Chefsache Frauenquote

Auf dem Weg zum Glück lauern die Giftmülldeponien des Lebens. Doch wer die richtigen Schlüssel hat, macht das Leben zu seinem Meisterstück. Das Credo der Autorin Gabriele H. Fähndrich: Erfolg darf leicht sein und Spaß machen. In ihrem Praxisleitfaden zeigt sie, wie das gelingt: mit richtigen Fragen, magnetischem Charme, guten Gedanken, Rückenwind und der Neunundzwanzig‐Regel.

Jeder ist für sein Glück selbst verantwortlich, hör auf zu jammern und … leg los. Fürs Leben gibt es keine Generalprobe, wir haben nur eine Chance.

Wer gehört denn nun an die Spitze? Männer oder Frauen? Oder doch beide? Diese Frage wird immer hitzig diskutiert. Momentan befinden sich allerdings vorwiegend Männer in den oberen Führungsetagen. Doch wird das so bleiben? Frauen an der Spitze sind wichtig, da sind sich mittlerweile alle einig. Denn sie sind im Allgemeinen besonnener, planen mehr in die Zukunft und sind kooperativer. Das sind auch einige der Führungseigenschaften, die zukünftig noch gefragter denn je sein werden. Doch immer noch haben Frauen auf dem Weg nach oben so einige Hürden zu meistern. Arbeitgeber, die kaum Flexibilität in den Arbeitszeiten bieten. Zu wenige Betreuungsplätze für Kinder. Die klassische Rollenverteilung, die Frauen in der Erzieherrolle sieht und Männer belächelt, die in Elternzeit gehen. Und nicht zuletzt gelten Frauen, die voll berufstätig sind, immer noch als Rabenmütter. Genau hier muss angesetzt werden, damit es endlich keine Debatten mehr über eine Quote oder Gleichstellung gibt. Ein Umdenken muss her. Durch Akzeptanz, Toleranz, Respekt, Wertschätzung, die richtige Wirkung und eine klare Botschaft, setzen sich Frauen an die Spitze!

In ihrem Beitrag „Trialog mit vier Personen – Volltreffer 50+“ setzt sich Liss Heller mit den speziellen Fähigkeiten von Frauen über Fünfzig in Führungspositionen auseinander. In einem angeregten Streitgespräch einer reifen Frau mit einer soignierten Führungspersönlichkeit und einem ehrgeizigen Jung‐Manager steht ihre Mentorin geistig zur Seite.

Der rote Faden läuft von Karriere und „gläserner Decke“ zur Stärke der Frau mit zunehmendem Alter, wenn Männer schon abbauen. Liss Heller beleuchtet die unterschiedlichen Positionen und zeigt Lösungsvorschläge auf für die Akzeptanz von Frauen im Kontext „Leadership“.

Sie fordert mehr Achtsamkeit, wenn es um das Besetzen von Positionen geht, betont das Recht, den Mund aufzumachen und das einzufordern, was Frauen zusteht, denn wer nicht fordert, wird übersehen.

Die Frauenquote wurde nicht immer von jedem mit offenen Armen empfangen. Es gab viele kontroverse Diskussionen darüber, ob sie uns Frauen nützlich ist oder ob sie uns eher im Weg steht. Wie würde es jetzt sein, wenn eine Frau nun eine Führungsposition einnimmt? Würde man mehr oder weniger offen darüber sprechen, dass sie diese nur bekommen hat, weil es die Frauenquote gibt? Das wäre wohl nicht im Sinne des Erfinders gewesen, sondern würde uns Frauen in Wahrheit nur im Wege stehen.

In unserem Kapitel möchten wir aufzeigen, dass die Einführung der Frauenquote ein guter erster Schritt war, aber dass es noch viel Arbeit zu tun gibt, damit sie ein Vorteil, nicht nur für Frauen, sondern auch für alle Beteiligten darstellen kann. Wenn die Qualitäten, die Frauen in Unternehmen mitbringen, genauso wertgeschätzt werden, wie die der Männer, dann sind wir auf einem guten Weg. Ziel ist es nämlich nicht, dass Frauen die besseren Männer werden, sondern dass sie ihre weiblichen Qualitäten ins Unternehmen einbringen dürfen. Um dieses Ziel zu erreichen, liegt allerdings noch einiges an Arbeit und Veränderungswille vor uns.

Aus unserer Sicht war es ein guter erster Schritt an der Gleichberechtigung zu arbeiten, aber um einen ganzheitlichen Führungsstil leben zu können, müssen wir weitergehen und die Ungleichberechtigung anstreben. Wir sollten uns vor Augen halten, dass weibliche und männliche Eigenschaften im Unternehmen Platz finden müssen und nicht dass Frauen die besseren Männer werden müssen, um in Führungspositionen ihren Platz zu finden und anerkannt zu werden.

Welche Vorschläge wir für diesen Weg zur Ungleichberechtigung bereithalten und wie das erfolgreich gelingen kann, erfahren Sie hier in diesem Kapitel.

Wir stehen vor großen Herausforderungen, die nur bewältigt werden können, wenn es uns gelingt neue Erfolgsparameter zu identifizieren und sie als Ressource nutzbar zu machen. Auf dieser Grundlage hat sich die Welt in der Vergangenheit weiterentwickelt und wird es auch in Zukunft tun. Für den Entwicklungsschub, der vor uns liegt, braucht es weniger neue Tools – wie Feuer, Rad, Elektrizität usw. – sondern Fähigkeiten, die in uns Menschen selbst zu finden sind. Nach der Entwicklung von den Schwerstarbeitern des 18./19. Jahrhunderts zu den Kopfarbeitern des 20. Jahrhunderts, sind in der Zukunft tendenziell Menschenarbeiter gefordert, um mit dem Change der fortschreitenden Globalisierung und der Veränderung von Industrialisierung zur Service‐ und Dienstleistungsgesellschaft gut zurechtzukommen. Und da gibt es noch viel ungenutztes Potenzial – vorrangig im weiblichen Teil unserer Bevölkerung. Insofern ist die Frauenquote keine Frage der gesellschaftlichen Akzeptanz, sondern eine Antwort auf die vor uns liegenden Herausforderungen in den kommenden Jahrzehnten.

Was benötigen Frauen, um ihr volles Potential im Beruf gleichberechtigt leben zu können? Mit Sicherheit kein neues Gesetz, denn bereits seit 1949 ist die Gleichberechtigung in Artikel 3 des Grundgesetzes schon verankert. Doch auch 70 Jahre später ist Gleichberechtigung in der Berufswelt für die Autorin immer noch ein Märchen. Doch eine Frauenquote ist nicht die Lösung. Sie schadet Frauen eher, als sie zu fördern. Statt einer Bevorzugung per Gesetz brauchen Frauen faire Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Das Credo von Katja Maaß lautet: bei der Besetzung von Führungspositionen sollte „great system“ an Stelle von „great man“ gelten. Führen sollen diejenigen mit der besten Qualifikation und den besten Führungsqualitäten, unabhängig vom Geschlecht.

Der Beitrag setzt sich mit den geschlechtsspezifischen Unterschieden, dem Phänomen der „gläsernen Decke“, dem Selbstmarketing der Frauen und Diversity als strategisches Unternehmensziel auseinander.

Die Einführung der Frauenquote in der Höhe von 30 % in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen in Deutschland, die außerdem der paritätischen Mitbestimmung nach dem MitbestG, dem Montan‐MitbestG oder dem MitbestErgG unterliegen, sorgen sicherlich für frischen Wind in den heimischen Top‐Unternehmen.

Doch lässt sich diese Quote tatsächlich umsetzen, oder mit anderen Worten: Gehen wir möglicherweise vom falschen Ansatz aus und die Mehrheit der weiblichen Manager streben diese Herausforderung überhaupt nicht an?

Dieser Artikel beleuchtet typisch weibliche Verhaltensmuster, die gegen die Erfüllung dieser Quote sprechen. Schließlich agieren Frauen in Konkurrenzsituationen häufig völlig anders als ihre männlichen Kollegen oder haben Sie schon einmal vom sogenannten „Impostor‐Syndrom“ gehört, das fast vorwiegend bei Frauen in Führungspositionen auftritt und meist totgeschwiegen wird?

Am Ende ist alles Kommunikation! So lautet das Fazit von Christa Nehls. Gläserne Decke, Frauenquote, Macht, unterschiedliche Gehälter. Alles ist Kommunikation. Wenn Frauen schweigen und darauf warten entdeckt zu werden, ändert sich nichts in der weiblichen Berufswelt. Veränderung ist möglich, Karriere ist möglich. Doch gibt es den einen Königsweg?

Oder bleibt letztendlich nur ein höchst individueller Weg für jede Frau auf dem Weg nach oben? Ein Streifzug durch die Geschichte zeigt, wie stark Bildung und Karriere korrelieren. Unsere moderne Welt scheint diese Beobachtung zu bestätigen. Doch kann das die Lösung sein? Bildung auf höchstem Niveau für Frauen? Oder fehlt etwas anderes?

Und was lässt so viele junge Frauen nach Beendigung des Studiums die drei „K“ wählen statt der Umsetzung des Studiums in der Berufswelt? All diese Fragen warten auf eine Antwort. Zu einigen Fragen entwickelt die Autorin Antworten … Ist am Ende wirklich alles nur Kommunikation?

Männer und Frauen sind unterschiedlich. Diese Unterschiede bedürfen keiner Gleichmacherei, sondern einer Würdigung, wie dies jeder Unterschied bedarf.

Dr. Jörg Reinnarth hat als Geschäftsführer einer Unternehmensberatung seit über 13 Jahren direkte Erfahrung, aber auch als Berater den direkten Einblick in die Führungsetagen europäischer Konzerne.

Er ist für die Frauenquote, um die unterschiedlichen Stärken und Schwächen zu würdigen und die bisher in den Unternehmen gelebten Werte durch den Beitrag anderer Sichtweisen und Wertigkeiten zu ergänzen.

Viele Frauen halten ihre Ideen und Vorschläge im Geschäftskontext hinter dem Berg, aus Sorge anzuecken oder aus falscher Bescheidenheit. Andere sind durch zahlreiche Bücher und Trainings „auf Krawall gebürstet“ und treten extrem harsch auf. Anhand sehr typischer Geschäftssituationen erhalten Sie als männliche Führungskraft oder einfach nur als männlicher Mitarbeiter einige sofort umsetzbare Tipps, wie Sie besser und zielführender mit den Frauen in Ihrem Team umgehen und deren Potenzial gewinnbringend zu Tage fördern. Behandelt werden häufige Missverständnisse und „Verhaltenspannen“ zwischen den Geschlechtern, denn weder sie noch er verhalten sich gut oder schlecht. Es geht nicht um eine Wertung, sondern um das reine Bewusstsein, was das eigene Verhalten (in diesem Fall das männliche) beim anderen Geschlecht auslösen kann. Außerdem werden neben dem weiblichen Kommunikationsverhalten typisch weibliche Denkmuster und daraus resultierende Bedürfnisse im Umgang mit anderen beleuchtet und Sie erfahren, wie Sie ihr zielführend Feedback geben, sie in Rollen und Aufgaben glänzen lassen, ihre besonderen Fähigkeiten (wie ihr Frühwarnsystem und ihr 360°‐Radar) nutzen und sie bei alledem voll und ganz Frau sein lassen.

Mit dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst hat die Politik einen ordnungspolitischen Impuls gesetzt und das Instrument der Frauenquote auf den Weg gebracht. Die Frauenquote bietet somit einen neuen Anlass in der langen Geschichte der Initiativen zur Gleichberechtigung von Mann und Frau, sich mit dem Thema auseinander zu setzen.

Die Analyse der Ausgangssituation mit dem Ziel, das richtige Ambitionsniveau für das eigene Unternehmen zu finden, ist dabei schon eine Herausforderung für viele Unternehmen. Die Festlegung der Quotenhöhe ist aber kein mathematisches Problem, sondern ist Ausdruck der Haltung des Unternehmens zur Gleichberechtigungsfrage und damit hoch politisch.

Der zu definierende Maßnahmenkatalog für das Gleichstellungskonzept umfasst vielfältige Instrumente aus den drei Bereichen der Rekrutierung, Qualifizierung und Strukturierung. Auch wenn die Zusammenstellung aller Handlungsalternativen zu einem erfolgversprechenden Konzept schon eine große Aufgabe darstellt, so liegt die wahre Herausforderung in der Umsetzung. Macht ist dafür eine Bedingung und die Frauenquote bei aller Kritik sicher ein probates Machtmittel für die Frauen, auf dem Weg die Zahl der weiblichen Führungskräfte auf den deutschen Managementetagen zu erhöhen.