Gestaltungsperspektiven interner Kommunikation

Die Qualität des Personals und dessen Rolle als wesentlicher Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor hat in den letzten Jahren immer mehr an Relevanz gewonnen. Allein die stetig ansteigende Zahl sowohl an wissenschaftlichen als auch an populärwissenschaftlichen Publikationen zu diesem Problembereich zeugten von dem großen Interesse, das den Humanressourcen in Theorie und Praxis entgegengebracht wird.

Kein Unternehmen konkurriert heute noch allein mit der Qualität seiner „hardware“ bzw. seinem Kernleistungsangebot.¹ Ein hier erzielter Vorsprung kann über Nacht von Konkurrenten eingeholt oder gar übertroffen werden. Bei gleicher technischer und finanzieller Ausstattung, die heute bei den Marktführern unterstellt werden kann, werden Differenzierungsmöglichkeiten zum Wettbewerb und damit der Grundstein für zukünftige Erfolge fast nur noch durch eine adäquate „soft-“ und „brainware“, d.h. durch das Angebot zusätzlicher Dienstleistungen bzw. das Eröffnen von Erlebnissen gelegt. Dienstleistungs- und Erlebnisangebote bieten ein breites Spektrum an Profilierungsmöglichkeiten und Kundenbindungspotentialen, da sie in der Regel weit weniger leicht kopierbar sind als Produktangebote. Allerdings stellen soft- und brainware hohe Anforderungen an die Qualität und die Professionalisierung der Mitarbeiter.² Das “management of human resources“ wird somit zunehmend zu einem Schlüsselfaktor des langfristigen Unternehmenserfolgs.³

Die Bedeutung einer effektiven und effizienten internen Informations- und Kotnmunikationspolitik¹ für Unternehmen wurde in den vorangegangenen Abschnitten ausführlich erläutert. Im folgenden soll nun ein Konzept vorgestellt werden, das solch eine funktionierende Kommunikation steuern und unterstützen soll. Die hier skizzierte Grundkonzeption zur Gestaltung der internen Kommunikation zielt insbesondere auf die Schaffung einer adäquaten internen „Infrastruktur“ ab, um unternehmensrelevante Themen und Problembereiche nach innen transparent zu machen, interne Unterstützungspotentiale aufzubauen sowie erforderliche Veränderungsprozesse einzuleiten und adäquat zu gestalten. Die Mitarbeiter sollen durch Information und Kommunikation ein Gespür für die Aktivitäten der Unternehmensführung und deren Problemsituation entwickeln; d.h. sie müssen in erster Linie zunächst einmal „Bescheid wissen“ über unternehmensinterne Prozesse, Abläufe und Entwicklungen und die darauf basierenden Richtlinien und Normen. Nur so kann mit Verständnis und Akzeptanz für die Unternehmensaktivitäten gerechnet und eine den Unternehmenszielen angepaßte Identität aufgebaut werden.