Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management

Die Internationalisierung der Geschäftstätigkeit stellt in der Betriebswirtschaftslehre einen einflussreichen Trend der letzen Dekade dar (Adler, 2002). Dabei ist im Rahmen der Globalisierung insbesondere eine wachsende Anzahl von Auslandsdelegierten sowie internationalen Kooperationen und Projekten zu verzeichnen. Als eine Konsequenz hat die Thematik der Interkulturellen Kompetenz einen zunehmenden Stellenwert in der betriebswirtschaftlichen Forschung eingenommen. Eine wesentliche Ursache für das Interesse der Betriebswirtschaftslehre bildet das Kostenrisiko für Unternehmen, Mitarbeiter* und Führungskräfte mit unzureichenden Interkulturellen Kompetenzen in internationalen Aufgabenstellungen einzusetzen.

In der Betriebswirtschaftslehre wird seit den sechziger Jahren die Beschränkung auf die ursprünglichen, rein ökonomischen Sachverhalte zunehmend aufgegeben und verhaltenswissenschaftliche Erkenntnisse integriert (vgl. z.B. Bleicher, 1994; Hill, 1994; Raffée, 1993; Schanz, 1977a, 1990; Süß, 2004). Denn, so Martin (1980): „The economist may attempt to ignore psychology, but it is a sheer impossibility for him to ignore human nature, for his science is a science of human behavior“ (zitiert nach Martin, 1989, S. 251). Im deutschsprachigen Raum hat Ulrich (1970) mit seiner Konzeption der systemorientierten Betriebswirtschaftslehre, gekennzeichnet durch eine interdisziplinäre Ausrichtung, wesentlich zur Integration von verhaltenswissenschaftlichem Managementwissen in die Betriebswirtschaftslehre beigetragen.

Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit wird in einer großen Anzahl von Studien als bedeutsame Interkulturelle Kompetenz identifiziert (vgl. z.B. Bradford, Allen & Beisser, 1998; Cui & Awa, 1992; Dean & Popp, 1990; Gudykunst & Lee, 2002; Knapp, 1995; Martin & Hammer, 1989; Wiseman, Hammer & Nishida, 1989). Knapp (1995) beschreibt sie als zentrale Komponente Interkultureller Kompetenz; einige Autoren verwenden Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit sogar synonym zu Interkultureller Kompetenz (z.B. Wiseman, 2002).

Die folgenden in Kapitel 3 für die Untersuchung ausgewählten Fragebogen liegen nicht in einer deutschsprachigen Version vor:

In der Kulturforschung existieren zwei grundsätzliche Perspektiven: die emische und die etische. Die Bezeichnungen gehen auf den Linguisten Pike (1954, 1967) zurück, der Laute, die nur in einer bestimmten Sprache auftreten, als „Phonemics“, universell präsente Töne dagegen als „Phonetics“ bezeichnet. Der emische Ansatz geht davon aus, dass jede Kultur eigene Ideen, Verhaltensweisen und Konzepte besitzt und die Einzigartigkeit von Kulturen untersucht werden sollte. Emische Forschung bedient sich dabei länderspezifischer Instrumente, wobei Kultur nicht als Variable, sondern als integraler Bestandteil menschlichen Verhaltens betrachtet wird. Demgegenüber stellen Vertreter des etisehen Ansatzes den Vergleich von Kulturen in den Mittelpunkt, wobei sie davon ausgehen, dass es kulturspezifische und kulturübergreifende Aspekte zwischen Kulturen gibt (Triandis, 1994, S. 85). Etische Forschung verwendet dabei Instrumente, die in den verschiedenen Kulturen validiert sind.

Zielsetzung dieser untersuchungsleitenden Fragestellung ist es, den derzeitigen Erkenntnisstand über die Validität von Interkultureller Kompetenz zu erweitern und dadurch zur Konstruktvalidierung beizutragen. Mit Hilfe einer psychometrischen Analyse wird die Wirkungsweise zwischen interkulturellen Fähigkeiten evaluiert (konvergente Validität) und untersucht, inwieweit Soziale und Interkulturelle Kompetenz eigenständige Konstrukte darstellen (diskriminante Validität), beziehungsweise, inwieweit die ausgewählten Interkulturellen Kompetenzen eine Vorhersage über die Leistung in einer interkulturellen Fallstudie ermöglichen (Übereinstimmungsvalidität). Es wird eine Studie an einer US-amerikanischen und einer deutschen Universität durchgeführt. Die Entwicklung der Fragestellung 1 und der Stand der Forschung zu diesem Themenkomplex wurden in der Einleitung aufgeführt (siehe 1.2.1 und 1.3.1).

Ausgangspunkt der Untersuchung bildete das Kostenrisiko von Unternehmen beim Einsatz von Personal mit unzureichenden Interkulturellen Kompetenzen in internationalen Aufgabenstellungen. Im Rahmen einer sachlich-analytischen Forschungsstrategie wurden Forschungsdefizite zu konzeptionellen Grundfragen und der betrieblichen Relevanz von Interkulturellen Kompetenzen identifiziert. Auf Basis dieser Forschungsdefizite wurden drei untersuchungsleitende Fragestellungen entwickelt und anhand von acht empirischen Studien in Deutschland und den USA beantwortet. Auf Basis des Erkenntnisstandes zum Konstrukt Interkultureller Kompetenz wurde für die vorliegende Untersuchung ein Ansatz Interkultureller Kompetenz entwickelt.

Den Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung bildet das Kostenrisiko für Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte mit unzureichenden Interkulturellen Kompetenzen in Auslandsentsendungen oder anderen internationalen Aufgabenstellungen einzusetzen. Konzeptionelle und praxisrelevante Forschungsdefizite zum Konstrukt „Interkulturelle Kompetenz“ und eine mangelhafte Verfügbarkeit validierter Instrumente zur Erfassung interkultureller Fähigkeiten werden in der Literatur als hauptsächliche Ursachen dafür angegeben, dass Interkulturelle Kompetenzen in der internationalen Personalselektion nur fragmentarisch berücksichtigt werden.

Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung sind einige Probleme und Fragen aufgeworfen worden, deren Lösung und Beantwortung zukünftigen Studien vorbehalten bleiben.