Erfolgsfaktor Controlling

Frontmatter

Balanced Scorecard in der Gesundheitswirtschaft und in Non-Profit-Organisationen: Cockpit oder Kompass?

Zusammenfassung

Die Balanced Scorecard ist eine Methodik zur Operationalisierung einer von der Geschäftsführung entwickelten Unternehmensstrategie. Sie hat sich in den letzten beiden Jahrzehnten zu einem wichtigen und beliebten Bestandteil des Controllings von Gesundheits- und Non-Profit-Organisationen entwickelt, dies gilt sowohl für den internationalen Bereich, als auch für deutschsprachigen Raum.² Dabei darf allerdings auch nicht übersehen werden, dass in Gesprächen mit Praktikern immer wieder Ernüchterung über den Aufwand zur Entwicklung und Umsetzung sowie den daraus resultierenden beschränkten „praktischen“ Nutzen geäußert wird.³

Björn Maier

Das Critical Incident Reporting System als präventives Instrument des Risikomanagements — dargestellt am Beispiel des Krankenhauses Hetzelstift

Zusammenfassung

Sowohl in der fachlichen als auch in der nichtfachlichen Öffentlichkeit rücken medizinische Behandlungsfehler immer mehr in den Mittelpunkt. Im Jahr 2000 erregte das Institute of Medicine der US-amerikanischen National Academy of Science mit seinem Bericht „To err is human“ große Aufmerksamkeit. In den USA erleiden laut dieser Studie zwischen 2,9 und 3,7% aller in Krankenhäusern aufgenommen Patienten² ein Adverse Event, das heißt eine Verletzung, welche im Rahmen des Behandlungsprozesses aufgetreten und nicht das geplante Ergebnis der angestrebten Therapie ist. Des Weiteren ergab die Studie, dass über die Hälfte dieser Adverse Events durch eine bessere Organisation, eine höhere Aufmerksamkeit oder wirkungsvollere Sicherheitsmaßnahmen vermeidbar gewesen wären. Die Anzahl an Todesfällen in Krankenhäusern, welche auf vermeidbare medizinische Fehler zurückzuführen sind, wird in den USA jährlich auf 44.000 bis 98.000 Patienten geschätzt.³

Stefanie Kolada

Strategische Investitionsplanung im Krankenhaus

Zusammenfassung

Der Rückgang der Fördermittel stellt Krankenhäuser zunehmend vor Probleme. Notwendige Investitionen bleiben aus, wirtschaftliches Arbeiten wird schwerer. Die langfristigen Folgen sind Einbußen bei der Qualität.

Johannes Rothfuss

Konzeptionierung von Methoden des Projektcontrollings für das KfH

Zusammenfassung

Das KfH, Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation (im folgenden KfH genannt) ist eine gemeinnützige Einrichtung, dessen Aufgabe es ist, auch in einem von steigendem Kostendruck bestimmten Gesundheitswesen weiterhin zur flächendeckenden Versorgung nierenkranker Patienten dauerhaft beizutragen. Die Patienten können in den über 200 KfH-Nierenzentren, in denen von jeher die Behandlung an zahlreichen Standorten in der Verzahnung von ambulanter und stationärer Versorgung erbracht wird, auf das Wissen und Können der mehr als 1.000 Ärztinnen und Ärzten sowie der weiteren 6.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vertrauen. Die enge Kooperation mit niedergelassenen Ärzten sowie die Nutzung neuer Versorgungsformen, wie zum Beispiel in Form der sogenannten Medizinischen Versorgungszentren, erweisen sich mehr und mehr als bedarfsgerechte Ergänzung.

Anne-Christin Wenck

Die Optimierung des internen Berichtswesens am Beispiel der Klinikum Mittelbaden gGmbH

Zusammenfassung

Der Gesundheitsbereich steht in entwickelten Volkswirtschaften vor einem wesentlichen Problem, der Finanzierung von Gesundheitsleistungen. Diese Finanzierung wird von der demografischen Entwicklung, den Beschäftigungsproblemen sowie dem schnellen medizintechnischen Fortschritt beeinflusst ² Der daraus resultierende zunehmende Kostendruck sowie der Wettbewerb untereinander machen ein optimales Controlling in Krankenhäusern dringend erforderlich, um die Wirtschaftlichkeit sicherzustellen. Durch ein leistungsfähiges Controlling besteht die Möglichkeit in einem sich ständig wandelnden Gesundheitssystem bestehen zu bleiben.³

Susanne Winzer

Kündigung bei weiterer Pflichtverletzung nach vorheriger Abmahnung

Zusammenfassung

1.

Spricht der Arbeitgeber wegen einer bestimmten Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung aus, so kann er wegen des darin gerügten Verhaltens des Arbeitneh­mers das Arbeitsverhältnis nicht mehr, außerordentlich oder ordentlich, kündigen.

 

2.

Treten anschließend weitere Pflichtverletzungen zu den abgemahnten hinzu oder werden frühere Pflichtverletzungen dem Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Abmahnung³ bekannt, kann er auf diese zur Begründung einer Kündigung zurückgreifen und dabei die bereits abgemahnten Verstöße unterstützend heran­ziehen.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Die Änderung von Anforderungen an Mitarbeiter als Kündigungsgrund

Zusammenfassung

Kann ein Arbeitnehmer in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen nicht lesen, kann dies eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 28.01.2010 entschieden. Der Arbeitgeber dürfe von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangen, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich sei. Darin liege keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeber verfolge ein legitimes Ziel im Sinne des AGG, wenn er beispielsweise aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt, so das BAG in seiner Begründung.³

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Arbeit auf Abruf — Inhaltskontrolle von AGB

Zusammenfassung

1.

§12 Abs. 1 S. 2 TzBfG³ erfordert die Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien können wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss.

 

2.

Mit der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf, die über eine vertragliche Mindestarbeitszeit hinausgeht, verlagert der Arbeitgeber abweichend von § 615 BGB einen Teil seines Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer.⁴

 

3.

Bei der Angemessenheitsprüfung sind das Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung der Arbeitszeitdauer und das Interesse des Arbeitnehmers an einer festen Regelung der Dauer der Arbeitszeit und der sich daraus ergebenden Arbeitsvergütung angemessen zum Ausgleich zu bringen

 

4.

Die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

 

5.

Bei einer ergänzenden Vertragsauslegung ist darauf abzustellen, was die Parteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn sie die Unwirksamkeit der Klausel bedacht hätten. Zur Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens ist ditatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung. Sie gibt Aufschluss über das von den Parteien wirklich Gewollte.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Altersgruppenbildung zur Sozialauswahl — grob fehlerhafte Namensliste

Zusammenfassung

1.

Führt das freiwillige Ausscheiden von Arbeitnehmern nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste³ dazu, dass Kündigungen einzelner, in der Namensliste aufgeführter Arbeitnehmer vermieden werden, liegt darin keine wesentliche Änderung der Sachlage i. S. von § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG. Dies gilt insbesondere, wenn die Betriebsparteien hierfür bei Abschluss des Interessenausgleichs eine Regelung vorgesehen haben.

 

2.

Eine mit der Bildung von Altersgruppen im Rahmen der Sozialauswahl verbundene Ungleichbehandlung wegen des Alters kann bei Massenkündigungen durch legitime Ziele gerechtfertigt sein.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Außerordentliche Kündigung wegen unrechtmäßigen Einlösens von Leergutbons (Fall „Emmely“)

Zusammenfassung

1.

Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers⁴, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

 

2.

Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung — zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist — zumutbar ist oder nicht.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Wettbewerbsverstoß während des Arbeitsverhältnisses — auch bei laufendem Kündigungsprozess?

Zusammenfassung

1.

Das in den §§ 60, 61 HGB fir Handlungsgehilfen geregelte Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitnehmer. Es schützt auch Arbeitgeber, die kein Handelsgewerbe betreiben.

 

2.

Solche Arbeitgeber können in analoger Anwendung von § 61 Abs. 1 HGB die einem Prinzipal bei einem Wettbewerbsverstoß eines Handlungsgehilfen zustehenden Ansprüche geltend machen. Für die Verjährung der Ansprüche gilt die dreimonatige Verjährungsfrist des § 61 Abs. 2 HGB.²

 

3.

Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots muss die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers stets Berücksichtigung finden. Daher ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden. Grundsätzlich ist dem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn keine entsprechenden individualoder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen.³

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Die Arbeitszeitflexibilisierung in der neueren Rechtsprechung

Zusammenfassung

Wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber — auch längere Zeit — unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt, ergibt sich allein daraus noch keine einvernehmliche Vertragsänderung. Es ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zu Grunde liegen. Dazu zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden.

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Abgeltungsanspruch des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit — Regelungsmacht der Tarifpartner

Zusammenfassung

1.

Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der neueren Rechtsprechung des Senats auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist.

 

2.

Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter.

 

3.

Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

 

4.

Die innerstaatlichen Gerichte sind als Teil der Staatsgewalt an das Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG gebunden. Sie haben den Grundsatz des Vertrauensschutzes zu beachten.

 

5.

Die Parteien streiten noch über die Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs und des Schwerbehindertenzusatzurlaubs für die Jahre 2004 und 2005.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Disziplinarische Einordnung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit

Zusammenfassung

1.

Der Arbeitgeber⁴ ist gem. § 8 Abs. 2 ASiG⁵ verpflichtet, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigte (leitende) Fachkräfte für Arbeitssicherheit (mindestens) unmittelbar dem Leiter des Betriebs im Rahmen einer Stabsstelle fachlich und disziplinarisch zu unterstellen. Diese herausgehobene Einordnung in der betrieblichen Hierarchie gehört zu den strukturprägenden Grundsätzen des ASiG.⁶

 

2.

Im Bereich der öffentlichen Verwaltung ist gem. § 16 ASiG ein den Grundsätzen des ASiG gleichwertiger Arbeitsschutz zu gewährleisten. Dies beinhaltet auch das unmittelbare fachliche und disziplinarische Unterstellungsverhältnis der (leitenden) Fachkraft für Arbeitssicherheit entsprechend § 8 Abs. 2 ASiG unter den Leiter der Dienststelle oder Behörde, für die sie bestellt ist.

 

3.

Der Arbeitgeber ist gem. § 8 Abs. 2 ASiG verpflichtet, (leitende) Fachkräfte für Arbeitssicherheit (mindestens) unmittelbar dem Leiter des Betriebs zu unterstellen. Diese herausgehobene Einordnung in der betrieblichen Hierarchie dient der Stärkung des Einflusses und der Unabhängigkeit dieser Funktionsträger und gehört zu den strukturprägenden Grundsätzen des ASiG.

 

4.

Die Verpflichtung aus § 8 Abs. 2 ASiG beinhaltet erstens die Schaffung einer Stabsstelle und zweitens die Unterstellung unter den Leiter des Betriebs in fachlicher und disziplinarischer Hinsicht, soweit die Funktion durch eigene Arbeitnehmer ausgeübt wird.

 

5.

Im Bereich der öffentlichen Verwaltung findet zwar das ASiG keine unmittelbare Anwendung. Gem. § 16 ASiG ist dort aber ein den Grundsätzen dieses Gesetzes gleichwertiger Arbeitsschutz zu gewährleisten. Der Schutzstandard darf nicht geringer als in der Privatwirtschaft sein.

 

6.

Aus § 16 ASiG ergibt sich fiir den öffentlichen Arbeitgeber die Verpflichtung, die (leitende) Fachkraft fir Arbeitssicherheit entsprechend § 8 Abs. 2 ASiG sowohl fachlich als auch disziplinarisch unmittelbar dem Leiter der Dienststelle oder Behörde, fir die sie bestellt ist, zu unterstellen. Dem steht das kommunale Selbstverwaltungsrecht der Gemeinden (Art. 28 Abs. 2 GG) nicht entgegen.

 

7.

Mit der Bestellung gem. § 5 Abs. 1 ASiG bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Fachkraft fir Arbeitssicherheit aus dem Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des ASiG, soweit diese unmittelbar deren Stellung und Tätigkeit im Betrieb betreffen. In diesem Rahmen kann die Fachkraft fir Arbeitssicherheit eigene Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Kündigungsschutz vor Beginn der Elternzeit und Mutterschutz

Zusammenfassung

Rechtsnormen sind aus einem kulturgebundenen kognitiven, erfolgsbezogenen Prozess entstanden, die aus einer „unentscheidbaren Frage“ eine entscheidbare macht. Dieser Prozess wird durch die Entwicklungen in der Gesellschaft selbst verstärkt und fortgesetzt. Eine liberal ausgerichtete Rechtsordnung verknüpft dabei mit der Freiheit des Willens des einzelnen Individuums (Privatautonomie) auch eine kollektive Rechtsordnung. Zwischen den einzelnen Individuen wird in der liberalen-freiheitlichen Gesellschaft aufgrund der ordnungsbildenden Regeln ein Beziehungsnetzwerk verwirklicht. Aus dem kontinuierlichen Prozess entsteht durch neues Wissen. In der liberalen Zivilgesellschaft i. S. Kants oder von Hayeks wird die persönliche Freiheit jedes Individuums durch Institutionen wie Privateigentum, Vertragsfreiheit, Kapitalverkehrsfreiheit und Gewerbefreiheit geprägt.

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

Aktuelles zur Diskriminierung bei Stellenbesetzungen

Höhe der Entschädigung wegen altersbezogener Benachteiligung

Zusammenfassung

1.

Ist eine Nichtzulassungsbeschwerde erfolgreich, so wird das Verfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt, § 72a Abs. 6 Satz 1 ArbGG. Die Revision gilt als mit der Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt, § 72a Abs. 6 Satz 2 ArbGG. Mit der Zustellung des Beschlusses über die Nichtzulassungsbeschwerde beginnt für den Revisionskläger die Revisionsbegründungsfrist zu laufen. In dieser Frist ist die Revisionsbegründung vorzunehmen. Mit der Zustellung dieser Begründung an den Revisionsbeklagten beginnt dessen Frist für die Anschlussrevision nach § 554 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Zusätzlich eingelegte Revisionen oder erfolgte Revisionsbegründungen sind nicht maßgeblich, weil eine Partei gegen ein Urteil nur einmal ein Rechtsmittel einlegen kann.

 

2.

Die objektive Eignung einer Stellenbewerberin ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 in Verb. mit § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Die Benachteiligung des Arbeitnehmers muss aber in einer vergleichbaren Situation erfolgen, § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Die Situation von Bewerbern ist nur dann vergleichbar, wenn sie objektiv für die zu besetzende Stelle geeignet sind. Maßgeblich sind dabei die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden.

 

3.

Eine zunächst erfolgte Benachteiligung entfällt nicht schon dadurch, dass sie später korrigiert wird. Dies kann sich aber bei der Höhe einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auswirken.

 

4.

Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt keinen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot³ voraus. Auch eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder eine erhebliche Benachteiligung sind nicht erforderlich. Der Grad eines etwaigen Ver-schuldens und die Schwere der Beeinträchtigung können sich aber wiederum auf die Höhe des Entschädigungsanspruchs auswirken.

 

Frank Deickert, Björn Maier, Diegfried Schwab

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