"Der perfekte CEO hat vier Schlüssel-Eigenschaften"

Charismatisch, empathisch oder visionär? Was sind die Top-Eigenschaften, über die Unternehmenslenker verfügen sollten? Springer Professional hat zu diesem Thema Jackie Sahm von Hogan Assessments befragt.

×

springerprofessional.de: Über die Eigenschaften, die ein perfekter CEO haben sollte, wird viel philosophiert. Rangieren auf Platz eins die Fachkenntnisse?

Jackie Sahm: Kompetenz ist sicherlich wichtig, aber sie steht nicht an erster Stelle. Ein CEO, der Experte für eine bestimmte Branche oder ein bestimmtes Umfeld ist, kann ein umfassendes und gründliches Verständnis des Geschäfts haben, aber keine einheitliche Vision davon, wohin sich das Unternehmen in Zukunft entwickeln soll.

Während Fachwissen tiefe Kenntnisse in einem bestimmten Bereich voraussetzt, erfordert die Führung in der Rolle eines CEO ein ergänzendes breites Wissen, um den Wettbewerb, die Marktkräfte und die Makroökonomie zu verstehen, die bei der Gestaltung der langfristigen Vision für das Unternehmen eine Rolle spielen. Vor allem aber müssen sie die Bescheidenheit besitzen, zuzugeben, wenn ihre Entscheidungen falsch waren, das Urteilsvermögen haben, um zu erkennen, wenn sich Variablen ändern, und gesunden Menschenverstand mitbringen, um zu wissen, wenn ihre Instinkte schlichtweg falsch waren.

Wie sieht es mit dem Thema Charisma aus? Ist das noch ein entscheidendes Kriterium?

Der Mythos der charismatischen Führungspersönlichkeit ist vielleicht einer der zerstörerischsten Mythen, die die öffentliche Meinung über Führung geplagt haben. Charisma wird definiert als eine unwiderstehliche, fast magnetische Anziehungskraft, die andere zur Hingabe inspirieren kann. Die falsche Annahme, die hier oft gemacht wird, ist, dass die Fähigkeit, Hingebung zu erwecken - was auch auf Psychopathen und Diktatoren zutrifft - mit dem tatsächlichen Talent, effektive Organisationen oder Gesellschaften zu führen, übereinstimmt.

Das größte Problem mit diesem Mythos ist, dass Charisma stark mit Narzissmus korreliert; ein Verhaltenssyndrom, das ein gefährliches Level an Selbstvertrauen, eine arrogante Selbstbezogenheit und einen Mangel an Empathie oder Demut beinhaltet. Stellen Sie sich nun vor, dass dieser Narzisst, der nicht in der Lage ist, Grenzen oder Fehler einzugestehen, auch noch sehr überzeugend und geschickt in der Manipulation ist und Zugang zu Macht und Einfluss hat. Im Gegensatz dazu sind bescheidene Führungspersönlichkeiten effektiver, weil sie auf Feedback und Anregungen hören, ihre Grenzen kennen, ihre Fehler zugeben und aus Erfahrungen lernen. Sie werden aber auch leider eher übersehen als ihre eher selbstdarstellerischen, narzisstischen Kollegen.

Welche sozialen Kompetenzen stehen aktuell hoch im Kurs und warum? 

Soft Skills sind sicherlich wichtig, und sie werden immer wichtiger, da die Struktur unseres Arbeitsplatzes immer komplexer wird. Stattdessen möchte ich aber eine Meta-Fähigkeit hervorheben, die für alle potenziellen zwischenmenschlichen Fähigkeiten von Bedeutung ist: Selbstbewusstsein. Das Verständnis der eigenen Stärken und Grenzen in einem bestimmten Kontext kann den Wert jeder persönlichen Eigenschaft oder eines jeden Soft Skills steigern - oder mindern. Selbstbewusstsein schafft eine Lernhaltung, die das Wachstum sozialer und anderer Fähigkeiten fördert, die einer Führungskraft helfen, vielseitiger zu werden, das heißt zu wissen, wann und wie viel sie ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Fähigkeit einsetzen muss.

Welche Rolle spielen psychometrische Tests und Eignungsdiagnostik, um den geeigneten Unternehmenslenker zu finden?

Fast alle seriösen Personalberatungsunternehmen und die Global Fortune 1000-Unternehmen, die sie beschäftigen, verwenden psychometrische Beurteilungen und ähnliche Testverfahren, um Kandidaten für wichtige Führungspositionen zu bewerten. Der Grund dafür ist einfach: Die Einstellung eines CEO oder einer anderen Führungskraft ist eine Akquisitionsmaßnahme, bei der viel auf dem Spiel steht. Die Bewertung von C-Suite-Kandidaten sollte mit der gleichen Sorgfalt und Disziplin erfolgen, die man auch bei einer Due-Diligence-Prüfung erwarten kann. Aber der größte Wert, der möglicherweise auf dem Tisch liegt, ist die Nutzung dieser Beurteilungen nach der Einstellung für das Onboarding, die Eingliederung und die langfristige Betreuung und Entwicklung der neuen Führungskraft. Mit anderen Worten: Der Wert einer Beurteilung endet nicht an dem Tag, an dem die Führungskraft eingestellt wird - im Gegenteil, der Wert steigt im Laufe der Zeit exponentiell an.

Wie zuverlässig sind Ergebnisse eines diagnostikgestützten Auswahlprozesses? 

Dies hängt in hohem Maße davon ab, welche Bewertungen ausgewählt werden, wie sie eingesetzt werden und wie sachkundig die an dem Verfahren beteiligten Gutachter sind. In den Vereinigten Staaten zum Beispiel ist die Bewertungsbranche nicht reguliert, so dass die Käufer wachsame, informierte Verbraucher sein müssen. Wenn Sie sich jedoch für gültige Beurteilungen entscheiden, die von Experten verwendet werden, die sie fair anwenden, kann die bewertungsbasierte Auswahl von Spitzentalenten das Kaliber der Talente, die in Ihr Unternehmen kommen, völlig verändern. Qualitativ hochwertige Beurteilungen sind genau, unvoreingenommen und zuverlässig und können Stärken und Herausforderungen aufzeigen, die in Vorstellungsgesprächen und der Überprüfung von Referenzen, nicht offensichtlich sind.

Und was macht für Sie persönlich den perfekten CEO aus?

Für mich hat der perfekte CEO vier Schlüsseleigenschaften:

Urteilsvermögen: Das bedeutet, dass die Führungskraft eine überzeugende, langfristige strategische Vision hat, gepaart mit der seltenen Fähigkeit, frühere Entscheidungen zu bewerten, Fehler einzugestehen und dennoch standhaft zu bleiben, wenn sie in Frage gestellt werden. Es bedeutet, dass ich auf ihre Fähigkeit vertrauen kann, sich anzupassen und den Kurs zu korrigieren, wenn sich die Variablen um sie herum unweigerlich ändern.

Integrität: Das bedeutet, dass die Führungskraft tut, was sie verspricht, dass sie an ihren Prinzipien festhält, ihre Grenzen kennt und ihre Emotionen unter Kontrolle hat. Es bedeutet, dass ich in guten wie in schlechten Zeiten auf die Stärke ihres Charakters vertrauen kann, in der Gewissheit, dass sie ihre Zusagen einhält, egal was passiert.

Das waren schon einmal zwei Schlüsseleigenschaften. Welche sind noch wichtig?

Glaubwürdigkeit: Dies bedeutet, dass die Führungskraft das Geschäft, in dem sie tätig ist und die Gründe dafür erklären kann, dass sie über ein ausreichendes Grundwissen für diese Aufgabe verfügt, um eine wirksame Strategie festzulegen, und dass sie ein unerschütterliches Verständnis für die Kunden hat und sich für diese engagiert.

Unterstützung: Dies bedeutet, dass die Führungskraft das schwierige Spannungsfeld zwischen Herausforderung und Ermutigung ihrer Mitarbeiter ausgleichen kann. Es bedeutet, andere zur Verantwortung zu ziehen und gleichzeitig ihre einzigartigen Talente zu fördern. Es bedeutet, dass ich dieser Führungskraft vertrauen kann, dass sie sich um uns als Menschen kümmert, aber gleichzeitig die Leistungserwartungen einhält.

Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass nur wenige Führungskräfte, wenn überhaupt, alle diese Tugenden in gleichem Maße aufweisen können. CEOs sind Menschen. Sie alle haben Stärken und Schwächen, helle und dunkle Seiten. Das Ziel einer Beurteilung ist es, die Wahrheit herauszufinden, und nicht, Kandidaten für Führungspositionen zu finden, die einen unmöglichen perfekten Standard erfüllen.