Vorteil Vielfalt

Knapp 40 % des Nachwuchses in unserem Land stammt aus Familien mit Migrationshintergrund. Von diesen erwerben wiederum rund 40 Prozent keine berufliche Qualifikation. In den deutschen Großstädten bilden Zuwanderer zum Teil schon heute die Mehrheit der Bevölkerung. Integration und die Schaffung einer offenen Gesellschaft, in der jeder Wertschätzung erfährt, wird zur gesellschaftlichen und politischen Herausforderung. Nach dem neuesten Bericht der OECD zur Migration können durch Zuwanderung die wirtschaftlichen Probleme des demografischen Wandels aufgefangen werden. Deutschland braucht mehr qualifizierte Zuwanderer und muss die bereits im Lande lebenden Migranten besser integrieren. Deutschland ist auf diesem Gebiet eines der Schlusslichter im internationalen Vergleich: gemessen an der Erwerbsbevölkerung sind mehr qualifizierte Ausländer arbeitslos als in den meisten anderen OECD-Ländern. Die Arbeitslosenquote ist unter ausländischen Akademikern rund drei mal so hoch wie unter deutschen. Damit leistet sich Deutschland angesichts des bereits aktuellen Fachkräftemangels eine Unterbeschäftigung der hier lebenden Bürger mit Migrationshintergrund, die uns teuer zu stehen kommt.

Deutschland war schon immer ein Land voller Vielfalt. Das gilt erst recht für die Zeit seit 1945. In dieser Zeit hat zugleich Europa gelernt, seine Vielfalt als Reichtum zu begreifen. Gleichwohl versteht sich die Wertschätzung der Vielfalt und die Wertschätzung von Menschen unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlicher Lebensentwürfe und unterschiedlicher Überzeugungen nicht von selbst. Sie ist aber in der pluralistischen Gesellschaft ein moralischer und gesellschaftspolitischer Imperativ. Das Europäische Jahr der Chancengleichheit will diesem Imperativ zum Durchbruch verhelfen. Mit der Kampagne “Vielfalt als Chance„ trage ich meinen Teil dazu bei.

Zunehmend entdecken Unternehmen das Potenzial und den Nutzen von Diversity als eine Chance für sich. Der Diversity-Ansatz ist in Deutschland noch relativ neu, anders als in den angelsächsischen Ländern, in denen bereits auf ein relativ stark ausgeprägtes Diversity-Management zurückgesehen werden kann. Aber auch hierzulande erlangen diese Prozesse zunehmend Verbreitung und Akzeptanz und finden auch Eingang in die gesellschaftspolitische Diskussion.

Die Auseinandersetzung mit dem bürgerschaftlichen Engagement von Migrant(inn)en und dem, was dieses zur deutschen Bürgergesellschaft beiträgt, hat in den letzten Jahren beträchtlich zugenommen (vgl. Huth 2003). Untersuchungen beschäftigten sich bereits in den 1990er-Jahren mit Ausländervereinen und 1998 erschien die erste Bestandsaufnahme von Migrantenselbstorganisationen in Nordrhein-Westfalen. Es hat sich in den folgenden Untersuchungen gezeigt, dass Migrant(inn)en in den klassischen Einsatzfeldern freiwilligen und bürgerschaftlichen Engagements unterrepräsentiert sind und dass sie sich in anderen Formen und Zusammenhängen, oftmals in Migrantenselbstorganisationen und informellen Gruppen engagieren. Seitdem kreisen die Diskussionen vor allem um zwei Fragen:

Vielfalt passt sehr gut zu kleinen und mittleren Unternehmen (kurz: KMU) in Deutschland (siehe Tab. 1). KMU sind vielfältig—beispielweise in ihrer Struktur und Unternehmensform, in der Anzahl der vertretenen Branchen, in der Angebotspalette. Auch die Zusammensetzung der Beschäftigten in kleinen und mittelständischen Betrieben ist vielfältig im Sinne einer multikulturellen Belegschaft. So arbeiten und lernen im Handwerk nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks prozentual mehr Ausländer, als in jedem anderen Wirtschaftszweig Deutschlands. Gesamtwirtschaftlich ist der Anteil der Ausländer unter den Erwerbstätigen in Betrieben mit 2–10 Mitarbeitern am höchsten—den Spitzenwert erreichen dreiköpfige Belegschaften mit über zehn Prozent Ausländeranteil, der Durchschnittswert aller Betriebsgrößen beträgt knapp über acht Prozent (Quelle: Destatis). Zugegeben, sehr viel mehr Informationen zu Beschäftigten mit ausländischem Pass oder mit Migrationshintergrund in KMU geben Statistiken nicht her. Als Indiz könnten hier höchstens noch Ausbildungsanteile ausländischer Jugendlicher herangezogen werden. Eines ist jedoch klar: Kleine und mittlere Unternehmen in Deutschland weisen von allen Wirtschaftsbereichen die größte ethnische Vielfalt auf. Ein weiteres Plus für diese Vielfalt ist die Tatsache, dass auch die meisten Migrantenbetriebe in Deutschland zu KMU zählen.

In der Wirtschaft hat seit einiger Zeit insbesondere im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel ein Umdenkprozess begonnen, der schon viele Unternehmen in ihrer Geschäftspolitik prägt: Der Gedanke, sich mit der Verschiedenheit der Menschen und der Nutzung dieser unterschiedlichen Ressourcen auseinander zu setzen, wird zu einem wichtigen Ansatz einer modernen Geschäftsstrategie. Es ist zudem nicht nur aus demografischen Erwägungen heraus richtig, sondern zudem auch wirtschaftlich, Verschiedenheit als Chance zu begreifen und nicht als Risiko zu behandeln. Wenn die Kunden zunehmend Frauen sind, wenn der Anteil der Älteren wächst, wenn Migranten Produkte und Dienstleistungen nachfragen, ist es durchaus ein Vorteil für die Unternehmen, eine Mitarbeiterstruktur zu haben, die diese Kundenstruktur spiegelt und die Produkt— und Dienstleistungspalette auf eine möglichst große Affinität zu den Kundenerwartungen zu überprüfen.

Es ist Samstag, der 2. Juni 2007, zehn Uhr. Gerade beginnt in der Kolumbus-Grundschule Berlin-Reinickendorf das “Interkulturelle Abschlussfest„, auf dem die Ergebnisse des Schulwettbewerbs “Schulen im Trialog—Europäische Identität und kultureller Pluralismus„ vorgestellt und gefeiert werden. Dazu eingeladen sind auch Eltern und Schülerinnen des Islamkollegs, einer Privatschule, anerkannt als Ersatzschule, in der Trägerschaft einer islamischen Organisation.

Die fortschreitende Pluralisierung der deutschen Gesellschaft wird seit Jahrzehnten unter anderem auch von der internationalen Zuwanderung geprägt. Die migrationsbedingte Diversifizierung unserer Bevölkerungsstruktur ist insbesondere in Städten und Regionen ausgeprägt, die als bedeutende Wirtschaftsstandorte Arbeitskräfte aus dem Ausland anzichen. Wachstumsorientierte Wirtschaftsmetropolen werden auch in der Zukunft auf zusätzliche Fachkräfte aus anderen Ländern angewiesen sein, um im globalen Wettbewerb konkurrenzfähig bleiben zu können. Innovative Technologien allein reichen nicht aus, um den eigenen Wirtschaftsstandort attraktiv zu halten. Es bedarf auch einer “kreativen Klasse„, d.h. der qualifizierten Fachkräfte mit und ohne Migrationshintergrund, die ihre Fähigkeiten und Talente vor Ort entfalten können. Und es bedarf eines weltoffenen Klimas der Toleranz und der Akzeptanz vor Ort, um die “besten Köpfe„ aus dem Ausland zu holen und zu halten. Eine Willkommenskultur für Zugewanderte und die Förderung der kulturellen Vielfalt und der Internationalität ist mittlerweile nicht nur ein weicher Standortfaktor, sondern Voraussetzung für die Gewinnung von Investoren und Hochqualifizierten, die global ausgerichtet sind. Dies gilt nicht nur für die klassischen Einwanderungsstädte und-regionen in den alten Bundesländern, sondern auch für die derzeit schrumpfenden Kommunen im Osten Deutschlands. Fremdenfeindliche Ausschreitungen schrecken die global player ab. Daran können auch die Hochglanzbroschüren der Wirtschafts förderer für ausländische Investoren, Wissenschaftler oder Studenten leider wenig ändern. Toleranz muss vor Ort gelebt werden.

2,3 Millionen Russlanddeutsche kamen in den zurückliegenden 18 Jahren im Rahmen der Spätaussiedleraufnahme in die Bundesrepublik Deutschland.

Anfang der 1990er Jahre hat sich in der Frage der Migration der Diskussionsschwerpunkt verschoben, von der Untersuchung der kulturellen und individuellen Eigenheiten der Migranten, die Einfluss auf die Möglichkeit ihrer Integration in die aufnehmende Gesellschaft haben, hin zu der Untersuchung der Rolle der gesellschaftlichen Institutionen, die verschiedene Spielregeln für verschiedene Teilnehmer und Regionen aufstellen.

In den vergangenen 20 Jahren sind im Rahmen des (Spät-)Aussiedlerzuzugs zahlreiche Akademiker/innen aus osteuropäischen Ländern nach Deutschland gekommen. Trotz hoher Qualifikation und Motivation gelingt der Berufseinstieg nur wenigen ohne vorab zahlreiche Hürden und Hindernisse überwunden zu haben. Das Akademikerprogramm (AKP) der Otto Benecke Stiftung e.V. (OBS) unterstützt Spätaussiedler/innen und andere Personen mit Migrationshintergrund auf diesem Weg und bietet mit einer gezielten Förderung neben wichtigen Informationen auch konkrete Hilfen wie z.B. Qualifizierungsangebote.

Es wird in der Fachliteratur und in Presseberichten oft darüber gesprochen, dass Russlanddeutsche viele ‘Integrationsprobleme’ haben. Besonderer Kritik sind momentan die jungen SpätaussiedlerInnen ausgesetzt. Sie werden in der Öffentlichkeit überwiegend anhand ihrer Schwächen und ihres Problemverhaltens dargestellt (jung, kriminell, alkoholisiert, arbeitslos und zurückgezogen in ihre eigene Gruppe).

Für den langfristigen Erfolg der gesell schaftlichen Integration von Migranten kommt dem Bildungswesen eine Schlüsselfunktion zu. Angesichts der demografischen Entwicklung sind Bildungserfolge von Kindern und Jugendlichen aus Zuwandererfamilien als entscheidende Ressource für zukünftige Produktivität und gesellschaftlichen Wohlstand zu verstehen. Vor diesem Hintergrund wurde dem Thema “Bildung und Migration„ im ersten nationalen Bildungsbericht für Deutschland ein eigenständiges, Schwerpunktkapitel gewidmet (Konsortium Bildungsberichterstattung 2006: 137–180). Im Einzelnen wurden vier verschiedene Perspektiven—gesamtgesellschaftlich (Bevölkerungsumfang und-struktur), individuell (Bildungsbeteiligung und-verläufe), institutionell (Umgang mit Migration) und international (Staatenvergleich der Einwanderungspolitik,-population und Schülerleistungen)—verfolgt, um auf Basis aktueller empirischer Forschungsbefunde genauere Informationen über die mit dem Migrationsstatus verbundenen Probleme bereitzustellen. Der vorliegende Beitrag bezieht sich auf eine Auswahl der Daten und Befunde des Bildungsberichts und fokussiert auf migrationsspezifische Unterschiede in der Bildungsbeteiligung auf den einzelnen Stufen des Bildungssystems.

Öffentliche Bildung ist grundsätzlich immer als Ort definiert worden, der Kinder unterschiedlicher Schichten, unterschiedlicher Kulturen und Herkünfte zusam-menführt. In Deutschland hat insbesondere durch die Weimarer Reichsverfassung die öffentliche gegenüber der privaten Schule einen deutlichen Vorrang erhalten. Dies ist vom Grundsatz her bis heute so geblieben. Trotzdem hat die Schule auch durch die besondere Konstruktion als staatliche Veranstaltung inhaltlich diesen Integrationsgedanken nie ausreichend umgesetzt. Die Zusammen-setzung der Schülerschaft hat sich nur sehr unzureichend auf die schulischen Lerngegenstände, Rahmenpläne und das Schulleben niedergesch lagen. Der defizitäre Umgang mit der Heterogenität der Schülerschaft, der unterschiedlichen sozialen, kulturellen und ethnischen Herkünfte hat sich in der mangelnde Förderung vor allem von benachteiligten und Kindern mit Migrationshintergrund niedergeschlagen.

Als Reaktion auf die Migrationsbewegungen und-folgen seit der Arbeitsmigration der Nachkriegszeit wurden in den letzten Jahrzehnten in der Bundesrepublik im Umgang mit den hier lebenden Familien mit Migrationshintergrund im Bildungs- und Ausbildungssystem verschiedene Strategien verfolgt. Als die ersten Kinder von Arbeitsmigrant/innen der Nachkriegszeit in den 50er/60er Jahren zur Schule gingen, war ihre Zahl noch so gering, dass zunächst keinerlei auf sie abgestimmte bildungspolitische und pädagogische Anstrengungen unternommen wurden. In den 70er Jahren wurde sich bildungspolitisch zunehmend mit den Kindern der Arbeitsmigrant/innen auseinandergesetzt, und das bildungspolitische Vorgehen der jeweiligen Bundes- und Landesregierungen bestand in einer Doppelstrategie von (vorübergehender) Eingliederung in das deutsche Schulsystem mit Hilfe der Einführung von Vorbereitungsklassen bei gleichzeitiger Gewährleistung eines muttersprachlichen Unterrichts, um die Rückkehrfähigkeit zu erhalten (Auernheimer 2003: 38). Zu dieser Zeit hielt sich weitgehend die Annahme, dass die Arbeitsmigrant/innen nur vorübergehend bleiben und nach einigen Jahren Erwerbstätigkeit Deutschland wieder verlassen. Spätestens seit den 80er Jahren ist klar, dass der Glaube an eine Rückkehr aller Arbeitsmigrant/innen eine Illusion war. Seit den 80er Jahren bis heute ist es nötiger denn je, das Bildungs-system auf zumal zunehmend heterogene Migrationsgruppen einzustellen.

Auf der Suche nach einer Antwort auf die Frage “Was macht die Grundschule Kleine Kielstraße richtig?„ wird der Fragende zunächst auf die Anfänge gestoßen. “Was ist eine gute Schule für die Kinder, die hier aufwachsen?„ So hieß das Thema unserer ersten Lehrerkonferenz bei Schulgründung vor 13 Jahren. Ziel war die Formulierung eines Grundkonsenses über pädagogische Wertvorstellungen, die—als konkrete Bausteine formuliert—Grundlage unseres ersten Schul-programms wurden. Damit begann der Prozess systematischer Schulentwicklung. Hier die Antwort, formuliert als das “Leitbild„ der “Kleinen Kielstraße„. “Orientiert an ihren Grundbedürfnissen nach Geborgenheit, nach neuen Erfahrungen, nach Verantwortung, nach Lob und Anerkennung, wollen wir unseren Kindern Antworten auf ihre Fragen geben und sie auf die Welt von morgen vorbereiten. Das geschieht in Partnerschaft mit den Eltern und in Zusammenarbeit mit unterstützenden außerschulischen Institutionen im Umfeld der Schule. In der Geborgenheit verlässlicher Beziehungen sollen die Kinder Selbst-, Sozialund Sachkompetenzen entwickeln, um in einer sich ständig verändernden Gesellschaft das eigene Leben gestalten und an der Weiterentwicklung des Gemeinwesens mitwirken zu können. Zentrales Ziel unserer Unterrichtsarbeit ist es, die Bereitschaft zu lebensbegleitendem Lernen aufzubauen. Dazu sind wir den Kindern Vorbild: durch professionelle Kooperation und durch die Bereitschaft zu kontinuierlicher pädagogischer Innovation„.

Mentoring ist der Prozess gegenseitiger Beratung zwischen einer erfahreneren und einer weniger erfahrenen Person, dem oder der Mentor/in und dem oder der Mentee. Idealerweise sprechen Mentees eine erfahrenere Person in der eigenen oder in einer kooperierenden Organisation (Cross Mentoring) an und bitten sie um Gelegenheit zum Meinungsaustausch sowie um Rat in konkreten Entscheidungssituationen; Mentor/innen ermöglichen ihren Mentees Zugang zu Informationen, Netzwerken oder Trainings und steigern im Austausch mit dem/der unerfahreneren Partner/in ihre eigenen sozialen Kompetenzen. Erleichtert wird das Gelingen dieses Kommunikationsgeschehens durch den organisatorischen Rahmen einer formellen Programmstruktur.

“Du hörst mir zu und ich Dir auch.„ So beschreibt ein zwölfjähriges Mädchen, was Mentoring für sie bedeutet. Einander zuhören und miteinander reden, sich mit jedem Treffen ein bisschen besser kennen lernen und allmählich immer mehr Vertrauen aufbauen, neue Perspektiven gewinnen und von den Erfahrungen des anderen profitieren—so funktioniert Mentoring.

50 Jahre nachdem die ersten Gastarbeiter für die deutsche Wirtschaft angeworben wurden, zählt man in Deutschland rund 300.000 Unternehmen, deren Inhaberinnen und Inhaber ausländischer Herkunft sind. Diese bieten insgesamt einer Million Menschen Arbeit. (Leicht, 2005: 5)

Mit dem Projekt “Fit für Bildung—und für die Bürgergesellschaft„ (auch kurz: Fit für Bildung) greift berlinpolis Potenziale junger Zuwanderer, speziell junger russlanddeutscher Spätaussiedler auf: Ihre erzielten Erfolge und Aufstiegsaspirationen im Bildungsbereich sowie ihre Bereitschaft zu bürgerschaftlichem Engagement stehen im Zentrum des Projektes und werden mit einem Beratungs- und Mentoringansatz gefördert. Dabei wird ein Gemeinwesenansatz verwendet. Im Berliner Bezirk Marzahn-Hellersdorf, dem Siedlungsschwerpunkt der Russlanddeutschen in Berlin, wird in diesem Rahmen mit Bildungs- und Integrationsakteuren und Schulen kooperiert, Berlinweit mit Hochschulen und weiteren Organisationen der Bereiche Bildung, Engagement, Integration, Kultur und Sport. Fit für Bildung schließt damit eine Lücke in der Integrations- und Bildungspraxis Berlins.