Online-Kommunikation im Recruiting für KMU

Reifegrade von Employer Branding & Candidate Experience

verfasst von: Sven Schnitzler

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

Buchreihe : essentials

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Im Übergang vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt unterliegt Recruiting einem strukturellen Wandel. Arbeitgeber, die an konventionellen Auswahlverfahren festhalten, werden zunehmend Schwierigkeiten bekommen, Kandidaten von sich zu überzeugen. Als Gegenmaßnahme gilt es, HR, Marketing und Geschäftsführung zusammenzubringen und die Bereiche Marketing, Employer Brand & Recruiting innovativ auszurichten. Mittels des Reifegradmodells im Recruiting werden Unternehmen und Personaler in die Lage versetzt, den Transformationsprozess strukturiert anzugehen. Step-by-Step erfahren Sie, wie Sie Ihr Recruiting zur Experience werden lassen und so reif für die Bewerberkommunikation der Zukunft sind.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Zusammenfassung

Ein innovatives Bewerbermarketing als Kombination aus Karrierewebseite und einem korrespondierenden Social-Media-Konzept verbessert das Recruiting in KMU und stärkt die Sichtbarkeit gegenüber potenziellen Bewerbern und zukünftigen Mitarbeitern. Um dies zu erreichen, müssen die Kommunikation, das Employer Branding und das Recruiting als Einheit betrachtet werden. Gleichzeitig ist es notwendig, die einzelnen Bestandteile einer solchen Strategie modern zu interpretieren. Nicht alle bestehenden Konzepte sind plötzlich falsch, müssen aber vor dem Hintergrund sich verändernder Anforderungen heutiger und künftiger Zielgruppen im Bewerbungsprozess neu gedacht werden. Dies gelingt umso besser, je transparenter und allgemein verständlicher Messgrößen für Prozesse formuliert werden.

Sven Schnitzler

Kapitel 2. Kommunikation

Zusammenfassung

Wir können nicht NICHT kommunizieren. Was sich so einfach sagt, ist der entscheidende Faktor für den Erfolg oder Misserfolg aller Interaktionen. Und weil Kommunikation viel mehr ist als der Prozess der Übertragung von Nachrichten zwischen einem oder mehreren Sender(n) und einem oder mehreren Empfänger(n) muss ihr im Prozess der Arbeitgebermarkenbildung eine hohe Priorität eingeräumt werden. Dabei geht es sowohl um die geeigneten Kommunikationsmedien, die Geschwindigkeit als auch die Skalierbarkeit. In einem Prozess hin zur Sichtbarkeit des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber sind Überlegungen zur Kommunikation möglicher Maßnahmen der erste Schritt – weit vor deren Ausgestaltung.

Sven Schnitzler

Kapitel 3. Personalmanagement

Zusammenfassung

Der Prozess des Recruitings als Teil des Personalmanagements umfasst alle Aufgaben der Personalbeschaffung von der Planung über das Personalmarketing bis hin zur Stellenbesetzung. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und den Auswirkungen der Digitalisierung hat sich das Recruiting zu einer der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements mit hohem strategischem Stellenwert entwickelt. So muss der Recruitingprozess heute zielgerichtet auf die individuellen Anliegen und Interessen ganz unterschiedlicher Bewerbergruppen ausgerichtet sein. Recruiting entwickelt sich durch Social Media und die daraus resultierenden immer komplexeren und schnelleren Kommunikationsprozesse von einem ressourcenorientierten, statischen Modell über den digital gestützten Austauschprozess hin zu einem beziehungsbasierten Ansatz.

Sven Schnitzler

Kapitel 4. Employer Branding

Zusammenfassung

Was macht unser Unternehmen einzigartig? Welche Leitbilder zeichnen uns als Unternehmen aus und ziehen passende Bewerber an? Warum sollte man sich bei uns bewerben und nicht bei der Konkurrenz? Wie werden wir als Arbeitgeber sichtbar? Fragen, auf die die Employer Value Position (EVP) als die „ideale Arbeitnehmerpersönlichkeit“ eine Antwort geben muss. Aus der Summe der jeweiligen Aktionen, die ein Unternehmen im Wettbewerb als attraktiver Arbeitgeber um Arbeitskräfte gestaltet, entsteht die EVP. Der damit verbundene Employer-Branding-Prozess kann dann als optimal bezeichnet werden, wenn sich ausschließlich solche Mitarbeiter bewerben, die alle Anforderungen an eine vakante Position unter Einbezug der Unternehmenswerte und -ziele erfüllen.

Sven Schnitzler

Kapitel 5. Studien zum Recruiting

Zusammenfassung

Studien zu Arbeitsmarktzahlen, Befragungen von Personalern und Recruitern sowie Meinungsbilder aus der Gruppe der Bewerber existieren in inzwischen kaum mehr überschaubarer Anzahl. Sie unterscheiden sich deutlich in ihrer Qualität betreffend die Datenbasis, den Fokus und die Validität über einen relevanten Zeitraum hinweg. Dieses Kapitel fasst Ergebnisse unterschiedlicher Studien zusammen und berücksichtigt dabei eine Varianz in der Zielsetzung der Herausgeber (Wissenschaft, Wirtschaft, Politik) und der Studienteilnehmer, um ein umfassendes und aktuelles Spiegelbild des relevanten Marktsegments zu skizzieren.

Sven Schnitzler

Kapitel 6. Recruiting Webseiten

Zusammenfassung

Studien, die die Qualität von Unternehmenswebseiten im Fokus haben, konzentrieren sich häufig aufseiten der DAX-Unternehmen und stellen herausragende und innovative Beispiele in den Vordergrund. Hier wurden über 100 zufällig ausgewählte Webseiten von KMU untersucht, um ein Abbild dessen zu erhalten, was abseits der Leuchtturmprojekte auf dem Arbeitsmarkt und in der täglichen Kommunikation zwischen Anbieter und Nachfrager erlebt wird. Mit KMU unterschiedlichster Branchen, Größe und Produktangebot handelt es sich mit diesem Ausschnitt aus der Gesamtmasse um ein verkleinertes, aber wirklichkeitsgetreues Abbild der Unternehmensgesamtheit.

Sven Schnitzler

Kapitel 7. Experteninterviews

Zusammenfassung

Neben Studien zum Recruiting und dem Vergleich ausgewählter Karrierewebseiten dienen die ergänzenden Experteninterviews der Beantwortung der Fragen, die auf potenzielle Organisationsveränderungen in den Unternehmen abzielen. Zusätzlich sollen die Aspekte der Dauer von Stellenbesetzungsverfahren sowie der Relevanz von Arbeitgeberportalen noch einmal aus unterschiedlichen Sichten konkretisiert werden. Die Experten decken mit ihren Erfahrungshintergründen die Bereiche der KMU, des Consultings im Recruiting und Arbeitgebermarketing sowie der Wissenschaft ab. Diverse Blickwinkel auf die bekannten Fragestellungen und die Kriterien runden so die Perspektiven fokussiert ab.

Sven Schnitzler

Kapitel 8. Kommunikation und Employer Branding in KMU

Zusammenfassung

Veränderungen im Recruiting sind zwingend notwendig, wenn der Mittelstand als Rückgrat der deutschen Wirtschaft die besten Bewerber für anspruchsvolle Tätigkeiten gewinnen möchte. Aber ein perfekt ausgefeiltes Employer-Branding-Konzept, eine Rückmeldedauer von maximal 24 h und eine Präsenz auf mehreren Social-Media-Kanälen erfordern neben dem notwendigen Budget vor allem den Einsatz von personellen Ressourcen. Oft scheinen die Ziele so weit entfernt, dass auch die machbaren Schritte in Richtung einer Arbeitgebermarkenbildung unterbleiben. Wie sehen Step-by-Step-Lösungen aus? Wie können Teilprojekte skaliert und der Unternehmensgröße angemessene Innovationen umgesetzt werden? Wie werden KMU reif für den Arbeitgeber von heute und morgen?

Sven Schnitzler

Kapitel 9. Fazit und Ausblick

Zusammenfassung

Ob Sie reif sind für das Recruiting der Zukunft? Das können nur Sie selbst beurteilen. Aber nun haben Sie ein Modell, anhand dessen Sie sich einordnen können. Und operative Maßnahmen im Team beschließen können. Sichtbarkeit hat viele Facetten und ebenso viele Stellschrauben. Anhand der hier aufgezeigten Kriterien lässt sich individuell jeweils an der Stellschraube zuerst drehen, die den Neigungen des Unternehmens entspricht. Jede Innovation hat einen Impact auf den Recruitingerfolg.

Sven Schnitzler

Backmatter

Titel: Online-Kommunikation im Recruiting für KMU
verfasst von: Sven Schnitzler
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden
Electronic ISBN: 978-3-658-29977-4
Print ISBN: 978-3-658-29976-7
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-29977-4