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Über dieses Buch

Julia Ruthus identifiziert personalwirtschaftliche Handlungsfelder zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y und gibt Umsetzungsempfehlungen für die Bereiche Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel gewinnt die Generation Y zunehmend an Aufmerksamkeit. Sie zeichnet sich gemäß der einschlägigen personalwirtschaftlichen Literatur durch völlig neue Wertorientierungen und Bedürfnisse im Vergleich zu ihren Vorgängern aus.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einleitung

Zusammenfassung
Das Thema Arbeitgeberattraktivität hat in den vergangenen Jahren verstärkt an Bedeutung in der personalwirtschaftlichen Diskussion gewonnen. Gründe hierfür sind bspw. die Auswirkungen des demographischen Wandels und die daher mittelfristig zu erwartende Knappheit an hochqualifizierten Fachkräften, den sogenannten High Potentials. Die wachsenden Herausforderungen der Akquisition, Bindung und Allokation von Talenten führen dazu, dass eine Vielzahl an Organisationen die Notwendigkeit erkennt, ihre Systeme und Instrumente des Personalmanagements weiterentwickeln zu müssen. Die entscheidenden Fragen, die Organisationen in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität zu beantworten versuchen, sind: „Warum soll sich ein Bewerber für unser Unternehmen entscheiden?“ und „Warum soll er bleiben?“.
Julia Ruthus

2. Die besondere Relevanz der Generation Y

Zusammenfassung
Die demographischen Veränderungen, die die gesellschaftlichen Diskussionen seit geraumer Zeit maßgeblich bestimmen, sind häufig und hinlänglich beschrieben. Den Prognosen einiger Arbeitsmarktexperten zufolge, sehen sich Unternehmen mit „ergrauenden Belegschaften“ und rückläufigem Erwerbspersonenpotenzial konfrontiert, was wiederum negative Auswirkungen auf die Fachkräfteverfügbarkeit in Teilbereichen des Arbeitsmarktes nach sich zieht. Erweisen sich die Prognosen als zutreffend, gilt es für Unternehmen, sich kurz- und mittelfristig den Herausforderungen einer veränderten Belegschaft zu stellen und Anpassungsstrategien zu entwickeln, um im „War for Talents“ zu bestehen und somit ihren Personalbedarf weiterhin quantitativ als auch qualitativ decken zu können. Folglich kann antizipiert werden, dass sich der Handlungsspielraum in der Personalbeschaffung sowie im Erhalt von Unternehmen maßgeblich ändern wird.
Julia Ruthus

3. Generationsbilder im Arbeitsleben

Zusammenfassung
Es kann angenommen werden, dass Unternehmen, die gezielt personalpolitische Maßnahmen einsetzen, in der Besetzung von Fachkräftestellen erfolgreicher sind. Um folglich eine zielgruppenspezifische Segmentierung realisieren zu können, liegt die Vorgehensweise nahe, die Einordnung entsprechend der Bedürfnisse und Lebensweisen der Arbeitnehmergenerationen vorzunehmen. Dieser Abschnitt widmet sich daher den verschiedenen Arbeitnehmergruppen und den unterschiedlichen generationsspezifischen Bedürfnissen, die es im Personalmanagement von Unternehmen zu berücksichtigen gilt. Um die personalpolitischen Maßnahmen wie bspw. die Mitarbeitergewinnung, -entwicklung und -bindung zielführend auszurichten, ist es wichtig zu erkennen, wodurch sich die einzelnen Arbeitnehmergenerationen auszeichnen und worin es Unterschiede und Gemeinsamkeiten zu beachten gilt.
Julia Ruthus

4. Gezieltes Personalmanagement zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Zusammenfassung
Die zunehmende Komplexität vieler Unternehmen, die Verschärfung und Globalisierung des Wettbewerbs und die bereits beschriebenen demographischen Auswirkungen und daraus resultierende Veränderungen auf die Belegschaft, lassen das Personalmanagement zu einer stetig an Bedeutung gewinnenden Unternehmensfunktion werden, die maßgeblich zur Verwirklichung der Unternehmensziele beiträgt. Demnach ist es eine der wichtigsten Aufgaben des strategischen Human Resources Managements, sich systematisch mit der Generation Y auseinanderzusetzen und durch geeignete Maßnahmen zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung qualifizierter Nachwuchskräfte beizutragen, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen.
Julia Ruthus

5. Personalwirtschaftliche Handlungsfelder zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y

Zusammenfassung
Den bisherigen theoretischen Ausführungen zufolge betritt mit der Generation Y eine neue Arbeitnehmergeneration das Berufsleben, der unterstellt wird, sich erkennbar von den vorhergehenden Generationen zu unterscheiden und gänzlich neue Werte und Bedürfnisse zu leben. Obwohl sich Studien zufolge ein Großteil der Unternehmen über diese unterstellte Relevanz der veränderten Einstellungen der Generation Y bewusst ist, erfolgt eine durchgängige Berücksichtigung derselben bei der Ausgestaltung von personalwirtschaftlichen Instrumenten und Strukturen noch nicht.
Julia Ruthus

6. Fazit

Zusammenfassung
Abschließend kann zusammengefasst werden, dass es für die meisten Arbeitgeber vermutlich kein gangbarer Weg ist, ein Unternehmen einzig und alleine auf die Anforderungen und Bedürfnisse einer neuen Generation abzustimmen. Jedoch kann es von Vorteil sein, einzelne Perspektiven der Unternehmenskultur und des Wertesystems zu hinterfragen und darauf zu untersuchen, ob sie in ihrem Inhalt noch zeitgemäß sind. Unter Umständen kommen viele Veränderungen und Adaptionen allen im Unternehmen beschäftigten Generationen zu Gute.
Julia Ruthus

Backmatter

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