Nach mehr als zwei Jahren Pandemie haben Mitarbeitende erkannt: Das eigene Seelenheil ist wichtiger als die Karriere. Darauf müssen Arbeitgeber nun reagieren. Als besonders harte Nuss dürften sich die jüngsten Beschäftigten erweisen.
Dauerurlaub ist nicht das Ziel der Generation Z. Aber sie will, dass Leben und Arbeit sinnvoll miteinander harmonieren sind.
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Lieber arbeitslos als unglücklich, so lässt sich eines der Teilergebnisse der Randstad-Studie "Workmonitor 2022" schlagzeilenhaft zusammenfassen. Beschrieben wird damit die Einstellung zu Job und Karriere der Generation Z (18 bis 25 Jahre): 41 Prozent der Befragten aus dieser Altersgruppe sind bereit zu kündigen, sobald der Job sich nicht mehr mit dem Privatleben vereinbaren lässt und 40 Prozent würden die Arbeitslosigkeit einem freudlosen Arbeitsalltag vorziehen. Damit machen die jüngsten Teilnehmer am Markt klar, dass sie sich eine Entscheidungsfreiheit gestatten, die ihren zur Generation X zählenden Eltern geradezu unerhört erscheinen muss. Unter den 55-Jährigen würde nämlich nur ein Viertel das private Glück vor die Karriere stellen.
Lieber jetzt glücklich sein
Verständnis für das, was junge Talente am Arbeitsmarkt schreckt, ihre Lebenssehnsüchte und ihre Angst, in einer 40-Stunden-Woche zu versacken, zeigt Spiegel-Autorin Lea Schönborn in einem Kommentar, der Ende Mai die Sozialen Netzwerke spaltete. Unter dem Titel "Teilzeit ist nicht gleich Aperol-Zeit" schreibt sie: "Wir Jungen haben einen Vorsprung, weil wir wissen, wie wir nicht leben wollen. Wir haben gesehen, wohin es führt, wenn sich unsere Eltern kaputt arbeiten: Burn-out und sehnsüchtiges Warten auf die Rente. Deshalb wollen wir lieber jetzt glücklich sein."
Schönborn bezieht sich in ihrem Kommentar auch auf die Ergebnisse der Studie des niederländischen Personaldienstleisters. Die Umfrage unter 35.000 Arbeitnehmern in 34 Märkten zeigt, worum es der Generation Z und den Millennials (25 bis 34 Jahre) wirklich geht. Sie suchen nach Arbeit, die Sinn stiftet und sie erfüllt. Sie erwarten, dass Arbeitgeber ihr Werteverständnis teilen und ihnen die Möglichkeit geben, sich zu verbessern. So ist nahezu die gesamte Generation Z (94 Prozent) bereit, sich von einem Karrierecoach nach vorne bringen zu lassen. In der Elterngeneration möchten nur 63 Prozent ihre Karriere über Gespräche mit einem professionellen Coach neu gestalten. Die Erkenntnisse aus der Studie verraten Unternehmen, bei welchen Schlüsselthemen junge Arbeitnehmende sie zum Handeln auffordern.
Arbeit an das Leben anpassen: Glück
Glück hat die höchste Priorität bei den jüngsten Arbeitnehmenden. Rund 75 Prozent bestätigen dennoch, dass die Arbeit in ihrem Leben eine wichtige Rolle spielt. Das sind deutlich mehr, als in der Gruppe der 55- bis 67-Jährigen (68 Prozent). In Deutschland würden übrigens 44 Prozent aller Befragten kündigen, wenn der Job sie davon abhält, das Leben zu genießen (weltweit 48 Prozent). Die Studienexperten raten Unternehmen, die aus den Homeoffices zurückgekehrten Angestellten nach ihren veränderten Bedürfnissen zu befragen und vor allem jungen Talenten in regelmäßigen Gesprächen den Einfluss des Einzelnen auf den Gesamtauftrag der Organisation wertschätzend zu vermitteln. Flexible Arbeitszeiten, Jobsharing-Möglichkeiten und Fernarbeitsregelungen sind weiter Maßnahmen, mit denen sich an die Ansprüche junger Familien und digitaler Nomaden andocken lässt.
Unternehmens- und eigene Werte: Purpose
Für ein Unternehmen arbeiten, das sich nicht für gesellschaftliche Anliegen wie Gleichheit und Diversität einsetzt, ist für die Hälfte der Generation Z (49 Prozent) ein No-Go. Weniger skeptisch zeigt sich die Elterngeneration der über 55-Jährigen. Von ihnen würden lediglich 33 Prozent nicht für ein Unternehmen ohne gesellschaftliche Verantwortungsübernahme arbeiten. Weniger Gehalt auf dem Konto, wenn die eigene Arbeit die Welt und die Gesellschaft ein bisschen besser macht, das ist für 42 Prozent der Generation Z vorstellbar – auch hier hinkt die Generation Ü 55 hinterher (25 Prozent). Unternehmen sind also gut beraten, wenn sie ihre Positionen zu Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen überdenken sowie aktualisieren, damit garantiert ist, dass sich die Anliegen der jungen Belegschaft und ihr Wunsch sinnhaft zu handeln, in den Unternehmenswerten spiegeln.
Eigene Entwicklung ankurbeln: Selbstverbesserung
Rasante technologische Entwicklungen fordern die Bereitschaft zum Lebenslangen Lernen von Arbeitnehmenden aller Altersklassen und Berufssparten. Dem stellt sich die Gesamtheit der Befragten bereitwillig: 88 Prozent würde an Lern- und Entwicklungsprogrammen teilnehmen, 84 Prozent mit einem Karrierecoach sprechen und 48 Prozent die eigenen Soft Skills gerne verbessern. Doch wieder zeigt sich die jüngste Generation besonders engagiert. Von den 18- bis 24-Jährigen gaben nur fünf Prozent an, kein Interesse an Lern- und Entwicklungsprogrammen zu haben. Bei den 55- bis 67-Jährigen lehnten 28 Prozent Bildungsangebote ab. Und während nur sechs Prozent der jüngsten Arbeitnehmenden meinen, keine Karrierecoaching zu benötigen, hielten 37 Prozent der ältesten Arbeitnehmenden solche Programme sogar für überflüssig.
Junge Talente brauchen Arbeitgeber, die ihre persönliche und fachliche Entwicklung fördern, sie auf Zukunftskompetenzen vorbereiten und ihre Qualifikationslücken schließen. Anders als die Babyboomer und die Generation X lernt die Gen Z allerdings nicht primär durch Erfahrung und Experiment. Sie legen eine höher Präferenz für abstrakte Konzeptualisierung und reflektierende Beobachtung an den Tag. "They seem to need theories and concepts much more than the mainstream stereotype suggests", so das Fazit einer Studie über die bevorzugten Lernformate der Generation Z (Seite 63). Die Altersgruppe zwischen 18 und 24 Jahren braucht Informationen, die logisch, gültig und gut durchdacht sind. Ausbildern wird geraten, ihnen einen soliden theoretischen Rahmen zu bieten, innerhalb dessen sie die Realität analysieren, interpretieren und bewältigen können (Seite 64).
Von der Pandemie ins Arbeitsleben
Mit der Generation Z betritt eine Gruppe junger Leute ins Erwerbsleben, die durch die Covid-19-Pandemie über zwei Jahre hinweg von der Peergroup abgeschottet, virtuell studiert, auf Auslandssemester oder das Gap Year verzichtet und Ausbildung oder Praktika unter erschwerten Bedingungen erlebt hat. Typische Entwicklungsaufgaben am Übergang von der Jugend ins Erwachsenenleben waren unter neuen Rahmenbedingungen zu bewältigen, beschreibt Springer-Autor Martin Klaffke die Charakteristika der nachrückenden Beschäftigten-Generationen (Seite 103).
Anders als Millennials zuvor, sei die Generation Z gefordert, mit einer zunehmenden Grenzenlosigkeit an Handlungs- und Konsumalternativen in der analogen und virtuellen Welt umzugehen. Durch die Pandemie wurde der Wunsch nach Orientierung, Zuverlässigkeit, Loyalität, Familie und Toleranz in einer besseren Welt verstärkt. Personalern rät Klaffke "angemessen auf ihr Streben nach Sicherheit, Wohlbefinden und Planbarkeit ihrer weiteren Lebensbereiche zu reagieren und ihren Bildungsaspirationen mit systematischer betrieblicher Qualifizierung zu entsprechen" (Seite 118).
Überzeichnend, erinnert diese Vorstellung an die Flucht ins Privat-Idyll und die Betonung der Häuslichkeit der Biedermeierzeit. [...] Sehnsucht nach sozialer Geborgenheit und Akzeptiertsein implizieren ferner das Streben nach einem harmonisch-behaglichen Miteinander im betrieblichen Alltag. (Martin Klaffke)
Woran die Gen Z sich binden lässt
Die junge Generation ist lernwillig und neugierig. Sie sucht nach Sinn, Orientierung und Halt. Ihr Streben gilt einer Arbeit, die dem Sehnen nach optimalen Work-Life-Bedingungen nachkommt und etwas bewirkt. Das reißerische "lieber arbeitslos als unglücklich" muss relativiert werden. Die Randstad-Studie stärkt vor allem die Annahme, dass junge Menschen nicht einfach nur zum Broterwerb arbeiten und sich für die Karriere abrackern, sondern sich gleichermaßen für eine bessere Lebens- und Arbeitswelt einsetzen wollen.
Bequem ist das nicht: weniger Geld, mehr Lern- und Coachingaufwand, die Ungewissheit, die mit jedem Jobwechsel einhergeht und dem eigentlichen Wunsch nach Geborgenheit widerspricht. Die Generation Z ist genaugenommen sehr bindungsbereit – sie bindet sich an Werte, Ziele und Aufgaben, aber nicht an Arbeitgeber, die ihre veränderten Ansprüche und ihre neue Lebensrealität entweder verschlafen oder ignorieren.