Wer sein Recruiting optimieren will, sollte die Online-Gewohnheiten der Bewerber achten.
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Fachkräftemangel und kein Ende in Sicht. Mit dieser wenig heiter stimmenden Aussicht blättern sich Deutschlands Personaler derzeit wieder durch Bewerbungsmappen. Immer in der Hoffnung auf die besten aller möglichen Kandidaten. Wie sich der "War of Talents" zu den Entwicklungen und Herausforderung auf dem HR-Markt addiert, wollten das Staufenbiel Institut und Kienbaum Communications im vergangenen Herbst online von 297 Unternehmen in Deutschland erfahren.
In der Studie "Recruiting Trends 2017" gaben 55 Prozent der Befragten zu, unmittelbar vom Fachkräftemangel betroffen zu sein und 59 Prozent befürchteten, dass sich die Situation in den kommenden fünf Jahren weiter verschärft. Die Studie zeigt außerdem, Recruiting in Deutschland ist noch immer klassisch geprägt und betont die persönliche Kommunikation, vernachlässigt aber auch die digitalen Möglichkeiten, mit denen Bewerbern an allen Kontaktpunkten zum Unternehmen ein möglichst positiver Gesamteindruck geboten werden kann.
Stiefkind Candidate Experience
Top-Instument der Personalgewinnung ist und bleibt das Bewerbungsgespräch. Da gibt es kein Vorbeikommen, denn 98 Prozent aller Unternehmen setzten nach wie vor auf den klassischen persönlichen Austausch kurz vor der Entscheidungsfindung. Auch am Kennenlernen auf Karriere-Events und Messen (71 Prozent) sowie Empfehlungen von Mitarbeitern (69 Prozent) halten Personaler fest.
Die Mehrheit der Unternehmen bevorzugt allerdings digitale Kanäle bei der Erstansprache von potentiellen Bewerbern und Jobausschreibungen. Die größten Erfolge verbuchen HR-Abteilungen mit Online-Anzeigen (89 Prozent), Ausschreibungen auf der Karriere-Webseite (72 Prozent) und Active Sourcing über Soziale Netzwerke sowie Apps (71 Prozent). Die meisten Unternehmen sind dazu bei Xing (88 Prozent), Facebook (72 Prozent) und Kununu (69 Prozent) registriert. Wo es in der Personalarbeit 2017 hapert, zeigt sich am Umgang mit der Candidate Experience auf der HR-Agenda.
Mitarbeitergewinnung (87 Prozent) und Mitarbeiterbindung (80 Prozent) beherrschen die Themen mit denen sich Personalabteilungen beschäftigen. Mit einer Verbesserung ihrer Candidate Experience setzen sich lediglich 40 Prozent auseinander, auch wenn die Hälfte aller Befragten das Thema für wichtig hält. Dadurch entstehen Lücken und Versäumnisse, die sich in den Teilergebnissen der Studie widerspiegeln:
- Active Sourcing rangiert zwar auf Platz drei der Erfolg versprechenden Recruiting-Maßnahmen ist mit 46 Prozent aber kaum wichtiger als Candidate Experience und wird auch nur von 35 Prozent betrieben.
- Nur 52 Prozent verfügen über eine vollständig mobil optimierte Karriere-Website.
- Lediglich 22 Prozent akzeptieren One-Click-Bewerbungen etwa über Xing, bevorzugt werden sie aber von niemandem.
- Job-Apss wie Truffls für die Jobsuche nach dem Tinder-Prinzip ist erst bei sechs Prozent angekommen, Whatsapp erst bei fünf Prozent.
Recruiter müssen ihr Unternehmen "verkaufen"
Gute erste Eindrücke bleiben haften, nicht nur beim Arbeitgeber, der einen potentiellen Mitarbeiter kritisch visiert, sondern auch umgekehrt. Ob Bewerber sich mobil über Karrierechancen informieren, Formulare einfach an Smartphone oder Tablet ausfüllen und Bewerbungen mit einem Klick abschicken können, gehört zu den unterschätzten Wettbewerbsvorteilen. "Unabhängig davon, ob man sich als Arbeitgeber nun mit dem Thema beschäftigt oder nicht – Bewerber-Erlebnisse finden statt, Moments of Truth entstehen und die Bewerber-Zufriedenheit wird permanent beeinflusst", schreibt Springer-Autor Tim Verhoeven über die Theorie der Candidate Experience (Seite 14).
Einfache und effiziente Bestellvorgänge, mit denen Besuchern ein positives Verkaufserlebnis geboten werden soll, sind im E-Commerce längst Standard. Mehr noch: Sie werden ständig analysiert und zum Kundenvorteil verbessert. Candidate Experience im E-Recruiting kann sich davon einiges abschauen, meinen Sandra Petschar und Jakub Zavre. Welche Tools den Bewerbungsprozess für beide Seiten vereinfachen, erläutern sie an drei Beispielen (ab Seite 97):
- CV-Parsing als Ersatz von Lebenslaufformularen: Bewerbern wird es erspart, umständlich Formulare auszufüllen, die Abbruchrate sinkt und Personaler erhalten einheitlich strukturierte Bewerberprofile.
- Apply-with-Widgets auf der Karriereseite von Unternehmen: Bewerber können ihre Unterlagen mit einem Klick hochladen oder sich mit ihrem Profil von den Sozialen Netzwerken bewerben.
- Social Match: Den Besuchern werden, sobald sie sich mit ihrem Profi aus den Sozialen Netzwerken einmal auf der Karriereseite beworben haben, nur die für sie wirklich relevanten Jobs angezeigt. Ein Alarm-System informiert den Bewerber außerdem, wenn wieder passende Stellenangebote im Unternehmen ausgeschrieben wurden.
Fazit: Der erste Eindruck zählt. Mehr Bewerber, motivierte Bewerber, weniger Bewerbungsabbrüche, das sind die lohnenden Resultate einer guten Candidate Experience beim Recruiting. Zeigt sich, das Unternehmen dann noch bereit sind, ehrliches Feedback bei Absagen zu geben und den Auswahlprozess transparent zu gestalten, kommen Bewerber gerne wieder, wenn es beim ersten Anlauf nicht geklappt hat oder empfehlen den Arbeitgeber zur Bewerbung weiter.