Digitale Prozesse können die HR-Effizienz deutlich steigern. Allerdings ist für die Umsetzung ein transparenter Wissenstransfer zwischen Personal- und IT-Abteilungen notwendig. Gelingt dieser, profitieren auch Mitarbeiter und das Arbeitergeberimage.
Die digitale Transformation beschleunigt HR-Prozesse und verändert die Rolle von HR-Managern.
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"Auch wenn es nicht nötig ist, alle Technologien im Detail zu verstehen, kommen auch Personaler nicht darum herum, sich mit den Kernaspekten der business- und vor allem HR-relevanten Technologien und deren Einsatzmöglichkeiten auseinander zu setzen", urteilt Thorsten Petry im Buchkapitel "Digital HR: Veränderung des Personalmanagements durch digitale Medien und Technologien" (Seite 45).
Dennoch arbeitet ein Drittel der Personalabteilungen noch immer vorrangig mit manuellen Prozessen, obwohl die Digitalisierung von HR-Prozessen die Effizienz von Personalarbeit um 20 bis 30 Prozent verbessert. Das hat die Studie "Personal 4.0: Digital gestalten statt analog verwalten" der Managementberatung Bain & Company ergeben, für die 500 HR-Manager in Deutschland, Großbritannien und den USA befragt wurden.
Die Effizienz wächst laut Studie dank vereinfachter, automatisierter Prozesse sowie einer leichteren Entscheidungsfindung. Insbesondere die Personabeschaffung, die Personalplanung sowie das -management, aber auch die Vergütung oder die Aus- und Weiterbildung lassen sich den Angaben zufolge bereits jetzt digitalisieren.
HR-Digitalisierung steht noch am Anfang
Bei drei Viertel der Unternehmen steckt die Digitalisierung des Personalmanagements allerdings noch in den Kinderschuhen. Immerhin scheinen sich die Vorteile von digitalen Anwendungen und Prozessen bei Personalern herumgesprochen zu haben. So planen 78 Prozent der befragten HR-Abteilungen, innerhalb der nächsten zwei Jahre beispielsweise maschinelles Lernen in mindestens einem HR-Prozess einzusetzen. 57 Prozent gaben an, ihre IT-Budgets um bis zu zehn Prozent zu erhöhen. Ein Viertel will sogar noch mehr in neue Technologien investieren.
Künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen oder Advanced Analytics beschleunigen aber nicht nur die Prozesse innerhalb von Human Ressoruces, sondern steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität, lauten zwei weitere Ergebnisse der Bain-Studie. "Diese Erfahrung haben Personalverantwortliche sowohl von Dax-Konzernen als auch von Unternehmen des gehobenen Mittelstands gemacht. Beide Faktoren sind zentrale Größen in Zeiten des 'War for Talent'. Gerade der jungen Generation der Digital Natives sind Bewerbermappen oft fremd und Präsenzseminare halten viele zunehmend für ein Relikt aus der Vergangenheit", heißt es in der Studienzusammenfassung.
Menschliche und technische Hürden behindern Digital HR
Dass sich administrative Prozesse, wie Abrechnungen, Zeugnisse oder die Bereitstellung von Dokumenten weitestgehend automatisieren lassen, ist bei den meisten HR-Managern unumstritten. Doch wenn es um kreative Prozesse, Bewerbungs- und Beratungsgespräche, Coaching oder Change-Management geht, ist der Mensch derzeit noch unersetzlich, heißt es im Buchkapitel "Digitalisierung und Industrie 4.0 – neues Arbeiten, veränderte Belegschaften" auf Seite 65. Allerdings behindern typische Hürden wie technische und menschliche Barrieren sowie ein fehlender Wissenstransfer zwischen HR- und IT-Abteilung oft die Digitalisierung von HR-Prozessen, warnen die Springer-Autoren Swetlana Franken und Samantha Angela Cutmore-Beinlich.
Die Rolle des HR-Managers werde sich durch die digitale Transformation deutlich verändern, prognostiziert Anabel Ternès. Die Springer-Autorin geht davon aus, dass sich der Bereich Human Resources vom reinen Verwalter hin zum kreativen Gestalter entwickle. Der Grund: Durch die Digitalisierung werden künftig weniger Ressourcen für administrative Aufgaben, Bewerberscreening oder die Organisation von Personalentwicklungsmaßnahmen gebraucht werden. Human Resources-Mitarbeiter der Zukunft benötigen also vielfältige Kompetenzen, resümiert Ternès im Buchkapitel "Digitale Transformation – HR vor enormen Herausforderungen" (Seite 9 ff.).
Personaler werden nach Ansicht der Autorin in Zukunft Vordenker sein, die neue Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle entwickeln, die Veränderungen im Unternehmen managen müssen und dafür psychologische Kenntnisse sowie enorme Kommunikationsfähigkeiten benötigen.