Corona schwächt die Lohnentwicklung

Nichts scheint sicher in diesen unsicheren Tagen. Aufgrund der Corona-Situation gestaltet sich auch der Ausblick auf die Gehaltsentwicklung in diesem Jahr schwierig. Die Prognosen fallen entsprechend heterogen, aber weniger pessimistisch als noch im Sommer 2020 aus.

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Die Corona-Krise hat die Lohnentwicklung im Pandemie-Jahr 2020 so stark beeinflusst, dass das Statistische Bundesamt erstmals seit Beginn der Erhebung im Jahr 2007 einen nominalen Verdienstrückgang verzeichnet hat. Demnach sank der Nominallohnindex im Jahresdurchschnitt um rund 0,6 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Als Gründe für diese Entwicklung nennt die Behörde das Kurzarbeitergeld, das bei den Nominallöhnen nicht berücksichtigt werde.

Wie sich die Vergütung in diesem Jahr entwickeln könnte, haben verschiedene Personal- und Unternehmensberatungen unter die Lupe genommen. Um 2,4 Prozent könnten die Gehälter 2021 demnach durchschnittlich steigen. Das ist der Meridian, um den sich die Studien zur Lohnentwicklung für dieses Jahr von Korn Ferry (2,5 Prozent), Mercer (2,3Prozent) und Willis Tower Watson (2,4 Prozent) bewegen. 

Eine Erhebung von Lurse geht von einem Gesamterhöhungsbudget über alle Mitarbeitergruppen hinweg von 2,0 Prozent aus. Insgesamt prognostizieren alle Befragungen, weniger Nullrunden als im vergangenen Jahr, die erwarteten Erhöhungen bleiben jedoch unter den stabilen Werten von rund 3,0 Prozent in den Vor-Corona-Jahren. Korn Ferry geht davon aus, dass Top-Führungskräfte in einem von zehn Unternehmen in 2021 auf ihre Gehaltserhöhung verzichten müssen, dafür aber 95 Prozent der befragten Unternehmen planen, die Löhne ihrer einfachen Angestellte und Junior-Experten um 2,5 Prozent anzuheben. 

Deutsche Medienmacher optimistisch

Die Experten des von Willis Tower Watson im Dezember 2020 vorgelegten Salary Budget Planning Report  erwarten, dass europäische Unternehmen die Verteilung ihrer Gehaltserhöhungen differenzieren und Ausgaben für solche Aufgabenbereiche und Talente priorisieren, die maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Für die Erhebung wurden im vergangenen Herbst rund 18.000 Unternehmen weltweit, darunter 458 aus Deutschland befragt. 

Innerhalb Europas können Beschäftigte in den Niederlanden mit den höchsten Zuwächsen (2,5 Prozent) rechnen, es folgen UK und Deutschland (je 2,4 Prozent) Schlusslichter sind Spanien und Frankreich mit je 2,0 Prozent. Am optimistischen geben sich in Europa die Versicherungen und der Handel. Dort werden Lohnerhöhungen um 2,9 Prozent erwartet. In Deutschland verhält sich die Medienbranche am optimistischsten (2,9 Prozent), wesentlicher verhaltener blicken die Banken (2,1 Prozent) dem aktuellen Jahr entgegen. 

Quelle: Willis Towers Watson, 2020

2021 weniger Gehalt für Führungskräfte 

Weltweit wurden im vergangenen Jahr den Vergütungstrends von Korn Ferry zufolge (Stand, Oktober 2020) 19 Prozent der Gehälter gekürzt, Führungskräfte der oberen Ebene  mussten 20 Prozent weniger Gehalt hinnehmen, das mittlere Management und die gehobene Expertenebene zehn Prozent. Stabilisiert wurden  Gehälter durch die auf das Jahr 2019 bezogenen Bonuszahlungen. 

Für das Jahr 2021 planten kurz vor dem zweiten Lockdown 18 Prozent aller Unternehmen weltweit, ihre Boni auszusetzen, 27 Prozent wollten 50 bis 90 Prozent auszuzahlen und 23 Prozent gaben sich noch optimistischer. Letzten Endes, so betonen die Studienexperten sind die Angaben lediglich eine Projektion. Wie sich die Gehälter entwickeln werden und ob variable Vergütungen ausgezahlt oder eingespart werden, hängt auch von der Dauer des zweiten Lockdowns, seinen wirtschaftlichen Folgen und internationalen Konjunkturperspektiven ab. 

Faire Vergütung braucht auch in der Krise faire Boni

Faire Vergütung und ein tragfähiges Benefit System sind in Krisenzeiten genauso wichtig, wie in Zeiten wirtschaftlicher Erfolge. Warum, das beantworten die Springer-Autoren Felix Anrich und Sascha Kugler mit ihren Fair-Lohn-Konzept: Gerechte Leistungen binden Mitarbeiter auch in schwierigen Zeiten an das Unternehmen, motivieren sie zu Leistung und steigern die Produktivität. Das geschieht durch Be- und Entlohnungskonzepte die auf eine Win-Win-Situation von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zielen (Seite 13). 

Mehr Geld spielt bei den möglichen Anreizsystemen übrigens eine untergeordnete Rolle. Nicht nur, weil es vor allem die wenig nachhaltig wirkende extrinsische Motivation speist. Finanzielle Boni garantieren - im Gegensatz zu den auf die intrinisiche Motivation wirkenden Benefits  - auch längst keine Zufriedenheit. Bonifikationsbausteine, mit denen sich Unternehmen ihr agiles Benefit-Konzept erstellen, verteilen die Autoren auf vier Kategorien. Die Personalplanung ist nun dazu aufgerufen, im Dialog mit Führungskräften und Mitarbeitern daraus eine bedarfsgerechte Benefit-Vision zu erarbeiten. 

Baukasten der Bonifikationsmöglichkeiten (Seite 46)

Bonifikation auch in der Krise

Schritt für Schritt eingeführt, überfordern die Extra-Leistungen die Belegschaft nicht, sondern rücken den Nutzen einer jeden Maßnahme in den Fokus. Das macht sie überprüfbar und validierbar. Die flexible Gestaltung des Konzept erleichtert in Krisenzeiten Controlling und Nachhaltigkeitsanalysen sowie die Anpassung an veränderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen. Denkbar sind dann etwa: "Steueroptimierungen, damit die Beschäftigten vom gleichen Brutto mehr Netto erhalten", "gesetzlich geförderte und staatlich subventionierte Leistungen" oder " Benefits, die von Partnern und dem Netzwerk gesponsert und finanziell mitgetragen werden" (Seite 128).

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