Berufliche Integration von Flüchtlingen und Migranten

Einen Neustart als Flüchtling in Deutschland zu machen, war lange nicht leicht. Die Möglichkeiten, sich auf eine Beschäftigung vorzubereiten, waren durch eine sehr restriktive Gesetzgebung gering. Die sprunghafte Steigerung der Asylantragszahlen aus den vergangenen Jahren führte dazu, dass eine Lockerung der gesetzlichen Unterstützungsmöglichkeiten nicht ausbleiben konnte. Unterstützungsmöglichkeiten wurden seitdem an die Bedürfnisse von Flüchtlingen angepasst: Sofort nach Ihrer Ankunft werden Asylbewerber mit hoher Bleibeperspektive von der örtlichen Arbeitsagentur über ihre Möglichkeiten informiert und es werden vorhandene Fähigkeiten und Fertigkeiten abgefragt bzw. gemessen; Deutschkursangebote wurden mit Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung verzahnt; mitgebrachte Kompetenzen werden mehr als bislang berücksichtigt; Jugendliche bekommen Möglichkeiten, eine Ausbildung nachzuholen, und Frauen benötigen und erhalten eine gezielte Förderung. Wenn Flüchtlinge die angebotenen Möglichkeiten annehmen, lassen sich auch Arbeitgeber finden, die Praktika, Qualifizierungen, Ausbildungsplätze und Arbeitsplätze anbieten. Gute Beispiele gibt es bereits genügend.

Zahlreiche Unternehmen hegen den Wunsch, Flüchtlingen durch eine Beschäftigungsmöglichkeit Perspektiven zu bieten. Damit leisten sie einen wichtigen Beitrag zur gesellschaftlichen Integration der Flüchtlinge. Arbeitgeber, die Flüchtlinge einstellen möchten, sollten jedoch bereits bei der Anbahnung und der Begründung des Arbeitsverhältnisses einige rechtliche Aspekte beachten, um unliebsame Konsequenzen zu vermeiden. Ferner stellen sich während der laufenden Zusammenarbeit mit Menschen aus einem fremden Kulturkreis und mit teilweise nur rudimentären Kenntnissen der deutschen Sprache arbeitsrechtliche Fragen, die für (potenzielle) Arbeitgeber relevant sind. Schließlich empfiehlt es sich aus Unternehmenssicht, bei Eintritt von spezifischen Störfällen die arbeitsrechtlichen Reaktionsmöglichkeiten zu kennen. Der folgende Beitrag gibt einen komprimierten Überblick über die jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen und Handlungsempfehlungen für die Praxis.

Das Integrationsgesetz ist im Bundesgesetzblatt vom 5. August 2016 verkündet worden und ist am Tag nach der Verkündung in Kraft getreten. Bei nahezu 500 000 Asylsuchenden, die 2015 in Deutschland einen Antrag gestellt haben, wolle man alte Fehler vermeiden und eine Integration von vorneherein vorantreiben, um die Kosten einer mangelnden Integration möglichst gering zu halten. Unter dem Motto „Fördern und Fordern“ sind im Integrationsgesetz Rechte und Pflichten für beide Seiten festgelegt. Man wolle integrieren und den Zuflucht suchenden Personen ein neues Zuhause bieten, fordere aber auf der anderen Seite auch den Willen und den Einsatz der Geflohenen, sich zu integrieren. Mehrere Gesetzesänderungen sind nötig, die vor allem auf Spracherwerb, Ausbildung und soziale Integration abzielen. Bei der Ablehnung von Integrationsmaßnahmen kann es künftig zu Leistungskürzungen kommen.

Kompetenzanalysen dienen der Erhebung aktueller beruflicher Eignung und Befähigung. In Abgrenzung zur Personalauswahl, bei der die Eignung von Bewerbern für konkrete Stellen, Vakanzen oder Laufbahnen zu prüfen ist, richtet sich eine Kompetenzanalyse abstrakter auf die berufsbezogenen Ressourcen einer Person. Ein Abgleich dieser individuellen Ressourcen mit den Anforderungen einer Vielzahl an Beschäftigungsoptionen ermöglicht berufliche Orientierung, Beratung und Vermittlung.

CAIDANCE-R ist eine ressourcenorientierte Kompetenzanalyse für Flüchtlinge. Mit dem webbasierten Verfahren werden kognitive Leistungsfähigkeit, berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale, berufliche Interessen und basales Sprachverständnis mit eignungsdiagnostischen Verfahren der Personalpsychologie erfasst. Die Messung erfolgt sowohl sprachgebunden als auch sprachfrei und ist in verschiedenen Sprachversionen, darunter Arabisch und Persisch, verfügbar. Durch einen Abgleich der individuellen Ressourcen mit beruflichen Anforderungen verschiedener Berufsgruppen resultieren konkrete Empfehlungen für Qualifikation, Ausbildung und berufliche Integration. Das Verfahren und seine psychometrischen Hintergründe sowie Normdaten und Ergebnisse im Vergleich von Flüchtlingen zu einer deutschen Arbeitsmarktnorm werden vorgestellt.

hamet 2 ist ein handlungsorientiertes Testverfahren zur Überprüfung und Förderung beruflicher Kompetenzen. Durch weitgehend sprachunabhängige, praktische und abwechslungsreiche Aufgaben eignet sich hamet 2 als kulturfaires Verfahren der Berufsorientierung für Menschen mit Migrationshintergrund sowie Flüchtlinge verschiedener Altersgruppen. Die Beherrschung der deutschen Sprache ist keine Anwendungsvoraussetzung. Mit hamet 2 werden handwerklich-motorische und soziale Fähigkeiten erkannt, die mit herkömmlichen schulischen oder kognitiven Leistungstests, Fragebögen oder Papier-Bleistift-Tests nur eingeschränkt erfasst werden können. Die Testunterlagen und das PC-Programm stehen auch in englischer Sprache zur Verfügung. Das Verfahren hamet 2 wurde nach wissenschaftlichen Kriterien konstruiert und erfüllt psychometrische Gütekriterien.

Arbeitsproben gehören zu den wirksamsten eignungsdiagnostischen Verfahren. Vor dem Hintergrund der besonderen Anforderungen in der Diagnostik beruflicher Kompetenz von Flüchtlingen kommen zudem einige ihrer Hauptvorteile wie Tätigkeitsnähe, realistische Information der Bewerber oder kulturelle Fairness zum Tragen. Die Herausforderung beim Einsatz von Arbeitsproben besteht in der möglichst standardisierten, objektiven und daher fairen Gestaltung, Durchführung und Bewertung. Hier können durch die in diesem Kapitel skizzierten Handlungsanleitungen und weiterführenden Literaturhinweise Qualitätsverbesserungen an bestehenden oder zu entwickelnden Arbeitsproben erreicht werden.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) spielen eine Schlüsselrolle bei der Integration von Geflüchteten in Ausbildung und Beschäftigung. Um dieser Aufgabe gerecht werden zu können, benötigen die Unternehmen Informationen: Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind zu beachten? Über welche Wege kann der Kontakt mit Geflüchteten hergestellt werden? Wie lassen sich ausländische Qualifikationen einschätzen? Wie lässt sich eine Willkommenskultur im Unternehmen gestalten? Dieses Kapitel stellt vor, wie KMU bei der Integration von Geflüchteten vorgehen können und welche Unterstützungsangebote das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) sowie das BQ-Portal, das Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen, bieten.

Die Bewältigung der Flüchtlingskrise – einhergehend mit der Integration hunderttausender Menschen – ist eine Herausforderung von historischer Dimension. Gerade die Wirtschaft hat auffallend zuversichtlich in die Zukunft geschaut: Man sah auf dem deutschen Arbeitsmarkt durchaus Potenziale für talentierte und motivierte Flüchtlinge, deren Zuzug den wirtschaftlichen Erfolg der Bundesrepublik langfristig sichern könnte. Gerade als international tätiger Konzern sehen wir unsere Verpflichtung zu helfen und unseren Beitrag bei der Bewältigung der Krise zu leisten. Allerdings war uns frühzeitig klar, dass der Weg in die Arbeit Zeit braucht, die Integration ein Marathon und kein Sprint sein kann: Der weitaus größte Teil der Flüchtlinge benötigt eine umfangreiche Vorbereitung, um für die (beruflichen) Herausforderungen in Deutschland gewappnet zu sein. Durch unser Engagement helfen wir den Flüchtlingen dabei, diese wichtigen Erfahrungen zu sammeln.

In der Begleitung jugendlicher Flüchtlinge auf dem Weg ins Berufsleben setzt die Evonik Industries AG gemeinsam mit den Partnern Creos Lernideen und Beratung und dem Hans-Böckler-Berufskolleg auf eine weiterentwickelte Form der Berufsvorbereitung. Das Programm „Start in den Beruf für Flüchtlinge“ bietet jugendlichen Flüchtlingen die Möglichkeit, in einem geschützten Umfeld und ohne direkten Prüfungsdruck intensiv berufspraktische Erfahrungen zu sammeln, die persönlichen Neigungen hinsichtlich der Berufswahl auszutesten und zusätzlich die deutsche Sprache zu erlernen. Mit der Startmaßnahme ist eine schulische und praktische Grundausbildung mit anerkanntem Schulabschluss verbunden, die sich als solide Basis für eine sich später anschließende Ausbildung bewährt hat, beispielsweise bei Evonik oder auch in anderen Unternehmen in Industrie, Handel und Handwerk. Mehr als zwei Drittel der Teilnehmer münden direkt in eine Ausbildung oder Beschäftigung.

Schon seit mehreren Jahren gibt es bei der Deutschen Bahn die Idee, asylsuchende Menschen bei der Personalrekrutierung stärker in den Fokus zu nehmen und in den Konzern zu integrieren. Angesichts der sog. Flüchtlingskrise im Herbst 2015 wurde die Implementierung der Pläne beschleunigt. Zum einen wollten wir das hohe Maß an Potenzial und Motivation dieser oft viel zu sehr vernachlässigten Zielgruppe anerkennen und das Unternehmen so mit qualifizierten neuen Mitarbeitern bereichern. Zum anderen war es unser Ziel, ein Projekt auszuarbeiten, das aus ihrer Heimat Vertriebenen die Chance bietet, ihr Können und ihre Talente aktiv einzusetzen und so in Deutschland Fuß zu fassen. Im Rahmen eines Pilotprojekts für erwachsene Flüchtlinge bei der DB Fernverkehr AG haben es sich aktuell 17 Menschen aus aller Welt als Ziel gesetzt, einen IHK-Abschluss als Elektroniker für Betriebstechnik zu bestehen und anschließend fest in den DB-Konzern übernommen zu werden. Wir berichten hier über die Erfahrungswerte aus dem Projekt.

Eine gemeinsame Ausbildungsinitiative der Stadtwerke München und des Stadtjugendamts München ermöglicht sozial benachteiligten bzw. individuell beeinträchtigten jungen Erwachsenen eine technisch-gewerbliche Ausbildung mit ergänzender persönlicher und sozialpädagogischer Unterstützung. Seit einigen Jahren werden zudem Flüchtlinge in dem Projekt erfolgreich integriert. Bis heute haben über 135 junge Männer und Frauen mit beruflichen und persönlichen Schwierigkeiten ihre Ausbildung im Stadtwerkeprojekt aufgenommen. Fast 70 haben sie erfolgreich abgeschlossen. Auf dieser Basis haben die Stadtwerke München gemeinsam mit der Bildungsinitiative Stadtwerkeprojekt und dem Kooperationspartner Spectrum e. V. eine „Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme mit produktionsorientiertem Ansatz“ entwickelt. Hier durchlaufen jährlich rund 20 unbegleitete minderjährige Flüchtlinge verschiedene Bausteine für die Berufsvorbereitung.

In allen Bundesländern laufen vielfältige Anstrengungen im Zusammenhang mit der Flut der Flüchtlinge aus den Krisengebieten der Welt. Behörden und konfessionelle Organisationen sind an den Grenzen der Leistungsfähigkeit angelangt. Viele ehrenamtliche Helfer haben sich organisiert und Aktivitäten auf vielen Gebieten entwickelt und durchgeführt. Natürlich sind auch alle Service Clubs aufgefordert, ihren Beitrag zur Unterstützung der Flüchtlinge bei der Integration zu leisten. Rotary International gehört dazu und ist eine weltweit agierende Organisation. In den Rotary Clubs stammen die Mitglieder üblicherweise aus vielen Berufen und sind in den unterschiedlichsten Behörden, Krankenhäusern, Firmen oder als Selbstständige tätig. Damit stehen für Projekte aller Art Fachwissen und Netzwerke zur Verfügung, die schnelles Handeln bei der Durchführung von Aktionen ermöglichen. Gerade diese Potenziale lassen sich sinnvoll bei der Integration von Flüchtlingen einsetzen. Dabei sind sie eine Ergänzung zu den vielen Maßnahmen, die von den zuständigen Behörden, Institutionen und den vielen ehrenamtlichen Helfern durchgeführt werden, und keinesfalls eine Konkurrenz. Die dargestellten Aktionen sollen Möglichkeiten aufzeigen, wie das Wissen und die Netzwerke der Rotarier zur Unterstützung bei der Integration von Flüchtlingen genutzt werden können. Sie sind nur ein kleiner Einblick in die vielfältigen von den deutschen Rotary Clubs erbrachten Leistungen.