In diesem Kapitel wird eine Studie zur Wahrnehmung der Gruppengrenzen unter Studierenden sowie Berufseinsteigern und Berufseinsteigerinnen vorgestellt. Die Auswirkungen von Gruppengrenzen auf die Zusammenarbeit verschiedener Personengruppen sind folgenreich und ein Abbau findet meist nur langsam statt. Aufbau und Hintergrund des Interviewleitfadens sowie die Auswahl der Teilnehmenden werden eingehend erläutert. Zudem werden Auswertungsmethoden und Ergebnisse der qualitativen Fragen präsentiert und mögliche Implikationen diskutiert sowie detailliert auf die Größe der Freundeskreise und deren Gemeinsamkeiten beziehungsweise Unterschiede zu anderen Freundeskreisen eingegangen. Die aus den Ergebnissen gezogenen Schlüsse, beispielsweise wie der Prozess der kulturellen Annäherung abläuft und was ihn hindert oder antreibt, werden diskutiert.
1 Einführung
Die Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Gruppen bestimmt unsere Identität, unsere Leistung und unsere Zufriedenheit. Auch in Organisationen werden Gruppen und Gruppenarbeit aus verschiedenen Gründen zunehmend wichtiger: Zum einen führt die steigende Komplexität von Problemen dazu, dass zu ihrer Bewältigung verschiedene Kompetenzen in Gruppen zusammengeführt werden müssen. Zum anderen übernehmen Gruppen in Organisationen unterschiedliche Funktionen, zum Beispiel Koordination, Repräsentation oder Zuweisung der Verantwortung (Übersicht bei Nerdinger et al., 2014).
In der Literatur existieren unterschiedliche Definitionen darüber, was eine Gruppe ausmacht. Eine weit verbreitete Vorstellung von einer Gruppe vertreten Werth und Mayer (2008), wonach diese zwei oder mehr Personen umfasst und Interaktion, gemeinsame Ziele, Wir-Gefühl und zeitliche Stabilität aufweist. Dadurch kann eine Gruppe von einer reinen Ansammlung von Menschen sowie einer Masse abgegrenzt werden.
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Ein anderes Verständnis einer Gruppe geht auf Tajfel (1982) zurück, wonach eine Gruppe dann entsteht, wenn sich zwei oder mehr Einzelpersonen als Mitglieder einer Gruppe definieren. Dabei handelt es sich um eine weite und offene Definition, die für die vorliegende Untersuchung ebenso bedeutsam sein mag, wie die engere obengenannte Definition. Da sich Mitglieder einer Gruppe nicht zwangsläufig kennen (müssen), sind Abgrenzungsprozesse nach innen und außen von Belang. Dies wird durch eine klare Aufteilung in Eigen- und Fremdgruppe sowie durch Stabilität der Gruppengrenzen erreicht.
Dabei entsteht die kollektive Identität einer Gruppe nach Tajfel (1978) entlang ihrer Ursprünglichkeit (authenticity), Kontinuität (continuity) und Universalität (universality). Gruppenzugehörigkeit kann durch Verwandtschaft und Herkunft bestimmt, vererbt und teilweise nicht abgelegt werden. Auf diese Art der Gruppenzugehörigkeit bezieht sich die Ursprünglichkeit. Kontinuität als Gegenstand einer Gruppenidentität wird am ehesten durch Regeln und Rituale aufrechterhalten, die als entscheidende Unterscheidungsmerkmale gegenüber anderen Gruppen betrachtet werden. Gewohnheiten der Gruppe können als Verhaltenserwartungen an die Gruppenmitglieder weitergegeben werden, denen sie gerecht werden sollten, weil es traditionelle Praktiken sind, die bereits seit langer Zeit angewandt werden.
Nach dem Prinzip der Universalität wird die Grenze zwischen Eigenem und Fremdem durch Ideen und Weltanschauungen aufrechterhalten, die von Mitgliedern einer Gruppe geteilt werden. Im Unterschied zu den zuvor erwähnten Prinzipien muss die Zugehörigkeit nicht durch Rückgriff auf die Vergangenheit abgesichert werden. Vielmehr wird die Gruppenzugehörigkeit durch die gemeinsamen Werte und Ansichten definiert, die von den einzelnen Gruppenmitgliedern geteilt werden (vgl. Eisenstadt & Giesen, 1995).
Anhand dieser Differenzierung zeigt sich, dass die Unterscheidung der Prinzipien insbesondere in Bezug auf die Gruppengrenzen sinnvoll ist. Demnach gehen Ansätze basierend auf der Ursprünglichkeit davon aus, dass Gruppengrenzen unveränderbar sind, wohingegen Ansätze basierend auf Kontinuität annehmen, dass sie unter großem Aufwand verschiebbar sind. Aus der Perspektive von Ansätzen bezüglich der Universalität müssen Gruppengrenzen jedoch erst konstruiert werden, damit eine Gruppe entsteht.
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Zur Gruppenbeschreibung werden in der aktuellen Forschung zwei weitere Phänomene untersucht, die Diversität von Gruppen und die Faultlines, die nach Lau und Murningham (1998, S. 328) folgendermaßen definiert werden: “Group faultlines are hypothetical dividing lines that may split a group into subgroups based on one or more attributes”.
Der Begriff Diversity wird oft mit Heterogenität, Vielfalt oder Verschiedenheit übersetzt. Nach van Knippenberg et al. (2004) bezieht sich Diversität auf die Unterschiede zwischen Individuen bezüglich jeglicher Merkmale, welche zur Wahrnehmung führen können, dass eine andere Person sich von einem selbst unterscheidet. Sind innerhalb einer Gruppe verschiedene Diversitätsdimensionen unterschiedlich ausgeprägt, führt dies in der Regel zur Bildung von Gruppen und Subgruppen. Dabei sind besonders binationale Teams für die Entstehung von starken Faultlines und nationale Grüppchenbildung anfällig (Earley & Mosakowski, 2000). Auch gegenläufige Effekte in stark gemischtkulturellen Teams wurden beobachtet. Migrationsbedingte Diversitätsmerkmale trugen hier nicht dazu bei, dass Faultlines entstanden sind (van Der Zee et al., 2004).
Die Faultlines haben ihrerseits Auswirkungen auf den Informationsaustausch, auf die Gesamtleistung der Gruppe und auf die Zufriedenheit der Mitglieder (Huber, 2010). Wie sehr Faultlines ausgeprägt sind, hängt von vielen Faktoren ab. Das Vorhandensein von Diversitätscharakteristika beziehungsweise ihre Beachtung durch das Individuum oder die (Sub-)Gruppe ist nur ein Faktor von vielen.
Der Diversitätsforschung ist es gelungen, in dem Categorization-Elaboration Model von van Knippenberg et al. (2004) alle bisher untersuchten Einflussfaktoren auf die Leistung und Zufriedenheit diverser Teams in ein theoretisches Modell zu integrieren. Nach diesem Modell wird ein Unterscheidungsmerkmal nur dann aktiv, wenn seine normative und komparative Passung sowie die Salienz des Merkmals hoch sind. Dadurch wird ein Prozess angestoßen, der zur sozialen Kategorisierung und damit zum intergroup bias führt.
Der Wert oder die Identität der entstandenen Subgruppen in einem Team sollte demnach als subjektiv bedroht wahrgenommen werden, wenn Mitglieder versuchen, sich durch die Aufwertung der In(sub)Gruppe und die Abwertung der Out(sub)Gruppe eine positive soziale Identität zu verschaffen.
Beim Übergang von der Hochschulbildung in eine Beschäftigung erleben Absolvierende einen Kontextwechsel, weg von ihren gewohnten Bildungsinstitutionen hin in neue Organisationsstrukturen. Durch diesen Wechsel können sich bestehende Gruppenidentitäten aufgrund der neuen kontextabhängigen Bedingungen für Diversität und Gruppe verändern. Um die Wertschätzung von Vielfalt innerhalb einer Organisation sowie die Gruppenbildung steuern zu können, ist es notwendig zu verstehen, welchen Regeln und Abläufen Gruppen- und Subgruppenbildung beim Übergang in eine Beschäftigung folgen.
2 Fragestellung, Methode und Stichprobe
In der vorliegenden Untersuchung ist es demnach von Interesse, potenzielle Veränderungen in der Gruppenidentität von Absolventinnen und Absolventen im Zuge des Kontextwechsels von Hochschule zur Berufstätigkeit genauer zu beleuchten. Im Zuge dessen werden die Aspekte der Diversity-Einstellung, Bedrohung durch Stereotype und Faultlines aus der Perspektive von Studierenden und Beschäftigten fokussiert.
Um diese Fragestellung zu untersuchen, wurden im Rahmen des Projektes „Diversität Nutzen und Annehmen“ der Innovations- und Technik-Analyse des Bundesministeriums für Bildung und Forschung in der Zeit zwischen April 2019 und Dezember 2020 sowohl qualitative als auch quantitative Methoden genutzt, wozu ein halbstrukturierter Interviewleitfaden mit 67 Fragen erstellt wurde.
Der Leitfaden hatte folgende Schwerpunkte:
1.
Persönliche Informationen und Angaben
2.
Diversität allgemein
3.
Einschätzungen zu kultureller Diversität
4.
Bedrohung durch Stereotype (Stereotype Threat)
5.
Gruppengrenzen (Group Faultlines)
6.
Diversität in der Gesellschaft
7.
Interkulturelle Kompetenz
Der Leitfaden zur Ermittlung der Gruppengrenzen konzentrierte sich auf die Erfassung der Durchlässigkeit beziehungsweise der Beschränktheit, die Teilnehmende bezüglich imaginärer Grenzen an der Hochschule beziehungsweise in den Betrieben empfinden. In Tab. 1 sind alle Fragen zusammengefasst, die zur Ermittlung der Gruppengrenzen im Interview zum Einsatz kamen.
Tab. 1
Ermittlung der Gruppengrenzen (Auszug aus dem Interviewleitfaden für Beschäftigte)
Faultlines/Gruppengrenzen
Rückfrage
Wie groß ist Ihr Freundeskreis unter Mitarbeitenden?
–
Welche Gemeinsamkeiten würden Sie innerhalb des Kreises sehen?
–
Was unterscheidet Ihren Freundeskreis im Wesentlichen von anderen Gruppen?
–
Würden Sie gerne einer Gruppe angehören, zu der Sie momentan nicht angehören?
Wenn ja, was müsste passieren, damit Sie in diese Gruppe aufgenommen werden?
Unter welchen Umständen würden Sie sich an eine Person wenden, die einer anderen Gruppe angehört?
–
Wünschen Sie sich gelegentlich, dass die einzelnen Gruppen stärker miteinander vernetzt sind und zusammenarbeiten?
–
Wünschen Sie sich gelegentlich einen stärkeren Zusammenhalt innerhalb Ihrer eigenen Gruppe und eine klare Abgrenzung von anderen Gruppen?
–
Würden Sie sagen, dass alle Mitarbeitenden von der Unternehmensführung gleichbehandelt werden?
Wenn nein, können Sie ein Beispiel nennen?
Wenn Sie ein Arbeitsteam zusammenstellen müssten, auf welche Eigenschaften würden Sie am ehesten achten?
Welche Menschen würden Sie definitiv ausschließen?
Alle Interviews wurden aufgezeichnet, transkribiert, in MAXQDA codiert und mithilfe von STATA und Excel analysiert. Aussagen in den Interviews wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse induktiv ausgewertet (vgl. Mayring, 2015). Im Vorfeld der Interviews wurden die Teilnehmenden über die Audioaufzeichnung der Gespräche sowie die Freiwilligkeit der Teilnahme informiert und unterzeichneten eine Einverständniserklärung, die nach geltenden Datenschutzrichtlinien gestaltet wurde, in der sie der Verwendung der anonymisierten Aufzeichnungen zu wissenschaftlichen Zwecken zustimmten.
Die Interviews dauerten im Durchschnitt anderthalb Stunden.
2.1 Stichprobe
Studierende, die an dieser Untersuchung teilnahmen, waren in Abschlusssemestern für Bachelor und Master der MINT-Studiengänge an einer von drei Hochschulen eingeschrieben: Hochschule München (HSM), Universität Osnabrück oder Hochschule Osnabrück. Aufgrund der Lesbarkeit werden die Standorte Osnabrück zur Hochschule Osnabrück (HSO) zusammengefasst.
Studierende der HSM wurden über ihre Hochschuladressen per E-Mail angeschrieben. Sie wurden gebeten, an einer kurzen Befragung teilzunehmen und für ein circa einstündiges Interview zur Verfügung zu stehen. An der HSO wurden Studierende von Projektmitarbeitenden direkt auf dem Campus angesprochen.
Um die Fragen, die sich auf die Strukturen der Hochschulbildung bezogen, beantworten zu können, sollten sich die Teilnehmenden in diesem Kontext auskennen. Daher wurden ausschließlich Studierende berücksichtigt, die seit mehr als einem Jahr in einem Master-MINT-Fach eingeschrieben waren.
Insgesamt nahmen 90 Studierende an der Befragung teil (HSM: 59 Teilnehmende; HSO: 31 Teilnehmende). Nach dem Interview zählte die Untergruppe der internationalen Studierenden an der HSM 13 Teilnehmende und an der HSO 6 Teilnehmende. Bei den Studierenden der postmigrantischen Generationen, bei denen ein oder beide Elternteile beziehungsweise Großelternteile zugewandert waren, zählte die Gruppe insgesamt 37 Teilnehmende. 30 von ihnen waren in der HSM eingeschrieben. Die Gruppe der einheimischen Studierenden, die keine Einwanderung in ihrer Familiengeschichte innerhalb der letzten zwei Generationen haben, bestand an der HSM aus 16 Teilnehmenden und an der HSO aus 18 Teilnehmenden.
Die Stichprobe der Beschäftigten aus dem MINT-Bereich setzte sich aus Mitarbeitenden von kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen aus dem Münchener beziehungsweise Osnabrücker Umland zusammen. Wie bei den Studierenden wird zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten, sowie Beschäftigten mit Migrationserfahrung, Beschäftigten mit Migrationshintergrund (erste und zweite Generation) und Beschäftigten ohne Migrationshintergrund unterschieden. Die meisten Befragten waren in ihrem ersten Job nach dem Studium und hatten nicht länger als drei Jahre in ihrem Beruf gearbeitet. Insgesamt wurden 49 Teilnehmende interviewt, wobei 33 von ihnen aus Unternehmen stammten, die im Münchner Umland lokalisiert sind. 16 Mitarbeitende lassen sich Unternehmen des Osnabrücker Umlandes zuordnen.
3 Ergebnisse
Um die qualitativen Aussagen der Teilnehmenden auswerten zu können, wurde ein Klassifizierungsmodell eingesetzt, mithilfe dessen die Aussagen verschiedenen Kategorien zugeordnet werden konnten. Dabei griffen wir auf das Modell Four Layers of Diversity von Gardenswartz und Rowe zurück (1998), das ebenfalls als Grundlage des Interviewleitfadens gedient hat.
In diesem Modell werden folgende Dimensionen der Diversität unterschieden:
1.
Persönlichkeit
2.
Innere Dimensionen
3.
Äußere Dimensionen
4.
Organisationale Dimensionen
Während die Dimension der Persönlichkeit (Personality) diverse Charaktereigenschaften umfasst, beinhalten die inneren Dimensionen (Internal Dimensions) allgemeine Diversitätsmerkmale, wie sie sich großteils auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz der Bundesrepublik Deutschland von 2006 wiederfinden (Bauer et al., 2007). In den äußeren Dimensionen (External Dimensions) werden vor allem kulturell geprägte Diversitätsmerkmale zusammengefasst, wohingegen sich die organisationalen Dimensionen (Organizational Dimensions) auf arbeitsspezifische Merkmale beziehen.
Mittels dieser Dimensionen ließen sich die Aussagen der Teilnehmenden eindeutig in vier Gruppen unterteilen und die Auswertung ließ klare Tendenzen erkennen. Einige Beispiele sollen das Vorgehen demonstrieren: Ein internationaler Studierender äußert sich, nach seinem Verständnis der Diversität gefragt: „Viele Niveaus. Also von, zum Beispiel es gibt Dozenten, Studenten, Schüler und sowas.“ (TN7). Die Antwort spricht den educational background an und kann daher den äußeren Dimensionen zugeordnet werden. Ein weiterer Studierender (TN28) äußert: „Hauptsächlich Diversität von Meinungen, nicht von Herkunft“. Bei der Kodierung wird die Antwort der Kategorie Persönlichkeit zugeordnet. Die qualitative Inhaltsanalyse wurde nach Mayring (2015) ausgewertet, die statistischen Analysen wurden mit Excel berechnet und orientierten sich an Zöfel (1985).
3.1 Gruppengrenzen an Hochschulen
Um die wahrgenommene Durchlässigkeit von Gruppengrenzen bei den Teilnehmenden zu untersuchen, wurde betrachtet, wie viele Antworten der Befragten sich den Kategorien Faultlines beziehungsweise Durchlässigkeit zuordnen ließen. Die im Weiteren aufgeführten Prozentwerte stellen somit den Anteil der Nennungen in der Kategorie Durchlässigkeit in Relation zu den Antworten im Hinblick auf Gruppengrenzen dar.
Die Gruppengrenzen an Hochschulen zeigt Abb. 1. Es ist erkennbar, dass internationale Studierende im Vergleich zu lokalen Studierenden relativ starke Gruppengrenzen erleben (χ2-Vierfeldertest; HSM: χ2 (1) = 12.45, p = .001; HSO: χ2 (1) = 14.27, p = .001), während die Studierenden der ersten postmigrantischen Generation dies weniger wahrnehmen (χ2-Vierfeldertest; HSM: χ2 (1) = 3.61, ns; HSO: χ2 (1) = 0.21, ns).
Abb. 1
Wahrgenommene Stärke der Gruppengrenzen an den Hochschulen in Prozent der Antworten
×
Vergleicht man die Gruppengrenzen der beiden Hochschulen, fällt auf, dass sowohl bei internationalen als auch bei deutschen Studierenden ein signifikanter Unterschied besteht (χ2-Vierfeldertest; Internationale Studierende: χ2 (1) = 8.78, p = .01; Lokale Studierende: χ2 (1) = 6.81, p = .01).
Bei der Analyse der Größe des Freundeskreises wurden nur Daten der Hochschule München herangezogen (Abb. 2). Studierende mit postmigrantischem Hintergrund unterscheiden sich in der Verteilung ihrer Gruppengrößen sowohl von internationalen als auch von deutschen Studierenden signifikant (χ2-Vierfeldertest, PMG und Dt. bzw. Intern. Stud., Keine und 1–5 Personen: χ2 (1) = 19.49, p = .001; PMG und Dt. bzw. Intern. Stud., Keine und 6 – 10 Personen: χ2 (1) = 7.27 und 7.86, p = .01). Postmigrantische Studierende sind die einzige Gruppe, bei denen Teilnehmende angaben, keine Freunde an der Hochschule zu haben.
Abb. 2
Größen der Freundeskreise an der Hochschule in Prozent der Befragten
×
Bei der Beurteilung der Gemeinsamkeiten des akademischen Freundeskreises zeigen sich folgende Befunde (Abb. 3): Bei der Zuordnung von Gruppenmerkmalen der eigenen Gruppen zu persönlichen und inneren Dimensionen unterschieden sich internationale von deutschen Studierenden signifikant (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 4.18, p = .05), nicht jedoch jeweils gegenüber der postmigrantischen Generation (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 2.76, ns).
Abb. 3
Kategorien der Gemeinsamkeiten an der Hochschule in Prozent der Befragten
Abb. 4
Kategorien der Unterschiede an Hochschulen in Prozent der Befragten
×
×
Die gleiche Unterscheidung betrifft den Vergleich zwischen den inneren und den äußeren Dimensionen (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 11.53, p = .001), nicht jedoch jeweils gegenüber der postmigrantischen Generation (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 1.35, ns). Die organisationalen Dimensionen spielen für die befragten Teilnehmenden eine untergeordnete Rolle.
Wenn die Unterschiede gegenüber anderen Gruppe thematisiert werden (Abb. 4), antworten die einzelnen Gruppen sehr ähnlich. Alle Möglichkeiten der Differenzierung spielen gleichermaßen eine wichtige Rolle (χ2-Vierfeldertest, Persönlichkeit und innere Dimensionen: χ2 (1) = 3.66, ns; Innere und äußere Dimensionen: χ2 (1) = 0.58, ns; persönliche und äußere Dimensionen: χ2 (1) = 1.51, ns). Die organisationalen Dimensionen waren für Studierende nicht relevant.
3.2 Gruppengrenzen in Betrieben
In den Betrieben zeigt sich eine große Veränderung gegenüber den Hochschulen (Abb. 5). Da die Gruppe der Berufseinsteigerinnen und -einsteiger mit postmigrantischem Hintergrund verhältnismäßig klein war, beschränken wir uns an dieser Stelle auf einen Vergleich der Befragten mit eigener Migrationserfahrung mit den deutschen Mitarbeitenden.
Abb. 5
Durchlässigkeit der Gruppengrenzen in Hochschulen und Betrieben in Prozent der Antworten
×
Die Mitarbeitenden schätzen die Gruppendurchlässigkeit signifikant öfter als hoch ein als Studierende (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 7.05, p = .01). Internationale und lokale Beschäftigte unterscheiden sich dabei jedoch signifikant voneinander (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 6.46, p = .05). Die hohen Werte der Durchlässigkeit bedeuten, dass junge Beschäftigte (insbesondere ohne Migrationshintergrund) am Anfang ihrer Berufstätigkeit wenig bis kaum Gruppenbeschränkungen empfinden und sich wahrscheinlich freier zwischen den einzelnen Gruppen bewegen können. Mitarbeitende mit Migrationshintergrund schätzten Gruppengrenzen im Vergleich zu Studierenden seltener als hoch ein.
Die Zusammensetzung der Freundeskreise in Betrieben ist in Abb. 6 dargestellt. Insgesamt zeigt sich bei Mitarbeitenden ein ähnliches Bild hinsichtlich der Größe des Freundeskreises unter den Kolleginnen und Kollegen wie an der Hochschule.
Abb. 6
Größen der Freundeskreise in Betrieben in Prozent der Befragten
×
Die meisten Mitarbeitenden bauen mit einer bis fünf Personen eine engere Verbindung auf. Jedoch zeigen sich in Betrieben etwas häufiger größere Freundeskreise. Gleichzeitig finden sich in beiden Vergleichsgruppen auch Personen, die innerhalb des Betriebs keinen Freundeskreis etabliert haben. Unter deutschen Beschäftigten sind es 10 % der Befragten und bei internationalen Beschäftigten sind es 4 %. Internationale Beschäftigte haben anteilig etwas häufiger kleine Freundeskreise, während Beschäftigte ohne Migrationshintergrund öfter größere Freundeskreise (> 5 Personen) haben χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 3.86, p = .05).
Nach den Gemeinsamkeiten in ihren Freundeskreisen befragt (Abb. 7), antworteten die meisten Beschäftigten mit Aspekten der Persönlichkeit sowie der äußeren Dimensionen.
Abb. 7
Kategorien der Gemeinsamkeiten in Betrieben in Prozent der Befragten
×
In ähnlichen Häufigkeiten werden Kategorien von Beschäftigten herangezogen, wenn es darum geht, die Unterschiede zu anderen Gruppen zu benennen (Abb. 8). Die Verteilungen der Kategorien unterschieden sich bei Gemeinsamkeiten und Unterschieden nicht signifikant.
Abb. 8
Kategorien der Unterschiede in Betrieben in Prozent der Befragten
×
Von besonderer Bedeutung für die Faultlines ist die Untersuchung der Unterscheidungskriterien, die zwischen eigener Gruppe und Fremdgruppen genannt werden.
An Hochschulen spielen alle drei Merkmalsgruppen eine ähnliche Rolle, mit Ausnahme der organisationalen Dimensionen. Sowohl internationale (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 7.04, p = .01) als auch deutsche Mitarbeitende (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 7.26, p = .01) unterschieden sich im Vergleich zu Studierenden von anderen subjektiv weniger durch Aspekte der inneren Dimensionen und stärker durch ihre individuelle Persönlichkeit sowie die äußeren Merkmale (internat.: χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 4.86, p = .05, dt.: χ2 (1) = 4.86, p = .05). Zusätzlich gewinnen die organisationalen Dimensionen gegenüber den inneren an Bedeutung bei internationalen (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 11.51, p = .001) und deutschen Beschäftigten (χ2-Vierfeldertest, χ2 (1) = 13.01, p = .001).
4 Diskussion
Die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung deuten bezüglich des Vergleiches der Gruppengrenzen für internationale und lokale Studierende und solche mit postmigrantischem Hintergrund darauf hin, dass Faultlines kontinuierlich abgebaut werden, je länger man ansässig ist. Internationale Studierende zeigen in dieser Studie doppelt so häufig Faultlines wie deutsche Studierende.
An beiden Hochschulstandorten unterscheiden sich die Gruppengrenzen signifikant sowohl bei internationalen als auch bei deutschen Studierenden. Die Hochschulen haben gemeinsam, dass sie in internationale Studien und Austauschprogramme investieren, Kurse in englischer Sprache anbieten und globale Zusammenarbeit in der Wissenschaft unterstützen (Hochschule Osnabrück, 2021a; Hochschule München, 2020). Sie sind Mitglieder der UAS7, einem Netzwerk von sieben deutschen Hochschulen für angewandte Wissenschaften, das Konnektivität und Internationalität fördert (UAS7, 2021).
Der Unterschied in Faultlines bei internationalen Studierenden erklärt sich möglicherweise durch ihre absolute Zahl: Der Anteil internationaler Studienanfängerinnen und -anfänger an der Hochschule München betrug im Wintersemester 2019/2020 14 % (Hochschule München, 2021) und machte an der Hochschule Osnabrück für das Studienjahr 2019 nur 2 % aus (Hochschule Osnabrück, 2021b). Es kann angenommen werden, dass die Häufigkeit der Kontakte sowohl die Gruppenwahl als auch die gegenseitige Sympathie der Mitglieder beeinflusst, die wiederum über die Gruppenkohäsion auch die Durchlässigkeit der Gruppengrenzen bedingt (Übersicht bei Werth und Mayer, 2008).
Des Weiteren könnte die Einbettung der Hochschulen in die städtische Struktur eine Rolle spielen (München: 1.5 Mio., Osnabrück: 160.000). Tendenziell haben Hochschulen in kleineren Städten größere Einzugsgebiete und einen höheren Anteil an Pendlern und Pendlerinnen unter Studierenden. Für die Bildung der Netzwerke, Lerngruppen und Freundschaften ist dies nachteilig. Daher bemühen sich insbesondere Hochschulen mit einem großen Einzugsgebiet um Integration der Studienanfängerinnen und -anfänger, unabhängig von ihrer Herkunft (Semke, 2015).
Vergleicht man die Gruppengrenzen zwischen Hochschulen und Betrieben zeigt sich, dass beim Eintreten in die Berufswelt die wahrgenommene Durchlässigkeit höher ausfällt, sowohl für deutsche als auch für internationale junge Beschäftigte. Ein Teil des Effekts lässt sich vermutlich durch den Neueintritt in ein Unternehmen und damit verbundene Lern- und Netzwerkprozesse der beruflichen Sozialisation erklären (Hurrelmann, 1998). Eine weitere naheliegende Erklärung, die vor allem internationalen Beschäftigten zugutekommt, ist die Häufigkeit, mit der sie auf andere internationale Beschäftigte treffen. Etwa jede fünfte Person, die in der MINT-Branche beschäftigt ist, hat einen ausländischen Pass. Das Wachstum in der MINT-Branche im letzten Jahrzehnt ist vor allem dem Zuzug von Migrantinnen und Migranten zu verdanken (Anger et al., 2018).
Des Weiteren ist anzunehmen, dass insbesondere bei großen und mittelständischen Unternehmen praktiziertes Diversity Management eine Rolle spielt, welches zu einer überzeugenden Willkommenskultur beitragen kann.
Die Untersuchung der Mikrostruktur der Gruppen erfolgte anhand von drei Kriterien:
Gruppengröße
Gemeinsamkeiten in der eigenen Gruppe
Unterschiede gegenüber anderen Gruppen
Während die Verteilung der Gruppengröße an der Hochschule bei internationalen und deutschen Studierenden sehr ähnlich ist, sind internationale Beschäftigte erfolgreicher darin, Freunde zu finden. Auch die Gefahr des fehlenden sozialen Anschlusses ist ungleich verteilt. Die Unterschiede bezüglich wahrgenommener Faultlines zwischen internationalen Beschäftigten und internationalen Studierenden könnte somit auch mit ihrer guten Anschlussfähigkeit an Gruppen bei internationalen Beschäftigten zusammenhängen.
In Betrieben gaben die Befragten seltener an, sich an äußeren Diversitätsdimensionen zu orientieren und öfter an der Persönlichkeit, im Vergleich zu den Studierenden. Dies könnte möglicherweise ebenfalls erklären, warum soziale Gruppen in den untersuchten Unternehmen als durchlässiger wahrgenommen werden als an den Hochschulen.
Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Befragten Gruppengrenzen weniger anhand von kulturellen Unterschieden ziehen, sondern wegen persönlichen Antipathien oder Zugehörigkeit zu einer anderen Organisationseinheit. Auch junge Beschäftigte übernehmen scheinbar die Spielregeln der betrieblichen Mikropolitik, die als Auseinandersetzung von Gruppen mit gleicher Überzeugung, gleicher Abteilung oder Funktion stattfinden (Neuberger, 1995).
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