3.3.1 Arbeitsressourcen
Die Mitarbeitenden im Logistiklager des Versandhändlers berichten, dass sie nur in einem geringen Maß Einfluss auf Tätigkeitsinhalte und die Arbeitsmenge nehmen können oder mit wem sie zusammenarbeiten. Im Mittel ist dieser Wert auch geringer als in anderen Unternehmen (MBetrieb = 24,1, MReferenz = 38,5; CIBootstrap = (−22,40, −7,08); t(200) = −3,55, p < 0,001), die Altersgruppen innerhalb des Betriebs unterscheiden sich ebenfalls (Mjung = 14,7, Malt = 29,5; CIBootstrap = (−26,13, −3,30); t(46) = −2,24, p < 0,01). Ein vergleichbares Ergebnis offenbart sich hinsichtlich der Entscheidungsbefugnisse der Beschäftigten. Es ist kaum möglich, Pausen‑, Arbeits- und Urlaubszeiten flexibel zu gestalten, was jedoch auch auf die Vergleichsunternehmen zutrifft. Zudem scheinen die Möglichkeiten persönlicher Entwicklung in der Kommissionierung im Durchschnitt begrenzt, d. h. eigeninitiativ oder kreativ zu handeln, sind nur eingeschränkt möglich. Diese Entwicklungsmöglichkeiten scheinen auch hinter denen anderer Unternehmen zu stehen (MBetrieb = 33,8, MReferenz = 49,4; CIBootstrap = (−21,57, −10,10); t(200) = −4,73, p < 0,001), sind jedoch in dem untersuchten Betrieb im Vergleich der Altersklassen gleich (p = 0,32).
Ein ähnliches Bild zeichnet sich in Bezug auf die wahrgenommene Bedeutung der Arbeitstätigkeit und der Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz ab (Tab.
2). Die Beschäftigten bewerten ihre Arbeit nur teilweise als sinnvoll, wichtig und intrinsisch motivierend. Im Vergleich zu anderen Teilnehmern fällt hier der Mittelwert signifikant geringer aus (
MBetrieb = 36,1,
MReferenz = 49,32; CI
Bootstrap = (−18,92, −7,28);
t(199) = −3,90,
p = 0,001); innerhalb des untersuchten Betriebs gibt es gemäß der Altersgruppen keine Differenzierung (
p = 0,56). Das Commitment ist ebenfalls nur zum Teil vorhanden. Die Beschäftigten geben an, nicht durchgängig stolz auf ihre Arbeit zu sein oder schätzen diese als wenig bedeutsam ein. Ein Unterschied zu anderen Unternehmen (
p = 0,59) oder innerhalb der Belegschaftsaltersgruppen (
p = 0,08) ist jedoch nicht statistisch signifikant.
In Bezug auf die Rollenklarheit bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben wird ersichtlich, dass bei den Beschäftigten im Durchschnitt in hohem Maß Klarheit über Befugnisse, Arbeitsergebnisse, Arbeitsziele und den Verantwortungsbereich besteht. Auch hier gibt es keinen Unterschied zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten (
p = 0,18; Tab.
2).
Die Beschäftigten im dargestellten Unternehmen wurden gebeten, die gefühlte soziale Unterstützung von Kollegen und dem unmittelbaren Vorgesetzten sowie das erlebte Gemeinschaftsgefühl zu bewerten. Die Ergebnisse beider Skalen beschreiben ein positives Arbeitsklima (Tab.
2). Die Atmosphäre und Zusammenarbeit zwischen den Beschäftigten in der Belegschaft werden gleichermaßen als gut beschrieben. Bei Arbeitsproblemen erhalten die Mitarbeitenden sowohl von ihren Kollegen als auch von der Führungskraft häufig Hilfe und Unterstützung. Zwischen den Unternehmen unterscheiden sich weder die soziale Unterstützung (
p = 0,56), noch das Gemeinschaftsgefühl (
p = 0,26). Zwischen den beiden Altersgruppen innerhalb des Unternehmens gibt es ebenfalls keinen Unterschied in der sozialen Unterstützung (
p = 0,42) oder bei dem Gemeinschaftsgefühl (
p = 0,36).
Weiterhin wurde die Qualität der Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten (Wolfram und Mohr
2014) mit einem 5‑stufigen Antwortformat bewertet (1 = minimale Ausprägung = „trifft gar nicht zu“, 5 = maximale Ausprägung = „trifft völlig zu“). Die vier Skalen der Führungsqualität „Vertrauen“, „Respekt“, „Ermutigung“ und „Zuneigung“ liegen auf einem mittelmäßigen Niveau (Tab.
2). Im Fall von zwei Skalen liegen die Mittelwerte jedoch über denen konkurrierender Unternehmen, genauer bei „Respekt“ (
MBetrieb = 3,0,
MReferenz = 2,9; CI
Bootstrap = (−0,19, 0,40);
t(199) = 0,69,
p = 0,05) und „Zuneigung“ (
MBetrieb = 3,4,
MReferenz = 3,1; CI
Bootstrap = (−0,05, 0,63);
t(197) = 1,66,
p = 0,09). Nur das „Vertrauen“ ist geringer ausgeprägt als in anderen Unternehmen (
MBetrieb = 3,04,
MReferenz = 3,36; CI
Bootstrap = (−0,63, 0,01);
t(198) = −2,06,
p = 0,05). Lediglich die Skala „Ermutigung“ zeigt keinen signifikanten Unterschied (
p = 0,74). Im Altersvergleich zeigt sich bei der Skala „Vertrauen“ ein signifikant höherer Wert bei jüngeren Mitarbeitern (
Mjung = 3,3,
Malt = 2,8; CI
Bootstrap = (−0,09, 1,09);
t(45) = 1,56,
p = 0,10). Bei den Kategorien „Respekt“ (
p = 0,93), „Ermutigung“ (
p = 0,60) und „Zuneigung“ (
p = 0,87) zeigen sich keine Effekte.
Des Weiteren wurde erfasst, wie die Mitarbeitenden der Kommissionierung bei dem untersuchten Versandhändler die Kommunikationsqualität zur Führungskraft wahrnehmen (Mohr et al.
2014). Hierbei wurden beide Richtungen der Kommunikation das Ausmaß berücksichtigt (1 = minimale Ausprägung = „trifft gar nicht zu“, 5 = maximale Ausprägung = „trifft völlig zu“, Mohr et al.
2014). Die Ergebnisse geben Hinweise darauf, dass die Qualität der Kommunikation überwiegend positiv wahrgenommen wird, bspw. gibt die Führungskraft klare und verständliche Anweisungen, lässt Mitarbeitende ausreden und liefert ausführliche Informationen (Tab.
2). Der Mittelwert dieser Skala ist im Vergleich zu anderen Unternehmen signifikant höher, was die deskriptiven Ergebnisse zusätzlich bestärkt (
MBetrieb = 3,7,
MReferenz = 3,5; CI
Bootstrap = (−0,02, 0,51);
t(200) = 1,66,
p = 0,08). Einen Unterschied zwischen den Altersgruppen gibt es nicht (
p = 0,57; Tab.
2).
3.3.2 Persönliche Ressourcen
Die Mehrheit der Arbeitenden in der Kommissionierung weist einen Hauptschulabschluss bzw. Volksschulabschluss (51 %) oder einen Realschulabschluss, Mittlere Reife bzw. Abschluss Polytechnische Oberschule (POS) (30,7 %) auf (gegenüber keinem Abschluss bzw. sonstigem Schulabschluss: 10,2 %; allgemeine bzw. fachgebundene Hochschulreife, Abitur, Fachhochschulreife: 8,1 %). Hinsichtlich des beruflichen Ausbildungsabschlusses ergibt sich folgendes Bild: ohne bzw. anderer Ausbildungsabschluss: 31,9 %; beruflich-schulischer bzw. beruflich-betrieblicher Ausbildungsabschluss: 61,7 %; Fach‑, Meister‑, Technikerschule bzw. Fach‑/Hochschulabschluss: 6,4 %. Um einen Vergleich des hier näher beschriebenen Versandhändlers und den übrigen Unternehmen zu ermöglichen, wurden die Referenzbetriebe (NReferenz = 158) ebenfalls auf das Bildungsniveau geprüft. Dieses liegt auf einem vergleichbaren Niveau (Hauptschule/Volkshochschule: 40 %, Realschule/mittlere Reife: 30 %, polytechnische Oberschule: 3 %, Hochschul- & Fachhochschulreife: 18 %, keinen Schulabschluss: 6 %, sonstiger Abschluss: 3 %). Lediglich das Geschlechterverhältnis (WeiblichReferenz = 34 %) weicht stark vom untersuchten Betrieb ab.
Bezogen auf die Vereinbarkeit von Privat- und Familienleben mit dem Beruf wurde der Work-(Family) Privacy-Konflikt (WFK) verwendet (Netemeyer et al.
1996). Dieser beschreibt eine teilweise Unvereinbarkeit von familiären und beruflichen Rollen, genauer gesagt wird beurteilt, in welchem Ausmaß die Arbeit das Privat- und Familienleben stört. Deskriptive Analysen verdeutlichen, dass das private und familiäre Leben der befragten Mitarbeitenden in der Kommissionierung im Durchschnitt gelegentlich vom Arbeitsleben gestört wird (Tab.
2). Zeitbasierte Konflikte, dass private oder familiäre Pläne und Aktivitäten aufgrund beruflicher Verpflichtungen geändert werden müssen, treten dabei am häufigsten auf. Daneben werden manchmal belastungsbasierte Konflikte erlebt, z. B. dass der mit der Arbeit verbundene Stress es schwierig macht, Verpflichtungen des Privat- und Familienlebens nachzukommen. Der Work-Family-Konflikt scheint in diesem Unternehmen stärker auszufallen als in den übrigen untersuchten Unternehmen (
MBetrieb = 45,2,
MReferenz = 34,1; CI
Bootstrap = (3,11, 19,10);
t(203) 2,64,
p < 0,01); es findet sich jedoch kein Unterschied zwischen den Altersgruppen (
p = 0,17).
Des Weiteren wurden die Beschäftigten in der Kommissionierung nach ihrer Absicht, den Arbeitsplatz zu wechseln, gefragt. Es wurde erhoben, wie häufig die Mitarbeitenden im Laufe der letzten 12 Monate daran gedacht haben, den Beruf aufzugeben (1 = minimale Ausprägung = „nie“, 5 = maximale Ausprägung = „jeden Tag“) (Hasselhorn und Müller
2004). Zwar haben 60,4 % noch nie derartige Gedanken gehabt, jedoch denken fast 29,6 % der Befragten mehrmals im Jahr und immerhin 10,4 % einige Male im Monat bis täglich darüber nach.