2. Messbarkeiten und Wirkmechanismen

In den letzten Jahren kann man verstärkt den Trend beobachten, dass Personalarbeit in normierten Prozessen geplant wird und in Abgrenzung zu traditionellen Vorgehensweisen die Wirkung auf die Organisation und nicht das Individuum abzielt. Dies hat zwar eine gewisse Berechtigung, da Personaler sich in der Vergangenheit sehr stark dem Individuum zugeneigt fühlten oder aber sich selbst als reine Verwalter sahen. Man greift jedoch zu kurz, wenn man Personalarbeit auf rein transformatorische Tätigkeiten reduzieren will. Einerseits lassen Menschen sich nicht normieren. Wenn das Individuum sich in seiner Einzigartigkeit nicht in den Maßnahmen des Personalbereichs wiederfindet, wird es wenig Akzeptanz für diese zeigen. Es gibt im Personalbereich aber auch sehr komplexe Aufgaben mit Dienstleistungscharakter, die zwar keinen strategischen Wert haben, aber gravierende Auswirkungen haben können. Effektive Personalarbeit muss sich also aus dem Dualismus „alte vs. neue Personalarbeit“ lösen und in allen Bereichen effektiv arbeiten und für die Organisation einen erlebbaren Nutzen schaffen.

Die Frage nach der Messbarkeit von Personalmaßnahmen wird seit Jahrzehnten intensiv diskutiert. Da diese in den meisten Fällen nicht beantwortet werden kann oder will, führen viele Unternehmen ihre Personalbereiche als reine Kostenfaktoren, was deren Effektivität einschränkt. Da viele Personalabteilungen unter Rechtfertigungsdruck stehen, wird vielerorts mit Pseudo-Kennzahlen argumentiert. Dies können Return-on-Investment-Rechnungen sein, Zahlen, die nichts über Effektivität aussagen, oder aber reine Binnenbetrachtungen. In der Personalentwicklung ist nach wie vor das Teilnehmer-Feedback die am weitesten verbreitete Kennzahl, die jedoch nichts über Effektivität oder Qualität aussagt. Die wenigsten Unternehmen erheben tatsächlich Erfolgsmessungen, obschon Kirkpatrick bereits in den 50er Jahren hierfür ein Modell geliefert hat.

Personalstrategie kann nie nachgelagert zur Unternehmensstrategie entwickelt werden, sondern muss ein integraler Bestandteil eines Gesamtstrategieprozesses sein. Unternehmens- und Personalstrategie stehen in direkter Wechselwirkung zueinander. Daher berücksichtigt eine ganzheitliche Strategie Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Elementen. Effektive Personalarbeit kann also nur in einem Strategieprozess entwickelt werden, der dem Gedanken der Balanced Scorecard folgt und Abhängigkeiten einzelner Komponenten abbildet.