Betriebliche Weiterbildung als Führungsaufgabe

August Marx hat sich in seinen Beiträgen zur Personalwirtschaftslehre eingehend mit Fragen der beruflichen Qualifikation und Personalentwicklung beschäftigt.¹ Angesichts der Erkenntnis, daß Betriebswirtschaften als offene, sozio-technische Systeme in eine sich wandelnde ökonomische, soziale, technische, kulturelle, politische, rechtliche und natürliche Umwelt eingebettet sind, die veränderte Arbeitsanforderungen an das qualitative Leistungspotential der Mitarbeiter stellt, hebt Marx die besondere betriebswirtschaftliche Bedeutung einer zukunftsorientierten Aus- und Weiterbildung hervor.

Führung ist in sozialen Prozessen allgegenwärtig. Im Sandkasten kann man bereits Kinder beim Führen beobachten. In Organisationen bildet Führung eine wesentliche Voraussetzung ihrer Leistungs- und Lebensfähigkeit. Beinahe jedes Organisationsmitglied ist Führer und Geführter zugleich.

Eine Reihe von Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten haben dazu beigetragen, daß eine wachsende Zahl von Unternehmen der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter vermehrte Beachtung, wachsende Anstrengungen und zunehmende Ressourcen widmet. Seit einigen Jahren ist eine breite Diskussion über die Gegenwartsbedingungen für die Qualifizierung berufstätiger Menschen in Gang gekommen.¹ Bei diesen Erörterungen gewinnt aus verschiedenen Gründen eine Unterscheidung zwischen bestimmten Qualifizierungsinhalten immer mehr an Bedeutung. Unbestritten ist dabei die herkömmliche und auch künftig notwendige Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter für die beruflichen Aufgaben, die sie an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz im Betrieb zu erfüllen haben.² Im Hinblick auf die ausgeprägte Dynamik in Gesellschaft, Wirtschaft und Technik betont man aber immer häufiger das Erfordernis, möglichst viele Mitarbeiter so zu qualifizieren, daß sie die Veränderungen in den beruflichen Anforderungen während ihres Arbeitslebens erfolgreich meistern können. In dieser Sicht treten verschiedene Qualifikationen, die nicht unmittelbar mit der Erfüllung bestimmter Teilaufgaben im betrieblichen Leistungsprozeß verbunden sind, in den Vordergrund.³

Im folgenden werde ich versuchen, einen gegenüber den üblichen Betrachtungen zur Aus- und Weiterbildung abweichenden Zugang zu Fragen der Qualifizierung von Personal aufzuzeigen. Hintergrund der Überlegungen ist die Annahme, daß betriebliche Aus- und Weiterbildung weder um ihrer selbst willen noch vornehmlich zu dem Zweck geschieht, Mitarbeitern im Sinne der Befriedigung ihrer Selbstentfaltungsbedürfnisse zu einer Erweiterung ihrer Kenntnisse und Fertigkeiten zu verhelfen, sondern in der Absicht, den Qualifikationsanforderungen zu genügen, die die betrieblichen Leistungsprozesse an die Mitarbeiter stellen. Eine weitere Prämisse bezieht sich darauf, daß betriebliche Aus- und Weiterbildung Kosten verursacht und daß eine Personalausstattung mit breiterer Qualifikation tendenziell mit höheren Kosten verbunden ist als eine Personalausstattung mit engerer Qualifikation. Die dem ökonomischen Prinzip verpflichteten Betriebe werden deshalb bemüht sein, sowohl unnötige und kostenmäßig unvorteilhafte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu vermeiden, als auch der Personalausstattung einen qualifikatorischen Zuschnitt zu geben, der den betrieblichen Erfordernissen möglichst genau entspricht, das heißt nicht benötigte „Qualifikationsreserven“ weitgehend ausschließt.

Weiterbildung steht in enger Beziehung mit betrieblichem Wandel bzw. mit betrieblichen Anpassungsprozessen, die durch den Wandel ausgelöst wurden. Veränderungen im Unternehmen lösen Weiterbildungsnotwendigkeiten aus. Unternehmen in einer sich dynamisch verändernden Umwelt müssen überdies in der Lage sein, zur Sicherung ihrer Anpassungsfähigkeit und damit zur Sicherung ihres erfolgreichen Überlebens, Umweltänderungen wahrzunehmen und zu verarbeiten.

Betriebliche Fortbildung wird von der Wirtschaft als notwendige Herausforderung angenommen. In zunehmendem Maße erkennen Unternehmensleitungen, daß der größte Reichtum ihrer Unternehmungen im Humankapital inkorporiert ist. „Die Mitarbeiter stellen die bedeutendsten Ressourcen eines Unternehmens dar. Ich halte diese Art der Investition in die Erweiterung ihres Wissens und den Ausbau ihrer Lernfähigkeit für das wichtigste Gut zur Sicherung unserer Zukunft.“¹