Theoretische Grundlagen — Personalmanagement, Stellenbesetzung und Personalstrukturen in multinationalen Unternehmen —

Im 1. Kapitel wurde die Problemstellung herausgearbeitet und die wichtigsten Begriffe definiert. Es wurde deutlich, daß MNU sich im Zuge der Internationalisierung verstärkt auf ein internationales Personalmanagement und — im Sinne der Mitarbeiterqualifikationauf eine internationale Personalentwicklung konzentrieren müssen. Die Errichtung von Tochtergesellschaften und vergleichbarer Aktivitäten erfordert eine Entscheidung über die am besten geeignete Stellenbesetzung im Ausland. Das 2. Kapitel schließt hier mit seinen theoretischen Ausführungen, welche in fünf Hauptabschnitte untergliedert sind, an. Zunächst wird in Abschnitt 2.1 auf die bisherige Behandlung des internationalen Personalmanagements in Theorie und Praxis eingegangen, um letztlich die Frage zu beantworten: Was kennzeichnet “the state of the art”? Dabei sind sowohl das allgemeine internationale Personalmanagement als auch die internationale Personalentwicklung von Interesse. Nach diesem Abriß greift Abschnitt 2.2 das Thema der Stellenbesetzungspolitik in MNU auf. Hierfür wird zunächst auf mögliche Personal Strukturen in MNU eingegangen. Die Deskriptoren der Personalstruktur werden in Abschnitt 2.2.1 erläutert, auf die Kriterien der Personalstrukturwahl geht Abschnitt 2.2.2 ein. Schließlich werden in diesem Zusammenhang die verschiedenen Stellenbesetzungsstrategien von MNU diskutiert (vgl. Abschnitt 2.2.3): Nach welchem Muster findet die Besetzung von (Leitungs-) Positionen in ausländischen Gesellschaften statt? Welche Konsequenzen ziehen diese Handlungsmuster nach sicht In einem Exkurs, in Abschnitt 2.2.6, wird die Frage nach dem Stellenwert der Unternehmenskultur in MNU behandelt, da auch diese das Handeln eines Unternehmens festlegt. Anschließend folgt Abschnitt 2.3 dem Gedanken der Besetzung von (Leitungs-)Positionen im Ausland mit Stammhausmitarbeitern; es wird der in der Praxis dominierende klassische Auslandseinsatz in einem Vier-Phasen-Modell dargestellt. Die Erkenntnisse aus diesem Abschnitt sollen einerseits die Überlegungen zum internationalen Führungskräftetransfer weiterführen. Andererseits weisen die Ausführungen auf die Grenzen des Auslandseinsatzes zur Besetzung von (Leitungs-)Positionen im Ausland hin: Die Internationalisierung als Herausforderung für das Personalmanagement wird sodann in Abschnitt 2.4.1 behandelt. In Anlehnung an Abschnitt 1.2.2.1, in dem das nationale Personalmanagement beschrieben wurde, werden an dieser Stelle sich verändernde und neue Aufgabenfelder des internationalen Personalmanagements erarbeitet. Schließlich wird in Abschnitt 2.4.2 nochmals auf die alternativen Stellenbesetzungsstrategien unter dem Aspekt ihrer Bewertung eingegangen. Die Alternative, verstärkt einheimische Mitarbeiter aus den jeweiligen Gastländern einzusetzen, wird hervorgehoben und weiter verfolgt. Den möglichen Ausbildungsnachteilen dieser Mitarbeitergruppe soll durch gezielte Personalentwicklung entgegengewirkt werden. In Abschnitt 2.5.1 wird die Personalentwicklung auf nationaler Ebene behandelt, um aus diesem und den anderen Abschnitten die Möglichkeiten der internationalen Personalentwicklung abzuleiten (vgl. Abschnitt 2.5.2). An diesen Grundlagen orientiert sich schließlich der Bezugsrahmen für die empirische Untersuchung.