Fachkräftemangel im Pflegesektor

Der Arbeitsmarkt für Pflegeberufe steht vor tiefgreifenden Veränderungen: Der Bedarf von qualifizierten Fachkräften nimmt weiter zu, gleichzeitig entscheiden sich zu wenige Menschen für die Arbeit in der Altenpflege oder verlassen den Beruf oftmals frühzeitig. Das heißt: Der Wettbewerb um gut qualifizierte und engagierte Pflegefachkräfte, der sog. „War for Talents“, wird weiter zunehmen.

Maria Menkel schlägt am Frühstückstisch die Lokalzeitung auf und liest auf der Titelseite einen Artikel über den Pflegenotstand im Landkreis. Der Artikel handelt von einer übersteigenden Zahl an Pflegebedürftigen gegenüber verfügbaren Pflegeplätzen. Es werden erste Probleme aufgezeigt, welche infolgedessen für die Pflegeeinrichtungen unmittelbar entstanden sind. Die Leiterin des Altenpflegeheims Sonnenhof findet in dem Artikel vieles aus ihrer eigenen Erfahrung wieder: Probleme gute Mitarbeiter zu halten, der hohe Andrang auf vorhandene Pflegeplätze und vor allem die Schwierigkeiten, qualifiziertes neues Personal zu finden. Anfang Juli besuchte sie die Heimaufsicht. Bei der Kontrolle der Betriebszahlen wurde festgestellt, dass sie die gesetzlich vorgeschriebene Quote von 50 % examinierten Altenpflegern nicht einhält. Jetzt hat Frau Menkel bis Ende des Jahres Zeit, den Fachkräftemangel in ihrer Einrichtung zu beheben. Andernfalls muss sie Pflegeplätze abbauen oder muss mit einem Bußgeld rechnen – schlimmstenfalls droht die Untersagung des Betriebes. Auf dem Weg zur Arbeit fragt sie sich, ob es in so kurzer Zeit möglich sei, die nötigen Fachkräfte zu finden und einzustellen. Nach der Kontrolle hatte sie noch am selben Tag drei Stellenanzeigen für ausgebildete Altenpfleger auf der hauseigenen Website und in der Heidepost ausgeschrieben¹. Die Bilanz ist ernüchternd und ihr wird langsam klar, dass sie nur mit Stellenausschreibungen unmöglich ausreichend examinierte Altenpfleger einstellen kann. Daher überlegt sie, die momentan zwei freien Heimplätze solange nicht neu zu belegen, bis sie genug Fachkräfte gefunden hat und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Aber: „Ich muss das Haus voll auslasten. Ich brauche den Umsatz. Der Kredit für den Umbau ist noch lange nicht abgezahlt und die Lohnsumme für das Personal drückt ganz schön … “ Weil sie außerdem die Zimmer schon zugesagt hat – in einer Woche sollen ein dementer 86-Jähriger und eine 41-jährige Wachkomapatientin einziehen – ist dies keine echte Option.

Im Zentrum steht die Leiterin des Altenpflegeheims „Sonnenhof“ Maria Menkel. Sie hat nicht ausreichend Fachkräfte und nur wenig Zeit, die nötigen qualifizierten Mitarbeiter zu finden. Schafft sie dies nicht, drohen harte Strafen. Gleichzeitig ist der Arbeitsmarkt in der Region wie leergefegt, die nötigen Kräfte sind also nur schwer zu finden. Des Weiteren muss sie die freien Zimmer beleben und so ihre Einrichtung auszulasten, da sie den Umsatz braucht, um einen Umbau zu finanzieren.

Der kompakte Text der Case Study ist die Grundlage für die Bearbeitung der Leitfragen und die Erarbeitung der Lernziele. Er gliedert sich in mehrere Kapitel, in denen die zentralen Themen bearbeitet werden: Zunächst wird die aktuelle Lage (Fachkräftemangel, Zeitdruck) verdeutlicht. Daran schließt sich die Schilderung des Hauptschauplatzes an, der ruhig gelegene „Sonnenhof“ im ländlichen Wietingen. Die Protagonistin Maria Menkel wird in ihrer Rolle als Einrichtungsleiterin vorgestellt, der Leser erfährt in den folgenden Kapiteln vieles über ihre bisherigen Strategien der Personalrekrutierung und -bindung. Diese werden in direkten Vergleich gestellt zu zwei anderen Heimleiterinnen (Sylvia Harms und Rebekka Osterlohe), die offensichtlich mehr Erfolg haben in Bezug auf ihr Personalmanagement. Zusätzlich werden gesellschaftliche und volkswirtschaftliche Themen wie der demographische Wandel und gesellschaftliche Veränderungen angesprochen.

Dieses Kapitel stellt in kurzer Form verschiedene Ansätze vor, wie einer aktuellen und/oder zukünftigen Fachkräfteproblematik auf betrieblicher Ebene begegnet werden kann (siehe Abb. 5.1). Dies sind im Wesentlichen alternative Methoden zur Rekrutierung von Mitarbeitern und die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber. Überwiegend wird zu Abschnitten weiterführende Literatur angegeben, die den Studierenden für die Bearbeitung der Aufgaben zur Verfügung gestellt werden kann.

Ein Negativbeispiel, wie eine Stellenzeige nicht verfasst werden sollte, zeigt die Abb. 6.1.