Unternehmen müssen ihre Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern optimieren.
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Zielvereinbarungen sind ein effektives Instrument zur Mitarbeiterführung. Um motivierend zu sein, sollten die Ziele jedoch unterjährig überprüft und angepasst werden.
Zum Jahresende oder im Januar ist es wieder soweit: Der der Chef lädt zum Gespräch, um Bilanz über die Arbeitsleistung des vergangenen Jahres zu ziehen und die Ziele für das nächste festzulegen. Und manch einer wird mal wieder enttäuscht feststellen, dass sich die Voraussetzungen unter denen die Ziele im vergangenen Jahr festgelegt wurden, geändert haben. Der Effekt: Die vereinbarten Ziele waren unter den geänderten Bedingungen nicht erreichbar und der Bonus fällt deutlich kleiner aus als erwartet oder bleibt ganz aus.
Diskrepanz zwischen Zielvereinbarungen und Unternehmenszielen
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Das Grundproblem: Die Marktbedingungen und die Strategien der Unternehmen ändern sich in immer kürzeren Zyklen. Die Zielvereinbarungen der Mitarbeiter werden hingegen in den meisten Firmen nach wie vor auf eine Jahr festgeschrieben. So passiert es nicht selten, dass ein Mitarbeiter als Ziel die erfolgreiche Umsetzung eines Projektes vereinbart hat, die Geschäftsleitung dieses Projekt jedoch unterjährig einstampft. Für den Mitarbeiter heißt es dann: Außer Spesen, nichts gewesen.
Doch dieses Dilemma ist nicht ganz neu. Schon vor vier Jahren fand eine Studie der Saaman AG heraus, dass weniger als 40 Prozent der Unternehmen 2010 ihre Zielvereinbarungen unterjährig aktualisiert haben. Zudem könne der Mitarbeiter bei Kennzahlen, die durch die offensichtlich schwer prognostizierbare Wirtschaftslage stark beeinflusst sind, keine Identifikation mit einjährigen Zielen entwickeln.
Effektives Instrument der Mitarbeiterführung
Doch trotz dieser Problematik sind Zielvereinbarungen nach wie vor eines der effektivsten Instrumente der Mitarbeiterführung. „Ziele entwickeln förmlich eine „Sogwirkung“, denn sie helfen, Arbeitsablauf, Arbeitsaufgaben, Zusammenarbeit der Organisationseinheiten und Mitarbeiter sowie deren Leistungsmotivation zu strukturieren“, schreiben die Springer-Autor Eckhard Eyer und Thomas Haussmann in ihrem Beitrag „Zielsystem und Zielvereinbarung als Instrument der Unternehmenssteuerung“. (Seite 16) und raten ebenfalls dazu das Gespräch über die Leistungserbringung wird kontinuierlich und systematisch zu führen.
Ziele formulieren mit Smart
Wie Führungskräfte Ziele am besten formulieren, beschreiben die Autoren im Buchkapitel „Die Formulierung von Zielen – Vom Unternehmensziel zum Mitarbeiterziel“. Als Hilfsmittel raten sie zum so genannten Smart-Prinzip (Seite 38). Dahinter verbergen sich folgende Anforderungen:
Specific: Formulieren Sie klar, was erreicht werden soll.
Measurable: Legen Sie Ziele fest, bei denen es Kritierien gibt, nach denen sie gemessen werden können.
Achievable: Definieren Sie Ziele, die der Mitarbeiter auch wirklich erreichen kann und stellen Sie ihm die nötigen Hilfsmittel zur Verfügung.
Realistic: Legen Sie Ziele fest, die den Mitarbeiter fordern, aber nicht überfordern.
Timeley: Definieren Sie einen Zeitpunkt, bis wann das Ziel erreicht werden soll.