Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung

In diesem Kapitel wird die Bedeutung von Menschen mit Behinderung für den ersten Arbeitsmarkt beleuchtet. Ausgehend von der Situation einer bisher unzureichenden Inklusion werden Wege aufgezeigt, wie das moderne Personalmanagement einen wertvollen Beitrag zur Erhöhung der Beschäftigungsquote im ersten Arbeitsmarkt leisten kann. Hierbei werden sechs zentrale Handlungsfelder identifiziert: Rekrutierung, Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung und Karrieremanagement, Gesundheitsmanagement sowie Führung und Kultur. Des Weiteren wird das Feld Supported Employment und externe Integrationsdienstleister beschrieben. Die Best-Practice-Beispiele der jeweiligen Handlungsfelder, die den Inhalt der weiteren Kapitel dieses Herausgeberbandes darstellen, werden überblicksartig zusammengefasst.

Dieser Artikel erläutert und beurteilt die politischen Maßnahmen zur Integration von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt aus ökonomischer Perspektive. Es wird eine Übersicht über den gesetzlichen Antidiskriminierungsschutz, verpflichtende Beschäftigungsquoten, Arbeitgeberanreize in Form von Beschäftigungszuschüssen, den Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse sowie die Ausgestaltung der Rentensysteme im deutschsprachigen Raum gegeben. Die ökonomische Intuition hinter den verschiedenen Ansätzen wird erläutert. Abschließend erfolgt eine Beurteilung der Wirksamkeit dieser Maßnahmen unter Berücksichtigung neuerer Forschungsergebnisse.

In praktisch allen modernen Rechtsstaaten finden sich Gesetze, Richtlinien und Grundsätze zur Antidiskriminierung von Personen zumindest in der immateriellen Dimension. Niemand darf heute wegen seines Alters, seines Geschlechts oder einer Behinderung diskriminiert werden. Antidiskriminierung ist jedoch nicht auf die immaterielle Dimension (Stichwort Chancengleichheit) eingeschränkt, sondern erfasst auch die materielle Dimension. Noch immer verdienen Frauen mit den tollkühnsten Begründungen weniger als Männer, ganz zu schweigen von jenen Arbeitskräften mit Behinderung. Um dem Antidiskriminierungsgebot tatsächlich zu genügen, muss es deshalb unabdingbares Ziel für die Unternehmen sein, ihre Honorierungspolitik in nicht-diskriminierender Weise zu gestalten. Soziale Daten wie Geschlecht, Alter, Nationalität oder eben auch eine Behinderung, dürfen weder offen noch versteckt zu einer Minderung des Salärs führen. Denn die Tatsache, dass ein Mitarbeiter z. B. behindert ist, muss nicht zwingend mit einer Leistungsminderung einhergehen, die eine Gehaltsminderung tatsächlich rechtfertigt. Überhaupt gilt es, stets zu definieren, wie eng Leistung definiert ist, sowie, woran diese gemessen und womit sie verglichen wird. Um in diesem Zusammenhang stehende unerwünschte Effekte zu vermeiden, braucht es griffige Diversity-Konzepte, welche nicht die Entlohnung per se lösen müssen, jedoch diskriminierungsfreie Grundlagen bieten, in der Kultur verankert und entsprechend gelebt werden. Dies, damit die vielfältigen Managementprozesse sich gezielt gestalten lassen. In der materiellen Dimension der innerbetrieblichen Antidiskriminierung gibt es also Innovationsbedarf. Eine dieser Innovationen ist die Berücksichtigung der sogenannten komparativen Kompetenzen. Kompetenzen also, die im Zusammenhang mit dem einen Menschen jeweils prägendsten sozialen Datum stehen, wie zum Beispiel einer Behinderung. Der besondere Erfahrungshintergrund, den eine Behinderung mit sich bringt, die damit zusammenhängenden Bewältigungs- und Kompensationsstrategien sowie die spezifische Problemlösungswahrnehmung sind HR-Potenziale, die das fachliche Know-how und die Teamrollenkompetenz ergänzen – dadurch ergibt sich für die Unternehmung ein weiterer Faktor der Wertschöpfung aus den Human-Ressourcen. So gesehen kann eine Behinderung zu einer strategischen Erfolgsposition werden – und solche werden in der Wirtschaft in der Regel gut bis sehr gut entlohnt! Die Beachtung der komparativen Kompetenzen ist jedoch nicht nur als ein möglicher, neuer Erfolgsfaktor zu verstehen, sondern verhilft den Unternehmungen durch das Einbinden in die Honorierungskonzepte, wirksam und transparent nun auch der materiellen Antidiskriminierung beispielsweise von behinderten Mitarbeitern nachzukommen.

Bewusstseinsbildung, insbesondere in den Betrieben, ist ein wesentlicher Schlüssel, um eine breite Öffentlichkeit für die Belange und die Teilhabe von Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt und allgemein am gesellschaftlichen Leben zu sensibilisieren. Kein Mensch beschäftigt sich ohne Grund mit dem Gedanken, morgen schwerbehindert zu sein, sei es durch einen Unfall, eine Krankheit, einen Arbeitsunfall oder Sonstiges. Dies ist sicherlich normal, doch jeder kann von heute auf morgen in diese Situation kommen. Insbesondere auch die psychischen Belastungen und die Auswirkungen einer Behinderung auf das soziale Umfeld, wie beispielsweise in der Familie, am Arbeitsplatz oder im Freundeskreis, kann nur derjenige nachvollziehen, der davon betroffen ist. Dennoch ist ein Umdenken in der Gesellschaft und den Unternehmen die Voraussetzung für den Erfolg einer jeden Integrationsmaßnahme. Es gibt viele Ansatzpunkte um einen solchen Bewusstseinswandel zu fördern. Gerade das Engagement und die Erfahrung der Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretungen im Umgang mit Schwerbehinderten in den Betrieben, die oftmals selbst schwerbehindert sind, sollten bei dem Bemühen um eine aktive Bewusstseinsbildung verstärkt als Multiplikatoren eingesetzt werden bzw. von sich aus aktiv werden.

Das Ziel des Projekts „Jobs für Behinderte – Behinderte für Jobs“ besteht darin, Menschen mit Behinderung bei ihrer Bewerbung zu motivieren und zu unterstützen sowie ein Zusammenkommen Arbeitssuchender mit den Angeboten zu bewirken. Die Kernidee des Ansatzes ist der Fokus auf die Fähigkeiten („abilities“) von Menschen mit Behinderung. Stellensuchende können auf der Plattform MyHandicap ein Fähigkeitsprofil erstellen. Dieses wird mit allen in der Schweiz ausgeschriebenen Stellen abgeglichen und die Stellensuchenden erhalten auf sie zugeschnittene Angebote. Eine namhafte Schirmherrschaft, wichtige Partner sowie mediale Kampagnen unterstützen das Projekt entscheidend. Bei der Arbeitsvermittlung von Menschen mit Behinderung ist eine Umorientierung von einer Defizit- zu einer Ressourcenorientierung dringend notwendig.

Globetrotter Ausrüstung arbeitet seit 15 Jahren mit der Hamburger Arbeitsassistenz zusammen, um seinen Beitrag zur verbesserten Teilhabe von Menschen mit Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu leisten. Mit dem Ansatz, diese Menschen direkt im Arbeitsbetrieb für einen Berufseinstieg zu qualifizieren, zeigt Globetrotter, dass die Vielfältigkeit der Mitarbeiter der Dreh- und Angelpunkt des Unternehmens ist. Während der enormen Expansion des Unternehmens baute Globetrotter die Kooperation mit der Hamburger Arbeitsassistenz immer weiter aus und verfestigte diese. Die Mitarbeiter mit Behinderung sind mittlerweile fester Bestandteil der einzelnen Teams. Durch die fachliche Unterstützung und Qualifizierung der Hamburger Arbeitsassistenz bei der Platzierung ihrer Kandidaten konnte das Diversity-Management des Unternehmens weiter vorangetrieben werden.

Viele Mitarbeiter, die über die Hamburger Arbeitsassistenz rekrutiert wurden, arbeiten nun schon lange bei Globetrotter und sind als Kollegen nicht mehr aus dem Arbeitsalltag wegzudenken. Alle profitieren von der Erweiterung des Blickfeldes durch die täglichen Arbeitskontakte, die für den Einzelnen zum Abbau von Vorurteilen und der Überwindung von Kontaktscheu beitragen. Die Zusammenarbeit fördert die Hilfsbereitschaft und das Verständnis für die Stärken und Schwächen jedes Einzelnen und vermittelt, dass jeder in seiner Art einzigartig ist und wertgeschätzt wird.

Die Asperger Informatik AG bietet Informatikdienstleistungen in den Bereichen Software-Testing und Webentwicklung/Webdesign an. Dabei sind wir kein „gewöhnliches“ Unternehmen, denn wir beschäftigen vorzugsweise Menschen mit dem Asperger-Syndrom, einer leichten Form des Autismus.

Asperger-Betroffene sind Menschen mit speziellen Fähigkeiten. Sie sind oft hochbegabt und verfügen in der Regel über einen außergewöhnlichen analytischen Verstand, eine schnelle Auffassungsgabe, hohe Detailgenauigkeit, extreme Konzentrations- und Fokussierungsfähigkeit sowie ausgeprägte Hartnäckigkeit und Ausdauer. Diese Fähigkeiten sind oft ideale Voraussetzungen für Berufe in der Informatik. Damit Asperger-Betroffene ihre Begabungen produktiv nutzen können, benötigen sie besondere Rahmenbedingungen, wie etwa eine reizarme Umgebung, einen hohen Grad an Planung, Minimierung von Stress und Druck sowie geeignete Aufgabenbereiche.

Unser Ziel ist es, die besonderen Fähigkeiten von Menschen mit dem Asperger-Syndrom zu fördern und mit ihrer Hilfe zukunftsorientierte Informatikdienstleistungen anzubieten. Da der Software-Markt stetig wächst und Sicherheit, Qualität sowie Präzision fordert, sind fähige Mitarbeiter gefragt. Durch die Beschäftigung von Menschen mit Asperger-Syndrom entsteht somit eine Win-win-win-Situation für Wirtschaft, Gesellschaft und Individuum. Die Wirtschaft erhält fähige Mitarbeiter, der Gesellschaft entstehen geringere Kosten durch die Vermeidung von Arbeitslosigkeit und die Betroffenen können sich durch ihren Beruf selbst verwirklichen und als aktives Mitglied der Gesellschaft fühlen.

Die Integration von leistungsgewandelten Mitarbeitern und Mitarbeitern mit Behinderung ist vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine der zentralen Herausforderungen für die Automobilindustrie. Audi entwickelte in einer interdisziplinären Arbeitsgruppe eine Systematik mit dem Ziel, diese Mitarbeitergruppe nachhaltig und produktiv zu integrieren. Grundsätzliche Idee ist es, in einem strukturierten, jährlichen Prozess die Leistung des Mitarbeiters durch verschiedene Maßnahmen wie z. B. ergonomische Verbesserungen so zu erhöhen, dass der Mitarbeiter die geforderte Audi Standardleistung erbringen kann. Sollte dies nicht möglich sein, so wird die arbeitsplatzbezogene Differenz zur Audi Standardleistung (das sogenannte Leistungsdefizit) ermittelt und ausgewiesen, um die entstehenden Kosten transparent darzustellen.

„Ein ganz normaler Alltag in einem ganz besonderen Hotel“ – so lässt sich die Arbeit im Integrationshotel der Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH beschreiben. Mit dem Integrationshotel beschreitet die FAW als bundesweit tätiger Bildungsdienstleister neue Wege. Tag für Tag arbeiten hier Menschen mit und ohne Behinderung zusammen und leben den Integrationsgedanken. Seit der Gründung des Hotels vor sechs Jahren wird immer wieder deutlich, welch hochwertige Arbeit Mitarbeiter mit Behinderung leisten können, wenn ein Unternehmen passende Rahmenbedingungen bietet. Eine wesentliche Grundlage für die erfolgreiche Integrationsarbeit im Hotel ist die enge Verknüpfung mit dem Beruflichen Trainingszentrum (BTZ) Plauen. Diese Spezialeinrichtung zur beruflichen Eingliederung von Menschen mit psychischer Behinderung begleitet den Integrationsprozess und hilft bei der Auswahl geeigneter Mitarbeiter für einen spezifischen Bereich.

Ziel war es von Anfang an, ein Hotel aufzubauen, das sich durch ein hohes Maß an Kundenorientierung, Service und Freundlichkeit auszeichnet und sich aufgrund dessen mit regulären Hotels messen lassen kann. Das positive Feedback der Gäste, sowie die Tatsache, dass Menschen, die im Alltag oftmals keine Erfahrung mit dem Thema Behinderung haben, nicht einmal merken, dass sie sich in einem „besonderen“ Hotel befinden, belegen unseren Erfolg. Der Gast soll nicht in erster Linie in das Hotel kommen, weil es sich um ein Integrationsunternehmen handelt, sondern weil er einen guten Service erhält und sich wohlfühlt.

Eine Behinderung stellt nicht nur ein Handicap dar, sondern kann auch eine große Bereicherung für ein Unternehmen sein. PS@Work ist ein erfolgreiches Beispiel dafür. Um ihren Arbeitsplatz übersichtlicher zu gestalten und ihr ein selbstständiges und effizientes Arbeiten zu ermöglichen, entwickelte die elumo GmbH gemeinsam mit ihrer blinden Mitarbeiterin die Softwarelösung PS@Work und förderte so die Integration der Angestellten in das Team. Zugleich entstand durch die einfache Übertragbarkeit der Maßnahme auf unterschiedliche Arbeitsplätze blinder und sehbehinderter Menschen ein lukratives neues Produkt der elumo GmbH, das von den Kunden positiv angenommen wird.

Das folgende Kapitel präsentiert drei Best-Practice-Beispiele, die demonstrieren, wie Menschen mit Behinderung mithilfe von flexiblen Arbeitszeitmodellen erfolgreich in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden können. Das erste Beispiel ist die Verwaltung der Stadt Weiden, die bereits seit über 30 Jahren Menschen mit Behinderung beschäftigt und ihren Mitarbeitern mit und ohne Behinderung durch den Einsatz der funktionalen Gleitzeit eine individuelle Tagesplanung ermöglicht. Durch den Einsatz des flexiblen Arbeitszeitmodells können z. B. Menschen mit chronischer Behinderung ihren notwendigen lebenserhaltenden Maßnahmen nachgehen, ohne ihre Arbeit aufzugeben, da sie die zeitliche Planung ihrer Arbeit in einem gewissen Rahmen an die notwendigen Behandlungen anpassen können. Des Weiteren wird der Einsatz eines „Leasing-Modells“ anhand der Gemeinde Schoppernau und dem Getränkeerzeuger Alois Fink GmbH & Co.KG vorgestellt. Beide Organisationen beschäftigen einen Mitarbeiter mit geistiger Behinderung. Durch das „Verleasen“ an andere „Leasing“-Partner kann einerseits der Betreuungsbedarf der beiden Mitarbeiter auf verschiedene Instanzen verteilt werden und gleichzeitig der Umfang an einfacheren Tätigkeiten durch die Akkumulation in verschiedenen Organisationen erhöht werden. Hierdurch kann der Umstand ausgeglichen werden, dass bei den Arbeitgebern selbst nicht ausreichend geeignete Arbeit anfällt, um die Mitarbeiter mit geistiger Behinderung täglich in Vollzeit zu beschäftigen.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat als Unterzeichnerin der deutschen Charta der Vielfalt im Rahmen ihres demografiesensiblen Personalmanagements mit dem Aufbau eines professionellen Diversity-Managements einen strategischen und integrativen Ansatz zur Förderung von Chancengleichheit entwickelt. Ein wichtiges Handlungsfeld ist hierbei – mit jahrzehntelanger Tradition – die Förderung von Menschen mit Behinderung. Beginnend mit der Rekrutierung fördert die BA die vielfältigen und unterschiedlichen Kompetenzen im Rahmen ihres Talentmanagements. Vielfältige Maßnahmen und Instrumente ermöglichen ein auf den individuellen Bedarf zugeschnittenes behinderungs- und alternsgerechtes Arbeiten und Lernen. Dreh- und Angelpunkt ist ein systematischer Leistungs- und Entwicklungsdialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/-in. Hier wird die individuelle Entwicklung abgestimmt, aber auch die Gestaltung der Qualität der Arbeitsbeziehung und behinderungsspezifische Themen bis hin zum Einsatz technischer Hilfsmittel offen angesprochen. Berücksichtigt wird auch die individuelle Berufs- und Lebensplanung. Die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit über Kompetenzentwicklung einerseits und einer auf Prävention ausgerichteten Gesundheitsförderung andererseits, sind zentrale Handlungsfelder eines modernen Personalmanagements. Die BA verbindet mit ihrer Personalpolitik auch die Erwartung, die Arbeitgeberattraktivität für künftige Nachwuchs- und Fachkräfte (auch mit schwerer Behinderung) zu steigern; im Zeichen demografischer und gesellschaftlicher Entwicklungen ein entscheidender Vorteil.

Vor rund zehn Jahren wurde anyway-solutions ins Leben gerufen, um Arbeitsplätze für SBB- Mitarbeiter zu schaffen, die ihren Beruf aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr wie gewohnt ausüben können. In Bereichen wie Polyvalente Werkstatt, Sattlerei oder Administration gelangen die Mitarbeiter Vollzeit oder mit reduzierter Leistung zum Einsatz und haben die Möglichkeit, ihre berufliche Laufbahn bei der SBB fortzusetzen. Durch konstante Bezugspersonen, klar definierte und teilweise repetitive Arbeiten sowie flexible und individuelle Arbeitsplätze wird den vielfältigen Anforderungen dieser Mitarbeiter Rechnung getragen. Aufgrund des großen Bedarfs sowie der erfolgreichen Reintegrationen wird das Modell in den nächsten Jahren von 70 auf 120 Reintegrationsstellen ausgebaut. Neben der Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Kunden rechnet sich die Institution auch volkswirtschaftlich durch die Entlastung der Sozialversicherungen.

Seit Januar 2010 koordiniert das Paul-Ehrlich-Institut (PEI) das neue bundesweite ProBAs -Modellprojekt, eine Initiative zur Integration schwerbehinderter Bachelor-Absolventen in den ersten Arbeitsmarkt. Es berücksichtigt die allgemeinen Probleme von Bachelor-Absolventen sowie die sich zusätzlich ergebenden spezifischen Schwierigkeiten durch ein Handicap. Das Projekt bietet sowohl im wissenschaftlichen als auch im regulatorischen und administrativen Bereich die Möglichkeit zur Weiterqualifikation. Mit diesem Projekt zeigt das PEI erneut auf, dass schwerbehinderte qualifizierte Menschen auch im Bereich der Wissenschaft einen wichtigen und insbesondere gleichwertigen Beitrag leisten, wenn sie passende Rahmenbedingungen vorfinden.

Im Rahmen von mehreren Drittmittelprojekten konnte das PEI seit 1996 eine Vielzahl von Hochschulabsolventen mit Handicap in den Bereichen Forschung und Verwaltung beschäftigen. ProBAs steht damit in der Tradition einer Reihe abgeschlossener aber auch noch laufender Integrationsprojekte, mit denen sich das Institut verstärkt der Integration von Wissenschaftlern mit Behinderungen widmet. So gelang in Zusammenarbeit mit anderen nationalen und europäischen Behörden, universitären und außeruniversitären Forschungseinrichtungen sowie Partnern aus der Industrie die Entwicklung und Etablierung verschiedener arbeitsmarktpolitischer Modelle. Der Weg zu einer integrativen „Institutsphilosophie“ und einem selbstverständlichen Miteinander im Institut wurde dabei entwickelt und gelebt.

Voraussetzungen für den Erfolg eines Unternehmens sind neben wirtschaftlichen Rahmenbedingungen vor allem die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Eine wesentliche Bedingung zum Erhalt der Gesundheit der Belegschaft war in der Vergangenheit vor allem das Erkennen und Beseitigen arbeitsbedingter Risikofaktoren. Verschiedene große Unternehmen haben deshalb schon seit Längerem breitere Ansätze zur Prävention und Gesundheitsförderung verfolgt, die auch mit umfassenden und strukturierten Programmen zur Integration von Menschen mit Behinderung einhergehen. In Zukunft wird der demografische Wandel – mit einer alternden Gesellschaft – zunehmende gesundheitspolitische und volkswirtschaftliche Herausforderungen für Deutschland und für Unternehmen darstellen. Dabei stehen u. a. Themen wie der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und insgesamt längere Lebensarbeitszeiten – z. B. „Rente ab 67“ – im Mittelpunkt. Prävention und Gesundheitsförderung werden deshalb immer wichtiger, denn mit steigendem Alter der Mitarbeiter nimmt die Zahl chronischer Erkrankungen und Behinderungen (u. a. auch „Lifestyle-Erkrankungen“ wie Übergewicht und Diabetes) zu.

Allerdings ist bei der Etablierung von Maßnahmen zur Früherkennung von Erkrankungen und Interventionen entscheidend, die relevanten Zielgruppen zu erreichen und dann auch zur Teilnahme zu motivieren. Hierzu müssen innovative Wege beschritten werden, um die Teilnahmequote an Programmen zu erhöhen.

Maßnahmen in jenen Lebensbereichen, wo Menschen in der Regel den größten Teil ihrer Zeit verbringen – beispielsweise dem Arbeitsplatz – gelten insgesamt als Erfolg versprechend.

In diesem Beitrag sollen deshalb neue Ansätze zur innerbetrieblichen Prävention am Beispiel eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements der BASF am Standort in Ludwigshafen vorgestellt werden. Kernelemente sind neben der klassischen arbeitsmedizinischen Vorsorge neue Ansätze wie beispielsweise das Angebot regelmäßiger Gesundheits-Checks für alle Mitarbeiter des Unternehmens und anschließenden individuellen, zielgerichteten Präventions- und Interventionsmaßnahmen. Bisherige Pilotprojekte in Ludwigshafen zeichnen sich durch eine sehr hohe Teilnahmerate und positive medizinische Resultate aus.

Die bauMax AG ist ein international tätiges Bauhandelsunternehmen in Familienbesitz, das rund 11.000 Mitarbeiter in neun Ländern beschäftigt, darunter rund 250 Menschen mit Behinderung, vorwiegend mit geistigen und psychischen Behinderungen. In Österreich sind es rund 160 von insgesamt rund 4.400 Beschäftigen. Ganz gezielt werden solche Menschen aufgenommen, denen es ansonsten aufgrund ihrer Behinderung nicht möglich ist, auf dem ersten Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu finden. Ziel ist es, in jedem bauMax-Markt zumindest einen Menschen mit einer solchen Art von Behinderung zu integrieren. Das „bauMax-Humanprogramm“ ist aus der Zusammenarbeit der einzelnen bauMax-Märkte mit Behindertenorganisationen und -einrichtungen entstanden und über verschiedenste Kooperationen weiterhin darin eingebettet. Das historisch gewachsene Engagement für Menschen mit Behinderung ist seit Langem im Unternehmensleitbild festgehalten und ein wesentlicher Bestandteil der langfristigen Unternehmensstrategie. Aufgrund der demografischen Entwicklungen und der damit verbundenen Alterung der Bevölkerung werden immer mehr Menschen unterschiedliche Arten von Einschränkungen aufweisen. Für den Handel wird dies in Zukunft eine immer wichtigere Zielgruppe darstellen; barrierefreie Produkte und Dienstleistungen rücken zweifellos stärker in den Mittelpunkt.

Im Jahr 2011 hat das Unternehmen eine wissenschaftliche Studie durchführen lassen, die gezielt die Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren der Integration von Mitarbeitern mit Behinderungen untersucht. Die wichtigsten Ergebnisse sind in diesem Beitrag enthalten.

Eine durch Vielfalt geprägte Belegschaft eines Unternehmens trägt wesentlich zu dessen Innovation und Fortschritt bei. Für die Dow Chemical Company („Dow“) ist das Thema Diversity and Inclusion (Vielfalt und Einbeziehung bzw. „D&I“) keine Option, sondern eine strategische Pflicht. Wir schätzen die unterschiedlichen Erfahrungen, Hintergründe und Sichtweisen unserer Mitarbeiter und nutzen diese Vielfalt, um Innovationen voranzutreiben. Wir wollen eine Belegschaft aufbauen, welche die Orte repräsentiert, an denen wir heute tätig sind und morgen geschäftlich tätig sein werden.

Für die Schaffung eines inklusiven Umfelds müssen mehrere sich ergänzende Säulen miteinander kombiniert werden. Dazu zählen eine unterstützende Infrastruktur, eine formale D&I-Organisation, Training und Entwicklung, Plattformen für das Mitarbeiterengagement, externe Allianzen, klar formulierte wirtschaftliche Treiber des Geschäfts sowie eine umfassende Kommunikationsinfrastruktur. Mit seinem auf einen dauerhaften kulturellen Wandel ausgerichteten Ansatz strebt Dow eine Strategie an, welche sowohl von der gesamten Mitarbeiterschaft als auch von den Führungskräften befürwortet und mit Engagement unterstützt wird. Diese strategische Ausrichtung zeigt sich durch die bereits bestehende und fortlaufend verbesserte Einbindung von Menschen mit Behinderung als anerkannter Teil der Unternehmenskultur von Dow.

Call Yachol ist eine israelische Firma, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, Mitarbeiter mit körperlichen oder geistigen Behinderungen auf dem ersten Arbeitsmarkt zu beschäftigen. In diesem Kapitel werden das Unternehmen, die Motivation zu seiner Gründung, die Anlaufschwierigkeiten, mit denen die Gründer des Unternehmens zu kämpfen hatten, sowie deren grundlegende Visionen vorgestellt. Anhand von Beispielen und Zitaten von Mitarbeitern und Führungskräften wird das innovative Managementmodell von Call Yachol dargestellt und dem Leser näher gebracht. Am Ende des Kapitels werden die Herausforderungen, welche die langfristige Entwicklung des Unternehmens beeinflussen, anhand dreier Dimensionen beleuchtet: Dies sind die alltägliche Arbeit vor Ort, die gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen sowie die Arbeit mit den Kunden.

Als die equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH vor sieben Jahren gegründet wurde, hat kaum jemand an den Erfolg geglaubt. Heute ist equalizent ein preisgekröntes Unternehmen. Ursache für den Erfolg ist unter anderem ein Organisationsentwicklungsprozess und die Einbeziehung der Mitarbeitenden. Es handelt sich um einen Prozess des kulturellen Wandels, bei dem die Wertschätzung und das Miteinander von vielfältigen Personen strategisch in die Wege geleitet wurden. Niemand wird im Vorhinein ausgeschlossen, Frauen und Männer mit und ohne Behinderung werden entsprechend ihren Fähigkeiten und Lebensplänen im Unternehmen eingesetzt.

„Für uns sind schwerbehinderte Menschen nichts Besonderes!“ – Dieser Satz von Liz Mohn, Ehefrau des verstorbenen Unternehmenspatriarchen Reinhard Mohn und bis heute Sprecherin der Familie Mohn als Anteilseigner von Bertelsmann, symbolisiert die Haltung des Hauses Bertelsmann gegenüber Menschen mit Handicap. Durch Behinderung eingeschränkt zu sein heißt nicht, darauf verzichten zu müssen, bei Bertelsmann ein selbstbestimmtes Arbeitsleben zu führen und nach Kräften zum gemeinsamen Erfolg des Unternehmens beitragen zu können. Ganz im Gegenteil erfahren Menschen mit Behinderung, dass es bei Bertelsmann nicht nur möglich ist, als vollwertige Arbeitskraft anerkannt zu werden, sondern dass dies der geforderte und gewünschte „Normalfall“ ist. Das Unternehmen ist sich des hohen Anspruchs, den es sich selbst mit dieser Philosophie auferlegt hat, bewusst und hat schon vor Jahren entsprechende Strukturen geschaffen, um Menschen mit Behinderung in die Arbeitsprozesse auf allen Unternehmensebenen zu integrieren.

In diesem Beitrag wird die Integration von Menschen mit psychischen Erkrankungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt am Beispiel der dreischiibe St. Gallen/Herisau aufgezeigt. Die Fachstelle für berufliche Integration arbeitet hier mit dem Modell Supported Employment. Es wird der Begleitprozess dargestellt, aber auch auf mögliche Gefahren und Schwierigkeiten hingewiesen. Weiterhin werden die Voraussetzungen aufgezeigt, die notwendig sind, damit Integration gelingen kann.

Die in Ungarn vor zehn Jahren gegründete Napra Forgó gemeinnützige GmbH (auf Deutsch: „Sonnenblume“) strebt die Arbeitsrehabilitation von Menschen in benachteiligten Situationen mit dem Ziel an, sie im ersten Arbeitsmarkt zu (re-)integrieren. Das Unternehmen bietet Arbeitsmarktdienstleistungen sowohl für Arbeitssuchende als auch für Arbeitgeber an. Napra Forgó stellt gezielt gemischte Arbeitsteams aus Menschen mit und ohne Behinderung zusammen, deren Arbeitskraft externen Unternehmen als Dienstleistung verkauft wird. Durch innovative und integrierte Arbeitsrehabilitation bringt Napra Forgó Menschen mit Behinderung (zurück) in den Arbeitsmarkt. Von den verschiedenen Arbeitsmöglichkeiten innerhalb des Reintegrationsprozesses sind besonders die Napra-Forgó-Arbeitsteams hervorzuheben, die aus Menschen mit und ohne Behinderung zusammengestellt werden und die bei externen Kunden arbeiten. Bei dieser Lösung werden die individuellen Einschränkungen ausgeglichen: Obwohl alle Menschen mit Behinderung eine individuelle Schwäche haben, kann jede Person in bestimmten Bereichen vollwertig arbeiten. Bei einem zusammengesetzten Team werden somit die Schwächen des Einzelnen von außen nicht wahrgenommen – die Arbeitsaufgaben werden erfolgreich ausgeführt, indem die Aufgaben im Team verteilt werden. Die externen Unternehmen, bei denen die Arbeitsteams von Napra Forgó eingesetzt werden, stellen für diese integrierte Rehabilitationsbeschäftigung den organisatorischen Rahmen dar.

In Form einer spezifischen Public-Private-Partnership finden in Hamburg unter dem Namen BIHA seit 2001 Projekte mit stets neuen arbeitsmarktpolitischen und fachlichen Schwerpunkten zur Unterstützung von kleinen und mittelständischen Arbeitgebern bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen statt.

Mit dem Profil einer eindeutigen Arbeitgeberorientierung richten sich die Projekte unmittelbar an die Personalverantwortlichen der Unternehmen und Betriebe und verbinden das Instrumentarium einer sozialverantwortlichen Unternehmensberatung mit der sozialpolitischen Aufgabenstellung und der Fachlichkeit eines Integrationsfachdienstes.

Know-how, Aufbauorganisation und Ablaufstrukturen der Unternehmen werden durch fachliche und juristische Unterstützung weiterentwickelt mit dem Ziel, teilhabeförderliche, inklusive und barrierefreie betriebliche Strukturen aufzubauen und dauerhaft bessere Bedingungen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung zu schaffen.

In Form von persönlichen Beratungen, Moderationen und Prozessbegleitungen in den Unternehmen sowie durch Netzwerke, Kooperationen, Veranstaltungsreihen, Schulungs- und Trainingsaktivitäten, Kampagnen, Referententätigkeiten und eine umfangreiche Öffentlichkeitsarbeit werden Unternehmen und Betriebe informiert, sensibilisiert, beraten, unterstützt und begleitet.

Über 550 Unternehmen und Betriebe mit rund 40 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Hamburg wurden bislang in rund 2.000 persönlichen Beratungen erreicht.

Im Ergebnis etabliert diese strategische Zusammenarbeit von Arbeitgeberverbänden, Integrationsamt und wirtschaftsnahem Rehabilitationsdienstleister (Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH) einen qualifizierten und stabilen Diskussions- und Arbeitszusammenhang zur Verbesserung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen.