Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ thematisiert zwischenmenschliche Aspekte in der Zusammenarbeit von Organisationen. Zwischenmenschliches Vertrauen trägt zur erfolgreichen Zusammenarbeit von Organisationen bei und kann wiederum durch das Erleben von Gerechtigkeit in den Organisationen gefördert werden. Colquitt (2001) unterteilt die organisationale Gerechtigkeit in vier Dimensionen. Wir nehmen an, dass diese unterschiedlichen Gerechtigkeitsdimensionen sowie ihre Ausprägungen als Gerechtigkeit oder Ungerechtigkeit jeweils spezifisch auf das Vertrauen zwischen den Organisationen wirken. Zudem prüfen wir, inwiefern emotionales bzw. affektives Erleben den Zusammenhang von Gerechtigkeit und Vertrauen erklären kann. Beide Annahmen werden jeweils mit einer Studie untersucht.
Die Stichproben bestehen aus hochschulexternen Organisationsmitgliedern, die innerhalb eines Wissenstransferprojektes mit Hochschulen zusammenarbeiten. In Studie 1 wird die erste Annahme mittels qualitativer Interviews untersucht (N = 12). Darauf aufbauend wird in Studie 2 die zweite Annahme mittels quantitativer Fragebögen (N = 74) exemplarisch für informationale Gerechtigkeit und wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit geprüft.
In Studie 1 bestätigen sich die differenziellen Zusammenhänge: Während die distributiven und informationalen (Un‑)Gerechtigkeitsdimensionen gleichermaßen für Vertrauensaufbau und -verlust relevant sind, scheint die prozedurale Dimension insbesondere für den Verlust und die interpersonale Dimension insbesondere für den Aufbau von Vertrauen bedeutsam zu sein. In Studie 2 zeigt sich, dass positiv erlebte Emotionen (z. B. Freude) die Beziehung zwischen informationaler Gerechtigkeit und wahrgenommener Vertrauenswürdigkeit vermitteln. Die Ergebnisse deuten auf vielfältige Implikationen für die Gerechtigkeits- und Vertrauensforschung sowie die vertrauensförderliche Gestaltung interorganisationaler Zusammenarbeit hin.
Notes
Hinweis des Verlags
Der Verlag bleibt in Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutsadressen neutral.
1 Vertrauen in der interorganisationalen Zusammenarbeit
In einer sich stetig wandelnden, globalen und digitalisierten (Arbeits‑)Welt sind Organisationen vermehrt auf die Zusammenarbeit mit anderen Akteuren angewiesen. Diese kann jedoch aufgrund unterschiedlicher Zielsetzungen und vielfältiger Arbeitsstrukturen Unsicherheiten und Spannungen mit sich bringen. Daher gelten zwischenmenschliche Faktoren wie Vertrauen und ein aktives Vertrauensmanagement als zentral für den Erfolg interorganisationaler Zusammenarbeit (Vangen und Huxham 2003). Interpersonales Vertrauen beschreibt dabei die Bereitschaft Risiken einzugehen, da man die andere Person als vertrauenswürdig wahrnimmt und von ihr angemessene Gegenleistungen erwartet (Mayer et al. 1995). Vertrauen zwischen Organisationen kann mit vielfältigen Wirksamkeiten einhergehen, welche den Erfolg der Zusammenarbeit unterstützen. So ist es möglich, dass interorganisationales Vertrauen beispielsweise das Commitment der Mitarbeitenden und des Managements stärkt (Brinkhoff et al. 2015). Zudem zeichnet sich eine vertrauensvolle Beziehung durch eine offene Kommunikation aus, wodurch ein konstruktiver Umgang mit Konflikten gefördert werden könnte (Morgan und Hunt 1994). Über solche Beziehungsaspekte besteht die Möglichkeit, dass sich gegenseitiges Vertrauen indirekt auf verschiedenste ökonomische und leistungsbezogene Kriterien auswirkt (Delbufalo 2012). Angesichts dieser vielfältigen potenziellen Wirkungen können vertrauensgenerierende und -förderliche Bedingungen daher ebenfalls als Erfolgsfaktoren für die interorganisationale Zusammenarbeit gesehen werden.
1.1 Organisationale Gerechtigkeit und Vertrauen
Organisationale Gerechtigkeit hat das Potenzial, eine solche vertrauensförderliche Bedingung zu sein (Colquitt et al. 2013). Unter diesen Begriff werden subjektive Gerechtigkeitserfahrungen im organisationalen Kontext gefasst, welche sich auf vier verschiedene Aspekte beziehen können (Colquitt 2001): eine gerechte Aufgaben- und Ressourcenverteilung (distributive Gerechtigkeit), faire Abläufe und Entscheidungsprozesse (prozedurale Gerechtigkeit), einen respektvollen persönlichen Umgang (interpersonale Gerechtigkeit) und angemessene Auskünfte und Erklärungen (informationale Gerechtigkeit). In der interorganisationalen Zusammenarbeit ist beispielsweise bedeutsam, ob die jeweiligen Leistungen in einem fairen Verhältnis zu den jeweiligen Erträgen und Ressourcen stehen, inwiefern alle Kooperationsparteien an Entscheidungen mitwirken können oder bei solchen ihre Interessen berücksichtigt werden, ob ein höflicher, respektvoller Umgang zwischen den Kooperationsverantwortlichen besteht, oder inwiefern Auskünfte und Informationen über Abläufe und Entscheidungen zwischen den Kooperationsparteien ausgetauscht werden (Duffy et al. 2013).
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Die Bedeutung organisationaler Gerechtigkeitsdimensionen für das Vertrauen wurde bereits in mehreren Studien bestätigt (vgl. Colquitt et al. 2013), wobei die interorganisationale Zusammenarbeit jedoch nur in wenigen dieser Studien untersucht wird. Darüber hinaus wird im interorganisationalen Kontext bislang selten die informationale Gerechtigkeit einbezogen und werden häufig nicht alle Dimensionen gleichzeitig betrachtet (Bouazzaoui et al. 2020).
Zudem unterscheidet bisherige Forschung kaum explizit zwischen Gerechtigkeits- und Ungerechtigkeitserleben, obwohl organisationale Bedingungen auch als ungerecht wahrgenommen werden können (Hillebrandt und Barclay 2013). Meist wird eine gering ausgeprägte oder negierte Gerechtigkeit als Ungerechtigkeit interpretiert, dabei handelt es sich um zwei distinkte Konstrukte: Während Gerechtigkeitsüberzeugungen primär durch die kognitive Bewertung anhand von Gerechtigkeitskriterien entstehen, ist Ungerechtigkeitserleben stärker emotional aufgeladen, sodass unterschiedliche Vorbedingungen und Auswirkungen denkbar sind (Hillebrandt und Barclay 2013). Hierauf deuten auch Saunders und Thornhill (2004) mit ihrer qualitativen Fallstudie hin: Hoch ausgeprägtes Vertrauen innerhalb der Organisation ging mit Erfahrungen von informationaler und interpersonaler Gerechtigkeit einher, während prozedurale und distributive Ungerechtigkeit stärker mit Misstrauen assoziiert waren. Es stellt sich daher die Frage, inwiefern die verschiedenen Gerechtigkeitsdimensionen sowie das Erleben von Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit auch in der interorganisationalen Zusammenarbeit jeweils spezifisch auf das Vertrauen wirken.
1.2 Die Rolle affektiven Erlebens im Zusammenhang von organisationaler Gerechtigkeit und interpersonalem Vertrauen
Komplexe und teils widersprüchliche Befunde hinsichtlich der Beziehung zwischen informationaler Gerechtigkeit und Vertrauen (Colquitt und Rodell 2011; Frazier et al. 2010) legen nahe, dass unterschiedliche psychologische Prozesse diesem Zusammenhang zugrunde liegen. Diese könnten auch mögliche differenzielle Wirksamkeiten von (Un‑)Gerechtigkeitserleben auf Vertrauen erklären.
Affektive bzw. emotionale Prozesse als integraler Bestandteil des menschlichen Erlebens bieten sich als eine solche Mediatorvariable an. Konkrete Emotionen wie Freude oder Wut sind eine direkte Folge von wahrgenommenen Ereignissen und beeinflussen die einstellungs- und verhaltensbezogenen Reaktionen (Weiss und Cropanzano 1996). Im Sinne der Appraisal Theorie (Lazarus 1991) werden Handlungen anderer Personen u. a. dahingehend bewertet, inwiefern sie eigene Ziele unterstützen. Diese Bewertung ruft wiederum konkrete Emotionen mit entsprechender Valenz hervor. Somit geht jede Emotion mit spezifischen Kognitionsmustern einher. Im Gegensatz dazu bezeichnet Affekt vor allem die Gefühlskomponente von Emotionen, welche als angenehm oder unangenehm erlebt wird (Weiss und Cropanzano 1996).
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Aus der Allgegenwärtigkeit von Affekt folgt, dass auch das Erleben organisationaler (Un‑)Gerechtigkeit stets affektbeladen ist (Colquitt et al. 2013): Organisationale Gerechtigkeit kann positiv erlebte Emotionen erhöhen und negativ erlebte Emotionen vermindern (Barclay und Kiefer 2014; Hoobler und Hu 2013; Jacobs et al. 2014), während organisationale Ungerechtigkeit stärker mit negativ erlebten Emotionen assoziiert ist (Kumar et al. 2019; Lee 2022). Erhält man beispielsweise Informationen rechtzeitig und schätzt man diese als relevant für persönliche Ziele ein, könnte dies die Freude über die dienliche Information stärken.
Emotionen beeinflussen wiederum, wie wir andere Menschen beurteilen (Schwarz 2012). Informationen werden unterschiedlich verarbeitet und je nach Emotionslage sind soziale Konstrukte mehr oder weniger zugänglich. Zudem dienen erlebte Emotionen selbst als Informationsquelle darüber, wie die andere Person und ihr Handeln zu bewerten sind (Schwarz 2012). Im Fall der Informationsweitergabe können insbesondere positiv erlebte Emotionen dazu führen, dass die andere Person als vertrauenswürdig bewertet wird und das Vertrauen in sie wächst (Lee et al. 2011).
In der Forschung nehmen Affekt bzw. Emotionen meist die Rolle als Mediator zwischen organisationaler Gerechtigkeit und verschiedenen, überwiegend behavioralen Outcomevariablen ein (Colquitt et al. 2013; Hoobler und Hu 2013; Jacobs et al. 2014; Lee 2022). Uns ist jedoch keine Studie bekannt, in welcher informationale Gerechtigkeit gemeinsam mit Affekt und Vertrauen im interorganisationalen Kontext betrachtet wird.
1.3 Fragestellungen und Hypothesen
Die beiden im Folgenden vorgestellten, aufeinander aufbauenden Studien beleuchten, wie Vertrauen in der interorganisationalen Zusammenarbeit gefördert werden kann.
In Studie 1 wird untersucht, inwieweit sich differenzielle Zusammenhänge zwischen (Un)Gerechtigkeit und Vertrauen zeigen. Hierbei wird die Forderung nach der differenzierten Betrachtung von Gerechtigkeit aufgegriffen (Hillebrandt und Barclay 2013). Zudem werden die vielfältigen Ausgestaltungen einer interorganisationalen Zusammenarbeit durch qualitative Fragestellungen abgebildet und somit die primär quantitative Kooperationsforschung ergänzt (Bouazzaoui et al. 2020):
FS1: Inwiefern kann die Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit den Aufbau von Vertrauen fördern?
FS2: Inwiefern kann die Wahrnehmung organisationaler Ungerechtigkeit zum Verlust bestehenden Vertrauens führen?
Darauf aufbauend vertieft Studie 2 diese Befunde und untersucht, inwiefern affektive Prozesse dem Zusammenhang von Gerechtigkeitserleben und Vertrauenswürdigkeit zugrunde liegen. Affekt wird somit als erklärende Mediatorvariable geprüft. Exemplarisch wird hierfür informationale Gerechtigkeit als bislang mitunter am wenigsten untersuchte Gerechtigkeitsdimension betrachtet (Bouazzaoui et al. 2020):
H1: Der Zusammenhang von informationaler Gerechtigkeit und wahrgenommener Vertrauenswürdigkeit wird durch positiv erlebte Emotionen (z. B. Freude, Stolz) mediiert.
H2: Der Zusammenhang von informationaler Gerechtigkeit und wahrgenommener Vertrauenswürdigkeit wird durch negativ erlebte Emotionen (z. B. Ärger, Enttäuschung) mediiert.
2 Folgen organisationaler (Un‑)Gerechtigkeit bezogen auf den Aufbau und Verlust von Vertrauen (Studie 1)
2.1 Methode
Um Zusammenhänge zwischen organisationaler (Un-)Gerechtigkeit und Vertrauen zu untersuchen, wurden Mitglieder verschiedener Organisationen, wie Wirtschaftsunternehmen, administrative Einrichtungen oder Schulen, interviewt (N = 12). Diese Mitarbeitenden waren für die Kooperation mit Hochschulen innerhalb eines Wissenstransferprojektes verantwortlich.
Mittels eines halbstandardisierten Interviewleitfadens wurden die Verantwortlichen zu tatsächlichen und potenziellen Situationen befragt, die ihr Vertrauen in die Kooperationspartner:innen der Hochschulen stärken oder beschädigen (könnten). Die Frage nach potenziellen Situationen innerhalb der Kooperation erleichterte die Zugänglichkeit insbesondere für vertrauensschädigende Bedingungen, welche etwa durch sozialerwünschtes Antwortverhalten seltener genannt worden wären. Die Fragen wurden offen formuliert (z. B. „Haben Sie den Eindruck der Ansprechperson vertrauen zu können? Falls ja, weshalb?“, „Wann können Sie einer Person nicht so gut vertrauen?“). Die Interviews wurden mit der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring (2022) ausgewertet: Zwei Coderinnen ordneten die Aussagen zunächst unabhängig voneinander anhand eines deduktiven Kategoriensystems (vgl. Anhang) zu den vier Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit zu. Fehlende Übereinstimmungen betrafen v. a. die Frage, ob einzelne Interviewausschnitte inhaltlich aussagekräftig genug für eine Kodierung sind oder wie breit einzelne Textteile gefasst werden. War die Zuordnung zu den Gerechtigkeitsdimensionen betroffen, wurden entsprechende Kodierregeln aufgestellt und bereits erstellte Codes revidiert. Einzelne weiterhin uneindeutige Aussagen wurden entsprechend Mayring (2022) ausgeschlossen. Die Unstimmigkeiten wurden hingegen nicht systematisch ausgewertet (z. B. mittels Intercoder-Reliabilität), da dies der interpretativen Agenda qualitativer Forschung widersprechen würde und stark durch die Komplexität des Materials und Vorerfahrungen der Coderinnen verzerrt sein könnte (z. B. Feng 2014; O’Connor und Joffe 2020). Durch den zuvor beschriebenen iterativen Prozess wurde die Auswertungsgüte sichergestellt.
2.2 Ergebnisse
Nachfolgend wird der Beitrag der vier Dimensionen organisationaler (Un‑)Gerechtigkeit (Colquitt 2001) zum Aufbau und Verlust von Vertrauen zwischen den Beteiligten in der interorganisationalen Zusammenarbeit untersucht. Tab. 1 gibt einen Überblick über die qualitativen Ergebnisse.
Tab. 1
Häufigkeiten gerechtigkeitsbezogener Variablen in Bezug auf Vertrauensaufbau und -verlust
(Potenzieller) Vertrauensaufbau
(Potenzieller) Vertrauensverlust
NH
% NH
IP
% IP
NH
% NH
IP
% IP
Distributive G
32
34,8
10
83,3
Distributive UG
26
35,6
9
75,0
Informationale G
27
29,3
8
66,7
Informationale UG
19
26,0
8
66,7
Interpersonale G
25
27,2
9
75,0
Interpersonale UG
11
15,1
7
58,3
Prozedurale G
8
8,7
7
58,3
Prozedurale UG
17
23,3
4
33,3
Summe
92
100,0
–
–
Summe
73
100,0
–
–
Anmerkungen. G Gerechtigkeit, UG Ungerechtigkeit, NH absolute Nennungshäufigkeit, % NH relative Nennungshäufigkeit, IP Anzahl Interviewte, % IP relative Anzahl Interviewte, N = 12
Vertrauensaufbau
Hinsichtlich des Vertrauensaufbaus werden Aspekte der distributiven, informationalen und interpersonalen Gerechtigkeit am häufigsten genannt. Distributive Gerechtigkeit bezieht sich z. B. auf das Hinarbeiten auf gemeinsame Ziele, gegenseitige Unterstützung und beidseitigen Nutzen. Informationale Gerechtigkeit umschließt etwa regelmäßige Abstimmungstreffen, klare Rollen und Zuständigkeiten sowie eine offene, ehrliche Kommunikation. Persönliche Beziehungen, informeller und angenehmer Austausch sowie gegenseitige Wertschätzung werden unter interpersonale Gerechtigkeit gefasst. Deutlich seltener werden Aspekte der prozeduralen Gerechtigkeit mit der Entstehung von Vertrauen in Verbindung gebracht. Diese beziehen sich beispielsweise auf faire Problemlösungen, konsistente Prozesse und ethisch-moralische Ziele.
Vertrauensverlust
Ein leicht anders gelagertes Bild ergibt sich für die Frage, welche Aspekte das Vertrauen beschädigen können. Die meisten Aussagen betreffen die Wahrnehmung distributiver Ungerechtigkeit, z. B. verzögerte und ressourcenintensive Arbeitsprozesse, divergierende Zielsetzungen und unzureichenden Input der Gegenseite. Am zweithäufigsten wird informationale Ungerechtigkeit genannt. Diese bezieht sich auf einen fehlenden Austausch über Probleme und verschiedene Ansichten, unklare Zuständigkeiten und Ziele sowie mangelnde Absprachen. Prozedurale Ungerechtigkeit wird fast genauso häufig angesprochen, wobei die Aussagen dazu nur von einem Drittel der befragten Personen stammen. Hiermit sind insbesondere Konkurrenzverhalten, fehlende Strukturen oder Missachtung von Regeln und Vorgaben gemeint. Am seltensten wird interpersonale Ungerechtigkeit thematisiert, welche eine mangelnde persönliche Passung, Geringschätzung und fehlende Umgangsformen umfasst.
3 Affekt als Mediator der vertrauensförderlichen Wirkung informationaler Gerechtigkeit (Studie 2)
3.1 Methode
Die folgende quantitative Studie vertieft die Befunde der qualitativen Studie zum Zusammenhang von Gerechtigkeit und Vertrauen, indem die zugrundeliegenden psychologischen Prozesse näher untersucht werden.
Stichprobe
Mittels eines Online-Fragebogens wurde eine größere Gruppe von Kooperationsverantwortlichen aus den hochschulexternen Organisationen befragt (N = 74). Die Stichprobe weist eine hohe Variabilität hinsichtlich Kontakthäufigkeit, Organisationsart sowie Kooperationsdauer auf: 9,5 % stehen mindestens einmal pro Woche, 25,7 % mehrmals im Monat, 39,2 % mehrmals pro Halbjahr und 25,7 % bis zu einmal pro Halbjahr in Kontakt mit den Hochschulen. Die Befragten sind tätig in Wirtschaftsunternehmen (18,9 %), in der öffentlichen Verwaltung oder Politik (24,3 %), in Schulen (13,5 %) oder in sonstigen Organisationen (20,3 %) wie etwa gemeinnützigen Vereinen oder Verbänden. Kooperationsbeziehungen zu den Hochschulen bestehen seit mindestens 20 Jahren (22,4 %), zwischen 10 und 19 Jahren (20,9 %), zwischen 5 und 9 Jahren (23,9 %) und weniger als 5 Jahren (32,8 %).
Erfasste Variablen
Drei Items der Originalskala zur informationalen Gerechtigkeit (Colquitt 2001) wurden für den Erhebungskontext modifiziert und erfassen, inwiefern das Informationsmanagement der Hochschulen hinsichtlich Umfang, Quelle und Zeitpunkt von Informationen als angemessen wahrgenommen wird (α = 0,92; Shapiro et al. 1994). Die Dimensionen Kompetenz, Wohlwollen und Integrität der wahrgenommenen Vertrauenswürdigkeit wurden auf die konkreten Kooperationspartner:innen an den Hochschulen bezogen und anhand von sechs Items erhoben (α = 0,94; Mayer et al. 1995). Zudem wurde erfragt, inwiefern bestimmte Emotionen bei der Zusammenarbeit erlebt werden. Dazu wurden jeweils vier Items zu positiv (α = 0,88) und negativ erlebten Emotionen (α = 0,87) des Positive and Negative Affect Schedule (Watson et al. 1988) in deutscher Version verwendet. Für alle Skalen drückten die Befragten ihre Zustimmung mittels einer sechsstufigen Likert-Skala zu den jeweiligen Items aus (1 = trifft überhaupt nicht zu, 6 = trifft völlig zu). Insgesamt wurden somit etablierte Skalen eingesetzt. Zudem wurden umfängliche Item- und Skalenanalysen durchgeführt, die die Güte der Instrumente und damit ihre Anwendbarkeit auf den vorliegenden Kontext bestätigen. Darüber hinaus wurden weitere Selbsteinschätzungen zu Chancen und Barrieren der Zusammenarbeit, Kooperationskultur, Engagementbereitschaft und spezifischen Erfolgskriterien der Kooperation erfasst.
3.2 Ergebnisse
Auf deskriptiver Ebene werden informationale Gerechtigkeit leicht überdurchschnittlich und Vertrauenswürdigkeit sowie positiv erlebte Emotionen sehr hoch eingeschätzt. Hingegen liegen negativ erlebte Emotionen deutlich unter dem Skalenmittel. Die Variablen stehen zueinander in einem sinnvollen Zusammenhang. So werden die Erwartungen an positiv und negativ gerichtete korrelative Zusammenhänge sowie an ihre jeweiligen Stärken erfüllt (vgl. Tab. 2).
Tab. 2
Ergebnisse der bivariaten Korrelationsanalysen
M
SD
Vertrauenswürdigkeit
Informationale Gerechtigkeit
Positiv erlebte Emotionen
Negativ erlebte Emotionen
Vertrauenswürdigkeit
4,99
0,85
–
0,30**
0,59***
–0,43***
Informationale Gerechtigkeit
3,61
1,26
0,30**
–
0,39***
–0,26*
Positiv erlebte Emotionen
3,99
1,07
0,59***
0,39***
–
–0,46***
Negativ erlebte Emotionen
2,29
1,05
−0,43***
−0,26*
−0,46***
–
Anmerkungen. Wertebereich der Variablen jeweils 1 (trifft überhaupt nicht zu) bis 6 (trifft völlig zu), 2‑seitige Pearson Korrelationen, paarweiser Fallausschluss, N = 74
*** p < 0,001, ** p < 0,01, * p < 0,05
Die sich anschließenden Mediationsanalysen werden mit PROCESS (Hayes 2018) berechnet (Abb. 1). Die Linearität des Verhältnisses der Variablen ist nach visueller Prüfung der Matrixdiagramme mit LOESS-Glättung gegeben. Der Effekt von wahrgenommener informationaler Gerechtigkeit auf Vertrauenswürdigkeit wird bestätigt (B = 0,204, p < 0,01, 95 %-CI[0,05, 0,36]).
Abb. 1
Ergebnisse der Mediationsanalyse
×
Nach gemeinsamer Aufnahme der Mediatoren in das Modell wird der Mediator positiv erlebte Emotionen signifikant durch die wahrgenommene informationale Gerechtigkeit vorhergesagt (B = 0,331, p < 0,01, 95 %-CI[0,13, 0,53]). Zugleich sagen positiv erlebte Emotionen Vertrauenswürdigkeit signifikant vorher (B = 0,374, p < 0,01, 95 %-CI[0,17, 0,57]). Negativ erlebte Emotionen qualifizieren sich hingegen nicht als Mediator: Keine signifikanten Einflüsse zeigen sich von der wahrgenommenen informationalen Gerechtigkeit auf negativ erlebte Emotionen (B = −0,214, p = 0,09, 95 %-CI[−0,46, 0,04]) als auch von negativ erlebten Emotionen auf Vertrauenswürdigkeit (B = −0,153, p = 0,18, 95 %-CI[−0,38, 0,07]). Der Einfluss der wahrgenommenen informationalen Gerechtigkeit auf die wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit wird vollständig durch positiv erlebte Emotionen mediiert, indirekter Effekt ab = 0,124, 95 %-CI[0,05, 0,22]. Demzufolge wird Hypothese 1 angenommen und Hypothese 2 abgelehnt. Die post-hoc mit G*Power berechnete Teststärke für das regressionsanalytische Gesamtmodell beläuft sich auf 0,99 (R2 = 0,3775, α = 0,05).
4 Diskussion
Zwischenmenschliches Vertrauen ist in der interorganisationalen Zusammenarbeit ein bedeutsamer Erfolgsfaktor. Um dieses Vertrauen potenziell zu fördern, bietet sich organisational gerechtes Handeln als umfassender und grundlegender Gestaltungsansatz an. Die beiden hier vorgestellten Studien vervollständigen dieses Bild, indem sie für die interorganisationale Zusammenarbeit untersuchen, inwiefern das Gerechtigkeitserleben zur Vertrauensgenese beiträgt und welche Rolle das affektive Erleben hierbei einnimmt. Dabei werden empirisch bislang wenig berücksichtigte Gesichtspunkte einbezogen: Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit sowie Vertrauensaufbau und -verlust werden differenziert betrachtet und affektives Erleben wird explizit untersucht (Hillebrandt und Barclay 2013).
Die qualitativen Ergebnisse aus Studie 1 weisen darauf hin, dass die Dimensionen organisationaler (Un‑)Gerechtigkeit unterschiedlich bedeutsam für die Vertrauensgenese in der interorganisationalen Zusammenarbeit sind. So scheint Vertrauen insbesondere durch distributive, informationale und interpersonale Gerechtigkeit aufgebaut zu werden. Im Gegensatz dazu legen frühere Befunde jedoch nahe, dass distributive Gerechtigkeit im Vergleich zu den anderen Dimensionen weniger bedeutsam für den Vertrauensaufbau innerhalb einer Organisation sei (z. B. Colquitt und Rodell 2011; Barling und Phillips 1993; Saunders und Thornhill 2004). Dies könnte darin begründet sein, dass einheitliche und etablierte Strukturen für eine klare Erwartungshaltung hinsichtlich Leistungen und Gegenleistungen innerhalb einer Organisation sorgen. Hingegen ist dies in der Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Organisationen nicht zwingend der Fall und könnte der fairen Ressourcenverteilung somit eine stärkere Bedeutung geben.
Darüber hinaus scheinen faire, konsistente und unvoreingenommene Prozesse sowie die Möglichkeit zur Partizipation (prozedurale Gerechtigkeit) eine geringere Rolle für den Vertrauensaufbau zu spielen. Das Einhalten solcher „Spielregeln“ könnte in der Zusammenarbeit als selbstverständlich betrachtet werden und daher weniger Vertrauen aufbauen, sondern primär den Status Quo aufrechterhalten.
Demgegenüber leidet das Vertrauen wohl am stärksten bei distributivem Ungerechtigkeitserleben (vgl. Saunders und Thornhill 2004): Schließlich dürfte das grundlegende Ziel einer Zusammenarbeit sein, auf beiden Seiten einen Zugewinn für eigene organisationale Ziele zu generieren. Bleibt dieser aus, könnte das als offensichtlicher Vertrauensbruch gelten.
In Übereinstimmung mit Saunders und Thornhill (2004) ist in unserer Studie die prozedurale Dimension wesentlich bedeutsamer für den Verlust als für den Aufbau von Vertrauen. Dies deutet möglicherweise auf ihre besondere Funktion und die Rolle des affektiven Erlebens hin: Die emotionalen Reaktionen fallen bei prozeduraler Ungerechtigkeit im Vergleich zu prozeduraler Gerechtigkeit meist deutlich stärker aus (Weiss et al. 1999). Dabei rufen prozedurale Ungerechtigkeiten primär aktivierende Emotionen wie Ärger und Wut hervor, während etwa distributive Ungerechtigkeiten stärker mit trübsinnbezogenen Emotionen wie Traurigkeit und Enttäuschung einhergehen (Kumar et al. 2019). Sich nicht an selbstverständliche, zumal in der interorganisationalen Zusammenarbeit häufig vertraglich festgehaltene „Spielregeln“ zu halten, kann als starker Vertrauensbruch ins Gewicht fallen und zu stark ausgeprägten Emotionen wie Empörung oder Ärger führen. Diese starken emotionalen Reaktionen auf prozedurale Ungerechtigkeiten spiegeln sich auch in den Interviewaussagen wider, in denen ein Drittel der Befragten reale Erfahrungen geschildert hatte. Solche Äußerungen lassen bereits vermuten, dass Emotionen im Zusammenhang von Gerechtigkeit und Vertrauen eine entscheidende Rolle einnehmen.
Dieser potenzielle Mediationseffekt von Emotionen wurde in Studie 2 mit quantitativen Methoden untersucht: Positiv erlebte Emotionen mediierten den Einfluss wahrgenommener informationaler Gerechtigkeit auf die wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit. Dieser Befund steht im Einklang mit den Annahmen der Appraisal Theorie (Lazarus 1991) und des Feelings-as-Information-Paradigmas (Schwarz 2012): Wenn Kooperationspartner:innen ihr Gegenüber transparent, umfassend und zeitnah über Vorgänge informieren, stärkt dies bei der anderen Person möglicherweise die Zuversicht in das gemeinsame Tun sowie ihren Stolz über erzielte Ergebnisse. Dieser positive Affekt kann wiederum die Bewertung der Kooperationspartner:innen als zuverlässig, wohlwollend und kompetent fördern. Darüber hinaus könnte die wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit zu positiv erlebten Emotionen führen, welche die Beurteilung von Bedingungen als gerecht beeinflussen können. Der untersuchte Zusammenhang von Gerechtigkeit, Affekt und Vertrauenswürdigkeit dürfte also nicht lediglich einer geradlinigen Wirkungskette, sondern vielmehr einem Kreislauf potenzieller Wechselwirkungen entsprechen.
Entgegen Hypothese 2 qualifizieren sich negativ erlebte Emotionen nicht als Mediator, obwohl ein signifikanter negativer Zusammenhang mit wahrgenommener informationaler Gerechtigkeit und Vertrauenswürdigkeit besteht. Einerseits kann dies mit ähnlichen Befunden von Barclay und Kiefer (2014) erklärt werden: Positiv erlebte Emotionen waren bedeutsamer für die Vorhersage von Annäherungsverhalten, wohingegen negativ erlebte Emotionen stärker zu Vermeidungsverhalten führten. Auch andere Studien berichten infolge von negativ erlebten Emotionen primär kontraproduktives Verhalten wie eine absichtlich reduzierte Arbeitsleistung (z. B. Jacobs et al. 2014). In diesem Zusammenhang könnte die als gering wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit eher als schwach ausgeprägtes Annäherungsverhalten verstanden werden, während sich Vermeidungsverhalten eher in Misstrauen widerspiegeln würde. Andererseits könnte die ausbleibende Mediation auf die betrachtete Dimension zurückzuführen sein: Frühere Studien haben informationale Gerechtigkeit nicht separat betrachtet, sondern innerhalb der Gesamtgerechtigkeit (Barclay und Kiefer 2014) oder interaktionalen Gerechtigkeit (Jacobs et al. 2014). Damit gehen unterschiedliche Operationalisierungen desselben Konstrukts einher. Angesichts des zwar signifikanten, jedoch tendenziell kleinen Zusammenhangs scheint eine als gering wahrgenommene informationale Gerechtigkeit nur bedingt ein Anlass für negative Affektivität zu sein. Zudem sind unterschiedliche konkrete negativ erlebte Emotionen als Resultat denkbar (Kumar et al. 2019), welche wiederum spezifisch auf Vertrauen wirken könnten. In Bezug auf die Kausalwirkung könnten auch negativ erlebte Emotionen, die aus einer anderweitig erlebten Ungerechtigkeit bestehen, zu grundsätzlicher Kritik an der Zusammenarbeit und damit ebenso negativen Aussagen über das Informationsmanagement führen (Lee 2022). Insgesamt unterstützt dieser Befund die Annahme, dass Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit als distinkte Konstrukte mit differenziellen affektiven Wirksamkeiten betrachtet werden sollten (Hillebrandt und Barclay 2013).
4.1 Limitationen und Implikationen für die Forschung
Die beiden vorgestellten Studien erweitern den Forschungsstand auf mehreren Ebenen: In der bisherigen Forschung zu organisationaler Gerechtigkeit und Vertrauen wurden der Kontext interorganisationaler Zusammenarbeit, die Differenzierung von Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit sowie insbesondere positiv erlebte Emotionen vernachlässigt (Bouazzaoui et al. 2020; Hillebrandt und Barclay 2013). Die vorliegenden Studien tragen dazu bei, diese Lücken zu füllen. Die qualitative Methodik und der Einbezug potenziell möglicher Situationen in Studie 1 erweiterten zudem die Erkenntnisräume.
Dennoch weisen die Studien auch Limitationen auf: So sollten die relativen Häufigkeiten aus Studie 1, insbesondere mit Blick auf die absoluten Häufigkeiten, nur vorsichtig interpretiert werden. Die Generalisierbarkeit auf andere Kontexte ist aufgrund der Vielfalt interorganisationaler Zusammenarbeit und zahlreicher Bedingungen, die unter die jeweiligen Gerechtigkeitsdimensionen fallen, nur eingeschränkt möglich. Die in dieser Studie sehr spezifische Zusammenarbeit von Hochschulen und externen Organisationen legt daher die Untersuchung weiterer interorganisationaler Kontexte nahe. Mit Blick auf die Methodik in Studie 2 ist nicht unumstritten, inwiefern psychologische Konstrukte mit wenigen Items valide operationalisiert werden können und inwiefern Likert-Skalen parametrische Testungen erlauben (z. B. Brown 2011). Es wurde eine Likert-Skala mit 6‑stufiger Skalierung gewählt, da diese als schnell und intuitiv beantwortbar wahrgenommen und auch im Sinne einer Intervallskalierung beantwortet wird, wie Parker et al. (2002) in einer Pilot-Studie zeigen. In weiteren Studien sollte dennoch überprüft werden, inwiefern sich die Befunde als robust erweisen, wenn die Konstrukte mit anderen Instrumenten gemessen werden. Das angewandte Tool zur Teststärkenberechnung G*Power bildet nicht alle Effekte einer Mediation ab. Zukünftige Studien sollten nicht nur größere Stichproben umfassen, sondern bei nichtrandomisierten Prädiktoren wie Gerechtigkeitserleben zusätzliche Kovariaten berücksichtigen, sodass Teststärkenberechnungen mit spezifischen Tools möglich sind (z. B. Qin 2023).
In der zukünftigen Forschung sollten ferner die beschriebenen qualitativen Ergebnisse mittels quantitativer Methoden an einer größeren Stichprobe überprüft werden. Damit könnte neben der potenziell verstärkten Bedeutsamkeit der prozeduralen Dimension für den Vertrauensverlust zugleich der zweidimensionale Ansatz von Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit sowie Vertrauensaufbau und -verlust validiert werden. Zusätzlich sollte das quantitative Modell von Studie 2 weiter ausdifferenziert werden, indem die übrigen organisationalen (Un‑)Gerechtigkeitsdimensionen geprüft und spezifische Emotionen betrachtet werden. Darüber hinaus können Längsschnittstudien Fragen zu Wirkkreisläufen klären.
4.2 Praktische Implikationen
Verschiedene Schlussfolgerungen lassen sich ableiten, wie die erfolgreiche interorganisationale Zusammenarbeit unterstützt werden könnte. Offenkundig basieren das Vorhandensein sowie das Fehlen von Vertrauen auf unterschiedlichen Wirkfaktoren, sodass sie nicht zwei Seiten derselben Medaille sind. Daher liegt nahe, ein aktives Vertrauensmanagement nicht nur hinsichtlich dessen zu betreiben, wie Vertrauen gefördert werden kann, sondern auch vertrauensschädigende Bedingungen aktiv abzubauen und zu vermeiden. So sollten Vertrauensbrüche durch die Missachtung von Fairnessregeln im Hinblick auf Prozesse und Partizipation achtsam vermieden werden – dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass Vertrauen schneller beschädigt wird, als es sich für gewöhnlich aufbaut (Saunders und Thornhill 2004). Gemeinsame Elemente für Aufbau und auch Verlust von Vertrauen dürften im Sinne der distributiven Gerechtigkeit der Mehrgewinn durch die Zusammenarbeit für beide Seiten sowie im Sinne der informationalen Gerechtigkeit ein offener und erklärender Informationsaustausch sein.
Wahrgenommene Gerechtigkeit führt potenziell zu positiv erlebten Emotionen wie Zuversicht und Neugier, welche wiederum die wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit der Kooperationspartner:innen stärken können. Folglich kann die Zusammenarbeit durch eine gewisse Sensibilität für die Emotionslage der Beteiligten unterstützt werden, wenn nicht nur negativem Erleben vorgebeugt, sondern positives Erleben etwa über die informationale Gerechtigkeit hinaus gefördert wird. Die interorganisationale Zusammenarbeit nur unter einem rationalisierenden Blick auf Zielsetzungen, Verteilungen und gegenseitige Verpflichtungen zu betrachten, könnte daher zu kurz greifen. Vielmehr sollten Bedingungen und Situationen geschaffen werden, mit denen Freude, Zuversicht oder auch Stolz in der Zusammenarbeit ermöglicht und somit der weitere Kooperationsverlauf in verschiedensten Aspekten positiv beeinflusst werden kann.
Einhaltung ethischer Richtlinien
Interessenkonflikt
M. Grunenberg, J. Prantl, K. Heidt und E. Kals geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
Ethische Standards
Ethische Standards in Bezug auf die Behandlung von Menschen als Studienteilnehmende wurden nach den Richtlinien der APA eingehalten.
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Kategoriensystem zur Untersuchung des Zusammenhangs von Gerechtigkeit und Vertrauen
Kategoriea
Definition
Ankerbeispiele
Kodierregelnb
Distributive Gerechtigkeit
Wahrgenommene distributive Gerechtigkeit spiegelt sich darin wider, dass Ergebnisse und Abläufe angesichts der eigenen Leistung als gerechtfertigt und angemessen betrachtet werden sowie die Verteilung von Ressourcen als gerecht erlebt wird. Die Kategorie umfasst daher Aussagen, in welchen der jeweilige durch die Kooperation entstandene Nutzen und die Sichtbarkeit von Ergebnissen hervorgehoben wird. Im Sinne der equity-Theorie wird darunter in gewisser Weise eine günstig ausfallende Kosten-Nutzen-Rechnung verstanden, d. h. die Kooperationsparteien unterstützen und ergänzen sich gegenseitig. Jeder leistet einen angemessenen Beitrag und arbeitet auf dasselbe Ziel hin. Die Beteiligten werden als zuverlässig erlebt.
(Colquitt 2001; Leventhal 1976; Müller et al. 2011)
„Die Vertrauensbasis war von Anfang an da und ist es auch immer noch, weil ich überzeugt bin, dass wenn [die Projektleitung] ein Projekt hat, bei dem sie uns als starken Partner sehen, sie uns anfragen und andersherum ist es genauso.“ (T03, Pos. 39)
„Außerdem wird auch mir Vertrauen entgegengebracht, wenn wir uns einbringen können oder die Angebote bekommen.“ (T13, Pos. 27)
–
Prozedurale Gerechtigkeit
Wahrgenommene prozedurale Gerechtigkeit spiegelt sich darin wider, dass Prozesse als fair, unvoreingenommen und konsistent erlebt werden. Ethische und moralische Standards werden eingehalten. Es kann Einfluss auf Prozesse und Entscheidungen ausgeübt werden und es bieten sich ausreichende Möglichkeiten zum Einbringen der eigenen Meinung sowie zu Widersprüchen.
(Colquitt 2001; Leventhal 1976; Müller et al. 2011)
„Verlässlichkeit. Zielorientiertheit. Umsetzung von Beschlüssen. Die Umsetzung und Verfolgung von Zielen.“ (T02, Pos. 32)
„Dass man diese Zusammenarbeit einfach schätzt, sich regelmäßig austauscht, Ideen anbringt, diskutiert, Ideen verwirft aber es doch letztendlich schafft, gewisse umzusetzen.“ (T17, Pos. 56)
Abgrenzung zu informationaler Gerechtigkeit: Bei „klarer Verteilung der Zuständigkeiten“ handelt es sich um die Aufgabenverteilung innerhalb des Teams und nicht lediglich um das Wissen über konkrete Ansprechpersonen.
Interpersonale Gerechtigkeit
Die Wahrnehmung interpersonaler Gerechtigkeit bezieht sich auf das Erleben der sozialen Interaktion mit den konkreten Kooperationspartner:innen als einen von persönlichen Beziehungen und Sympathien geprägten, respektvollen und höflichen Umgang miteinander, eingebettet in eine angemessene Gesprächskultur, welche von gegenseitiger Wertschätzung geprägt ist.
(Colquitt 2001; Maier et al. 2007; Müller et al. 2011)
„Sich wahrgenommen und wertgeschätzt zu fühlen würde das Vertrauen steigern.“ (T11, Pos. 51)
„Dass man sein gegenüber Ausreden lässt, zu Wort kommen lässt, dessen Meinung akzeptiert. Wenn man Gegenargumente hat, dass man die auch vernünftig darstellt.“ (T17, Pos. 44)
Abgrenzung zu informationaler Gerechtigkeit: Wird von einem Umgang miteinander auf Augenhöhe berichtet, sind damit Respekt und Wertschätzung gemeint. Die Aussagen beziehen sich nicht direkt auf einen adäquaten Kommunikationsstil oder eine an die Bedürfnisse der empfangenden Person angepasste Ausdrucksweise. Regelmäßige Treffen beziehen sich auf persönliche Themen und nicht auf arbeitsbezogene Inhalte. Offenheit und Ehrlichkeit beziehen sich auf eine allgemeine Charaktereigenschaft und nicht auf den Kommunikationsstil.
Informationale Gerechtigkeit
Die Wahrnehmung informationaler Gerechtigkeit beschreibt Bedingungen, in welchen Abläufe, Prozesse, Entscheidungen und Ergebnisse umfassend erklärt und gerechtfertigt werden. Auskünfte werden offen und ehrlich sowie rechtzeitig gegeben. Die Weitergabe von Informationen ist auf die Bedürfnisse der empfangenden Partei zugeschnitten: Die Kommunikation findet auf Augenhöhe statt, es herrscht eine gute Erreichbarkeit und es sind konkrete Ansprechpersonen bekannt.
(Colquitt 2001; Maier et al. 2007; Müller et al. 2011)
„Dass ich offen erfahre, was er machen kann und auch wenn er ein Problem hat. Dass jemand sagt ‚Oh, das kann ich jetzt aus dem und dem Grund nicht machen.‘, oder ‚Ich habe da ein Problem mit.‘, oder ‚Ich bin völlig anderer Meinung.‘ – das finde ich alles allemal besser, als wenn jemand rumdruckst und die Wahrheit nicht sagt.“ (T14, Pos. 49)
„Oder auch über Ergebnisse informiert werden, wenn irgendwas in Erfahrung gebracht wurde. Einfach nur: ‚Hey da ist der Link, da könnt ihr mal nachlesen, ganz interessant für euch‘.“ (T15, Pos. 49)
Abgrenzung zu interpersonaler Gerechtigkeit: Die Kommunikation auf Augenhöhe bezieht sich nicht auf einen respektvollen Umgang miteinander, sondern auf einen adäquaten Kommunikationsstil oder eine an die Bedürfnisse der empfangenden Person angepasste Ausdrucksweise. Regelmäßige Treffen beziehen sich auf arbeitsbezogene und nicht auf persönliche Themen. Offenheit und Ehrlichkeit beziehen sich auf den Kommunikationsstil und nicht auf eine allgemeine Charaktereigenschaft.
Abgrenzung zu prozeduraler Gerechtigkeit: Bei „klarer Verteilung der Zuständigkeiten“ handelt es sich lediglich um das Wissen über konkrete Ansprechpersonen und nicht um die Aufgabenverteilung innerhalb des Teams.
Distributive Ungerechtigkeit
Wahrgenommene distributive Ungerechtigkeit spiegelt sich darin wider, dass Ergebnisse und Abläufe angesichts der eigenen Leistung als nicht gerechtfertigt und unangemessen betrachtet werden. Im Sinne der equity-Theorie wird darunter in gewisser Weise eine ungünstig ausfallende Kosten-Nutzen-Rechnung verstanden. Die Kategorie umfasst daher Aussagen, in welchen der mangelnde Nutzen durch die Kooperation erwähnt wird. Dieser kann sich etwa im Ausbleiben von Gegenleistungen, Unzuverlässigkeit oder im Abbruch der Kooperation widerspiegeln.
(Colquitt 2001; Leventhal 1976; Müller et al. 2011)
„Jedoch gab es natürlich Phasen, in denen die Zusammenarbeit zäh verläuft und ich das Gefühl habe, es ist nur eine Einbahnstraße. Als Unternehmen kann man sich das nicht unbedingt leisten und an diesem Punkt ist sicher auch die Frage zu stellen: Was bekomme ich aus so einem Projekt zurück?“ (T01, Pos. 42)
„Für uns ist die bisherige Zusammenarbeit immer noch eine Einbahnstraße. Wir werden zwar auf Events eingeladen, um dafür zu werben und führen Gespräche darüber, was man machen könnte, aber aktuell kommt noch sehr wenig zurück.“ (T04, Pos. 83)
Abgrenzung zu informationaler Ungerechtigkeit: Es handelt sich um die Unzuverlässigkeit bei Absprachen im Sinne dessen, dass mündlich zugesagte Leistungen nicht eingehalten werden. Hingegen wird nicht die fehlende Offenheit bei Erklärungen von Bedingungen, Vorgängen oder Entscheidungen angesprochen.
Prozedurale Ungerechtigkeit
Wahrgenommene prozedurale Ungerechtigkeit spiegelt sich darin wider, dass Prozesse als unfair, voreingenommen und inkonsistent erlebt werden. Ethische und moralische Standards werden nicht eingehalten. Der eigene Einfluss auf Prozesse und Entscheidungen ist mangelhaft vorhanden und es bieten sich wenige bis keine Möglichkeiten die eigene Meinung anzubringen oder zu Widersprüchen.
(Colquitt 2001; Leventhal 1976; Müller et al. 2011)
„An vielen Stellen wird man vergessen, nachdem man einen Beitrag geliefert hat, der auch verwertet wurde. Das ist frustrierend und müsste nicht sein.“ (T01, Pos. 42)
„Indem man hinter unserem Rücken plant oder Projekte angeht, die wir auch machen, werden definitiv Konkurrenzstrukturen aufgebaut. Dann gäbe es keine Zusammenarbeit.“ (T03, Pos. 52)
Abgrenzung zu interpersonaler Ungerechtigkeit: Mangelnde Zusammenarbeit wird auf unfaires Verhalten des Kooperationspartners zurückgeführt (z. B. Voreingenommenheit, Ungleichbehandlung). Es handelt sich nicht um mangelnde Wertschätzung oder fehlendes Interesse.
Abgrenzung zu informationaler Ungerechtigkeit: Es werden organisationsbezogene Strukturen, Arbeitsweisen und Prozesse kritisiert, welche zu einem eingeschränkten Informationsaustausch beitragen. Es werden nicht konkrete Situationen des mangelnden Informationsaustauschs angesprochen.
Interpersonale Ungerechtigkeit
Die Wahrnehmung interpersonaler Ungerechtigkeit bezieht sich auf das Erleben der sozialen Interaktion mit den konkreten Kooperationspartner:innen als keinen respektvollen und höflichen Umgang miteinander aufgrund fehlender Umgangsformen und Unfreundlichkeit. Die Gesprächskultur wird als unangemessenen wahrgenommen und ist von fehlender gegenseitiger Wertschätzung geprägt.
(Colquitt 2001; Maier et al. 2007; Müller et al. 2011)
„Es gab Situationen, in denen ich die [andere Seite] hochnäsig erlebt habe. Ganz nach dem Motto, [sie] hätte den Stein der Weisen und [wir] sollen zuhören, was [sie] zu sagen hat.“ (T11, Pos. 45)
„Dass man den anderen eben nicht lächerlich macht oder bloßstellt. Es sollten eigentlich Selbstverständlichkeiten sein, wie man mit anderen Personen umgeht. Aber das ist heutzutage halt nicht mehr Standard.“ (T17, Pos. 44)
Abgrenzung zu prozeduraler Ungerechtigkeit: Die mangelnde Zusammenarbeit wird auf eine grundsätzlich fehlende Wertschätzung und mangelndes Interesse der Kooperationspartner:innen zurückgeführt. Die Zusammenarbeit ist hingegen nicht aufgrund von unfairem oder inkonsistentem Vorgehen eingeschränkt.
Informationale Ungerechtigkeit
Die Wahrnehmung informationaler Ungerechtigkeit beschreibt Bedingungen, in welchen Abläufe, Prozesse, Entscheidungen und Ergebnisse unzureichend erklärt und gerechtfertigt werden. Auskünfte werden nicht offen und nicht ehrlich sowie zu einem unpassenden Zeitpunkt gegeben. Personen sind schlecht erreichbar oder es ergeben sich seltene Austauschmöglichkeiten. Die Weitergabe von Informationen ist nicht auf die Bedürfnisse der empfangenden Partei zugeschnitten.
(Colquitt 2001; Maier et al. 2007; Müller et al. 2011)
„Die Zusammenarbeit wurde zwischenzeitlich sang- und klanglos eingestellt. […] Bei einer so lang angelegten Kooperation hätte ich mir eine persönliche Information erwartet, ob man jemand anderen für die Aufgabe gefunden hat. Stattdessen bin ich einfach nicht mehr angefragt worden.“ (T11, Pos. 11)
„Das Vertrauen würde sich ein stückweit reduzieren, wenn man es nicht schaffen würde, sich regelmäßig auszutauschen, über Themen zu sprechen, zu Themen zu diskutieren oder gemeinsame Aktionen nicht mehr stattfinden lassen würde.“ (T17, Pos. 56)
Abgrenzung zu distributiver Ungerechtigkeit: Es handelt sich um die fehlende Offenheit bei Erklärungen von aktuellen Bedingungen, Vorgängen oder getroffenen Entscheidungen. Hingegen wird nicht die mangelnde Zuverlässigkeit von getroffenen Absprachen angesprochen.
Abgrenzung zu prozeduraler Ungerechtigkeit: Es handelt sich um Aussagen zu konkreten Situationen, in welchen Informationen zurückgehalten oder Kommunikationsmöglichkeiten eingeschränkt werden. Hingegen werden nicht strukturell bedingte unterschiedliche Arbeitsweisen und Abläufe angesprochen.
a Fragestellung: Inwiefern tragen Aspekte der organisationalen Gerechtigkeit dazu bei, interpersonales Vertrauen aufzubauen oder bestehendes Vertrauen zu beschädigen?
b Allgemeine Kodierregeln: Es werden nur Aussagen einbezogen, welche sich auf das Vertrauen zwischen den Befragten und den Kooperationspartner:innen der Hochschulen beziehen. D. h. Aussagen etwa zum Vertrauen in die Hochschule(n) als Institution werden ausgeschlossen. Die Zuordnung zu Gerechtigkeit oder Ungerechtigkeit erfolgt anhand dessen, ob eine positiv oder negativ bewertete Situation oder Bedingung geschildert wird, z. B. das Vorhandensein vs. das Fehlen wünschenswerter Bedingungen
Tab. 4
Item- und Skalenanalyse der Skala Informationale Gerechtigkeit
Itemwortlaut
AM
SD
n
rit
h2
l1
Zu den neuen Transferstrukturen und -aktivitäten bekomme ich in ausreichendem Maße alle für mich wichtigen Informationen.
3,65
1,36
74
0,83
0,78
0,89
Zu den neuen Transferstrukturen und -aktivitäten weiß ich, wo ich für mich wichtige Informationen leicht erhalten kann.
3,68
1,33
73
0,79
0,67
0,82
Zu den neuen Transferstrukturen und -aktivitäten bekomme ich stets rechtzeitig alle relevanten Informationen.
3,50
1,39
72
0,89
0,93
0,96
Anmerkungen: Extraktionskriterium: Eigenwerte > 1; paarweiser Fallausschluss; 1 = trifft überhaupt nicht zu, 6 = trifft völlig zu
Tab. 5
Zusammenfassung der Skalenbildung Informationale Gerechtigkeit
Faktoren
Anzahl der Items
s2gesamt
λ
α
l1 Informationale Gerechtigkeit
3
79,53
2,58
0,92
Tab. 6
Item- und Skalenanalyse der Skalen Positiv erlebte Emotionen und Negativ erlebte Emotionen
Itemwortlaut
AM
SD
n
rit
h2
l1
l2
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Freude.
4,11
1,19
72
0,76
0,67
0,78
−0,25
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Skepsis.
2,68
1,26
74
0,76
0,69
−0,17
0,81
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Enttäuschung.
2,22
1,24
74
0,80
0,78
−0,28
0,84
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Zuversicht.
4,07
1,24
74
0,87
0,88
0,91
−0,24
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Ärger.
2,00
1,23
74
0,70
0,59
−0,31
0,70
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Neugier.
4,41
1,29
73
0,67
0,51
0,68
−0,20
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Unsicherheit.
2,28
1,23
74
0,64
0,49
−0,13
0,69
Wenn ich an die Transferaktivitäten zwischen meiner Organisation und den Hochschulen denke, empfinde ich Stolz.
3,41
1,25
73
0,70
0,60
0,76
−0,17
Anmerkungen: Extraktionskriterium: Eigenwerte > 1; paarweiser Fallausschluss; 1 = trifft überhaupt nicht zu, 6 = trifft völlig zu
Tab. 7
Zusammenfassung der Skalenbildung Positiv erlebte Emotionen und Negativ erlebte Emotionen
Faktoren
Anzahl der Items
s2gesamt
λ
α
l1 Positiv erlebte Emotionen
4
33,59
4,31
0,88
l2 Negativ erlebte Emotionen
4
65,14
1,58
0,87
Tab. 8
Item- und Skalenanalyse der Skala Wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit
Itemwortlaut
AM
SD
n
rit
h2
l1
Meine konkreten Kooperationspartner an den Hochschulen erlebe ich als mir gegenüber aufgeschlossen.
5,07
1,05
74
0,83
0,76
0,87
Meine konkreten Kooperationspartner an den Hochschulen erlebe ich als mir gegenüber wohlgesonnen.
5,15
0,89
74
0,83
0,73
0,85
Meine konkreten Kooperationspartner an den Hochschulen erlebe ich als kompetent.
5,10
0,95
73
0,87
0,83
0,91
Meine konkreten Kooperationspartner an den Hochschulen verfügen über viel Erfahrung in ihrem Fachgebiet.
5,03
0,96
72
0,83
0,74
0,86
Meine konkreten Kooperationspartner an den Hochschulen erlebe ich als mir gegenüber verlässlich.
4,97
0,96
73
0,75
0,59
0,77
Meine konkreten Kooperationspartner an den Hochschulen sind mit mir auf einer Wellenlänge.
4,60
1,08
73
0,77
0,63
0,79
Anmerkungen: Extraktionskriterium: Eigenwerte > 1; paarweiser Fallausschluss; 1 = trifft überhaupt nicht zu, 6 = trifft völlig zu
Tab. 9
Zusammenfassung der Skalenbildung Wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit
