Die Anzahl der Unternehmenstransaktionen liegt weltweit auf einem Rekordhoch. Die Fusion ist dabei oft eine Zitterpartie für Beschäftigte. Denn sie treibt die Sorge um den Arbeitsplatz, das Gehalt und Veränderungen von Team und Aufgaben um. Auch die Stühle von Managern wackeln.
Bei Fusionen geht das Zusammenwachsen zweier Firmen oft mit umfassenden Umstrukturierungen einher, die auch Arbeitsplätze kosten können.
porcorex / Getty Images / iStock
Beschäftige wie Führungskräfte sind im Falle eines Betriebsübergangs bei einer Unternehmensfusion durch § 613a BGB geschützt. Kurzgefasst: Der bestehende Arbeitsvertrag bleibt bestehen, der neue Arbeitgeber tritt in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Trotz der veränderten Unternehmenskultur, anderen Kollegen und ungewohnter Umgebung können Arbeitnehmer, die auf diesem Wege einen neuen Arbeitgeber bekommen, aus arbeitsrechtlicher Sicht also zunächst beruhigt sein.
Dank des § 613a Abs. 4 S. 1 BGB kann Arbeitnehmern des übergehenden Betriebs oder Betriebsteils auch nicht wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam."
Doch Vorsicht: Ausgeschlossen ist eine Kündigung trotzdem nicht. Die Kündigung darf lediglich nicht mit dem Betriebsübergang begründet werden. Die Kündigung aus einem anderen Grund kann daher stets wirksam sein.
Kündigung bei Betriebsübergang
Anders als erwartet, lauern die Gefahren für Manager weniger auf Seite des Betriebs oder Betriebsteils, der nun in das aufnehmende Unternehmen integriert wird, sondern auf Seite des aufnehmenden Unternehmens. Denn hier fallen die Arbeitnehmer nicht unter den Kündigungsschutzmantel des § 613a Abs. 4 BGB.
Hintergrund ist der Schutzzweck des § 613a BGB. Dieser liegt darin, die Arbeitsverhältnisse des übergehenden Betriebs- oder teils zu erhalten. Den in dem aufnehmenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber kann der unverändert gebliebene Arbeitgeber aufgrund des Betriebsübergangs aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Das naheliegendste Argument ist mit Blick auf Führungskräfte sicherlich der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, wenn infolge des Betriebsübergangs zwei inhaltlich identische Abteilungen in einem Unternehmen existieren, die in der Folge zusammengelegt werden sollen - etwa Personalabteilung oder Buchhaltung.
Sozialauswahl gilt auch bei Führungskräften
Dennoch sollten vor allem Führungskräfte eine entsprechende Kündigung nicht resignierend hinnehmen. Selbst wenn davon auszugehen ist, dass die unternehmerische Entscheidung, nur einen Leiter für die zusammengeführte Abteilung zu beschäftigen, im ersten Moment nachvollziehbar erscheint, bedeutet dies nicht, dass die vermeintlich überflüssige Führungskraft mittels Beendigungskündigung das Unternehmen verlassen muss.
Der Arbeitgeber muss bis zum Ausspruch einer wirksamen Kündigung viele Hürden bewältigen. Die Beendigungskündigung stellt im Arbeitsrecht und aufgrund des Bestandsschutzes des bestehenden Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel dar. Nicht nur muss er durch Sozialauswahl prüfen, ob der Arbeitnehmer gegenüber anderen vergleichbaren Beschäftigten aus sozialen Gesichtspunkten schutzwürdiger ist und daher einem anderen Arbeitnehmer vorrangig die Kündigung erklärt werden muss. Erinnerung: Vergleichbare Arbeitnehmer des aufgenommenen Betriebsteils genießen hinsichtlich des Betriebsübergangs Kündigungsschutz.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch gleichwertige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen prüfen. Ist eine vergleichbare Weiterbeschäftigung nachweislich nicht möglich, muss der Arbeitgeber eine nicht gleichwertige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eruieren und dem Arbeitnehmer diese im Wege einer Änderungskündigung und dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages anbieten. Hier lauern allerdings neue Fallen für Führungskräfte, da eine Änderungskündigung meist ein neues Arbeitsverhältnis zu weitaus schlechteren Konditionen bedeutet.
Kündigungen nach Betriebsübergang
Doch auch Führungskräfte des übergehenden Betriebs- oder teils sollten auf der Hut sein: Der Kündigungsschutz der von § 613a betroffenen Arbeitsverhältnisse hält nicht ewig. Es ist dem neuen Arbeitgeber unbenommen, nach dem Betriebsübergang Umstrukturierungs- oder Rationalisierungsmaßnahmen durchzuführen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen können:
Wohl aber sind alle betrieblichen Rationalisierungsmaßnahmen mit Folgen für einzelne Arbeitsplätze denkbar, die auch der ursprüngliche Arbeitgeber hätte durchführen können. Nur der Betriebsübergang als solcher ist kein Kündigungsgrund."
(BAG, Urteil vom 2. Oktober 1974 – 5 AZR 504/73 –, BAGE 26, 301-312, Rn. 33)
Fazit: Am Ende bringt eine Unternehmenstransaktion sowohl für die übergehende als auch für die bestehende Belegschaft viel Unsicherheit. Während diejenigen, deren Arbeitsverhältnisse auf das übernehmende Unternehmen übergehen, einen teilweisen und vorübergehenden Kündigungsschutz genießen, gilt dies für die Bestandsbelegschaft nicht. Allerdings gibt es selbstverständlich auch bei den übergehenden Arbeitnehmern Verunsicherung hinsichtlich des neuen Arbeitgebers, da die bislang bekannte Betriebspraxis sich womöglich stark verändern kann.
Insbesondere Führungskräfte sollten ihre Situation bereits bei der Anbahnung eines möglichen M&A Deals (soweit er den Arbeitnehmern denn bekannt ist) evaluieren und sich auf sowohl mental auf einschneidende Veränderungen einstellen als auch juristisch für etwaige Exit- und Umstrukturierungsgespräche und -szenarien wappnen.