Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies

Die vierte Auflage des „Handwörterbuch der Untemehmensführung und Organisation“ (Schreyögg & Werder, 2004) enthält erstmals einen Beitrag mit dem Titel „Gender Studies“ (Krell, 2004d). Damit hält ein im Rahmen der Betriebswirtschaftslehre (BWL) bislang vernachlässigtes Forschungsgebiet Einzug in zumindest einen der Bände der Enzyklopädie der Betriebswirtschaftslehre.

„Ihre eigentliche Erfüllung finden Frauen im Konsum.“ Spätestens seit der amerikanischen TV-Erfolgsserie „Sex and the City“ hat sich dieses Klischee in ein von Männern und Frauen geteiltes Glaubensbekenntnis gewandelt. Der Romanautor Emile Zola (1883) wusste davon schon Ende des 19. Jahrhunderts zu berichten. Bezug nehmend auf den damals entstehenden neuen Betriebstypus des Warenhauses, berichtete er detailliert von den Einkaufserlebnissen im „Paradies der Damen“:

„Frau Marty kaufte, von ihrer Sucht nach Aufwand fortgerissen, wahllos alles im ,Paradies der Damen‘, was sie zufällig in den Auslagen sah; Frau Guibal wanderte stundenlang dort umher, ohne jemals einen Einkauf zu tätigen, glücklich und zufrieden mit der Augenweide; Frau de Boves, die knapp bei Kasse und immer von allzu großen Wünschen geplagt war, zürnte den Waren, die sie nicht mitnehmen konnte; Frau Bourdelais ging mit dem Spürsinn einer klugen und praktischen Bürgersfrau ohne Umschweife auf alle wohlfeilen Gelegenheiten los und machte sich die großen Warenhäuser mit einer solchen Geschicklichkeit einer guten, von jeder Erregung freien Hausfrau zunutze, daß es ihr große Ersparnisse eintrug; die sehr elegante Henriette endlich kaufte dort nur bestimmte Artikel, ihre Handschuhe, Wirkwaren, alle gröbere Wäsche“ (Zola, 1976, S. 128f.).

Rechnungswesen, Controlling und Genderforschung — auf den ersten (betriebswirtschaftlichen) Blick ist ein Zusammenhang zwischen diesen Lehr- und Forschungsgebieten nicht nahe liegend. Dies zeigen nicht zuletzt die von Krell und Karberg (2002, S. 18) in ihrer Erhebung über geschlechterbezogene Themen in der Betriebswirtschafts- lehre angeführten Äußerungen von Hochschullehrern für Rechnungswesen aus dem deutschsprachigen Raum: „Mir sind derzeit keine sinnvollen Beweggründe für die vertretene Lehre + Forschung [über geschlechterbezogene Themen, A. B.] bekannt“ sowie „Im Fach ‚Rechnungslegung‘ ist keine geschlechterbezogene Thematik erkennbar, ebensowenig in ,Untemehmensbesteuerung‘; Universität der Bundeswehr hat z. Zt. nur männliche Studenten.“

Organisationen sind zentrale Bestandteile unseres Lebens. Von der Geburt bis zum Tod sind wir von ihnen umgeben, sei es im Privat- oder im Arbeitsleben. Die Organisationsforschung beschäftigt sich mit diesen organisierten Gebilden vor allem im Arbeitskontext, ihren Erscheinungsformen, ihren Entstehungsweisen, ihren Wirksamkeiten, den Phänomenen der Beziehungsgestaltung innerhalb und zwischen Organisationen u.v.m.

Das Ansinnen, die Frau möge schweigen, und sie möge in der Gemeinde schweigen, in ecclesia, hat zwar die Patina biblischer Antiquiertheit, 1. Korinth. 14, 34, zeugt aber von großer, heute würden wir sagen: sprechakttheoretischer Umsicht.

Die Situation von Frauen und Männern hat heute in vielen Bereichen der Arbeitswelt eine Angleichung der Chancen erfahren (Wirth, 2001). Frauen verfügen inzwischen über die gleichen schulischen Qualifikationen wie Männer und haben ihre berufliche Orientierung gesteigert (so schon Lauterbach, 1994). In Unternehmungen sind verschiedene Maßnahmen zur Realisierung der Chancengleichheit der Geschlechter ergriffen worden (Krell, 2004; Osterloh & Wübker, 2004). Trotz dieser Bemühungen herrscht auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor eine horizontale und vertikale Segregation. Einerseits sind Frauen in typischen Frauenberufen zu finden, andererseits arbeiten sie auf den unteren Ebenen organisationaler Hierarchien (Wirth, 2001). Eine Vielzahl von Studien hat die Untervertretung von Frauen in Organisationen zu erklären versucht (für einen Überblick: Morrison & von Glinow, 1990). Bisher ist jedoch bei der Erklärung von Geschlechterunterschieden in Organisationen die Rolle der Interaktionsnetzwerke zu wenig berücksichtigt worden. Zwar haben Studien zu Gender & Organization oft vom Ausschluss von Frauen aus bestehenden Netzwerken berichtet (Nieva & Gutek, 1981; Harlan & Weiss, 1982; Rizzo & Mendez, 1990). Aber dieser Ausschluss wird meist in anekdotischer Form, ohne empirisch präzise Untersuchung geschildert. In der vorliegenden Arbeit soll diese Lücke verkleinert werden.

Nähert man sich unserem Thema zunächst anhand einer Durchsicht der deutschsprachigen personalökonomischen Literatur, zeigt sich, dass dort geschlechtsspezifische Fragestellungen keinen prominenten Stellenwert besitzen. Die Zahl der Veröffentlichungen dazu bleibt durchaus überschaubar.² Gleiches gilt für die Zahl der Lehrstühle und Autorinnen, die auf diesem Feld aktiv sind. Trotzdem streben wir nicht an, einen umfassenden Überblick zu geben, denn die Personalökonomik ist ein Forschungsbereich, der zwar durch einige Gemeinsamkeiten der zugehörigen Arbeiten gekennzeichnet und abgegrenzt werden kann (vgl. Abschnitt 2 und Alewell, 1996), innerhalb dieses Bereiches werden jedoch recht unterschiedliche Theorien und Hypothesensysteme verwendet. Deshalb gibt es nicht die zentralen geschlechtsspezifischen Aussagen der Personalökonomik, sondern einzelne Analysen mit unterschiedlichen Teilfragestellungen, Antworten und Erklärungsmustern, die auf der Basis unterschiedlicher personalökonomischer Theorien erarbeitet werden.

Die Forderung einer geschlechtergerechten Entlohnung wurde bereits in den frühen Jahren der Betriebswirtschaftslehre von einem ihrer Vertreter aufgestellt: In seinem 1914 erschienenen Buch ‚Betrieb-Wissenschaft‘ mahnte Rudolf Dietrich¹ gleiche Löhne für gleiche oder ähnliche Arbeit von Frauen bei gleicher Arbeitszeit an, denn: „Es besteht kein vernünftiger Grund dafür, die Löhne der Frauen, weil sie Frauen sind, niedriger zu bemessen“ (Dietrich, 1914, S. 453, zitiert nach Krell, 2004, S. 20). Neben dieser ausgesprochen progressiven Forderung wurden Frauen in der frühen Betriebswirtschaftslehre eher unter den Aspekten der Sittlichkeit und einer an die, weiblichen Besonderheiten und Erfordernisse’ angepassten Arbeitsgestaltung erwähnt (vgl. ebd., S. 22).

Es besteht bereits eine umfangreiche Literatur zum Thema „Internationales Management“ (z.B. Kutschker & Schmid, 2002; Macharzina & Oesterle, 2002), zu den verschiedensten Aspekten des „International Human Resource Management“ (z.B. Harzing & van Ruysseveldt, 2004; Dowling, 2004) und generell zum Thema Auslandseinsatz von Fach- und Führungskräften (z.B. Hein, 1999; Pawlik, 2000; Kühlmann, 2004).

Die sich abzeichnende demografische Entwicklung in Deutschland und die daraus resultierende Schieflage der sozialen Sicherungssysteme rückt die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Berufstätigkeit (erneut) in den Mittelpunkt des gesellschaftlichen Interesses. Deutschland rangiert mit seiner niedrigen Geburtenrate von statistisch 1,35 Kindern je Frau unter 190 Staaten weltweit auf Rang 185 (vgl. Bölsche et al., 2004, S. 40). Diese dramatische und von der Politik lange nicht ernst (genug) genommene Entwicklung wird sich in den kommenden Jahrzehnten auch für Arbeitgeberinnen negativ auswirken. Wenn 26% der in den 1960er Jahren geborenen Frauen lebenslang kinderlos bleiben (unter Akademikerinnen: 42%) und sich viele Eltern gegen ein zweites oder drittes Kind entscheiden, dann wird der Rekrutierungspool in Zukunft immer kleiner. Es droht ein regelrechter Mangel an Nachwuchskräften für qualifizierte Arbeitsplätze, die, wenn keine anderen Lösungen gefunden werden, von den Unternehmen in kinderreichere Länder mit guten Ausbildungsmöglichkeiten verlegt werden müssten.

Das Thema Gleichstellung von Frauen und Männern hat in den letzten Jahren immer mehr Eingang in den betriebswirtschaftlichen „Mainstream“ gefunden. Ein Ziel von Gleichstellungsbemühungen, die Erhöhung der Zahl von Frauen in Führungspositionen, scheint aber in der Praxis schwer erreichbar zu sein. In diesem Beitrag wird gezeigt, dass einer der Gründe für die Verhinderung von Gleichstellung in männerbün-dischen Strukturen zu finden ist, die den Eintritt und die Integration von Frauen ins Management blockieren. Diese Strukturen haben ihre tieferen Ursprünge in männlicher Identitätsentwicklung und sind gegenüber effizienzorientierten Argumenten relativ resistent. Ansatzpunkte für Gleichstellung im Management müssen deshalb gezielt Männer und Männerbünde miteinbeziehen.