5. Altern in der industriellen Arbeitswelt

Sowohl der Interviewleitfaden der qualitativen Studie als auch der Fragebogen der quantitativen Befragung sind im Anhang beigefügt.

Ursprünglich war geplant, in den sechs Unternehmen, die sich an der qualitativen Studie beteiligt hatten, die quantitative Studie durchzuführen. Dieses Vorhaben konnte aus verschiedenen Gründen nicht umgesetzt werden. Letztlich haben vier der sechs Unternehmen die Teilnahme leider abgesagt. Zwei kleine Unternehmen haben sofort bei der Anfrage abgesagt, hier bestand offenbar kein Interesse. Vermutlich waren der Mehrwert und die Dringlichkeit solcher Fragestellungen nicht im Bewusstsein und konnten auch nicht vermittelt werden. Bei den beiden anderen Unternehmen, die abgesagt hatten, verhielt es sich anders: Dort wurde die Projektmitarbeiterin zu Treffen eingeladen, sollte die Ergebnisse der qualitativen Studie präsentieren und es wurde darüber diskutiert. Interesse am Thema und am weiteren Studienverlauf waren deutlich erkennbar. Dass sie trotzdem letztlich absagten, hatte andere Gründe. In einem Fall war das Unternehmen kurzfristig und unerwartet von internen Umstrukturierungen betroffen, die offenbar nicht dem Interesse der Mehrheit der Mitarbeiter entsprachen. Die Verantwortlichen wollten in dieser schwierigen Phase keine Mitarbeiterbefragung durchführen, weil sie weitere Unruhen befürchteten. Das andere Unternehmen wollte keine Befragung durchführen, da sie intern selbst häufig Befragungen durchführen und befürchteten, eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitern zu erzeugen, was sie vermeiden wollten. Da also nur zwei der sechs Unternehmen ihre Teilnahme erklärten, wurden weitere fünf Unternehmen angefragt, von denen letztlich zwei für die Teilnahme gewonnen werden konnten. Jedoch stimmten beide lediglich einer Online-Befragung zu.

Für die geringe Rücklaufquote wird darüber hinaus der relativ große Umfang des Fragebogens verantwortlich gemacht (16 Seiten), für dessen Ausfüllen ca. 30 min benötigt werden. Daneben wird aber auch eine noch nicht ausreichende Verankerung des Themas im Bewusstsein der Befragten vermutet und insbesondere wird vermutet, dass den Arbeitnehmern die Möglichkeit, mit ihren Erfahrungen und ihren Angaben zu einer Verbesserung der Arbeitsfähigkeit beitragen zu können, nicht bewusst ist. Dieser letzte Punkt erscheint nach Analyse der Studie sehr wichtig, ein Fatalismus und eine pessimistische Stimmung stechen in der Studie deutlich hervor.

Alle Angaben in gültigen Prozentwerten.

Untersucht man die einzelnen Antwortmöglichkeiten allein auf die Häufigkeiten der ausgewählten Ausprägungen innerhalb der Altersklasse Älterer und erstellt daraus eine Rangordnung so ergibt sich folgendes Bild (Ausprägung, Anzahl der beobachteten Häufigkeiten): Schlechtes Arbeitsklima (9), Besser bezahlte Arbeit (8), Unzufriedenheit mit direktem Vorgesetzten (7), Keine Arbeitsplatzsicherheit/negatives Betriebsimage (jeweils 6), Möglichkeit auf einen Arbeitsplatz näher am Wohnort/Schichtdienst (5), Vereinbarkeit von Familie und Beruf (4), Akkordarbeit/geringe Aufstiegschancen (3), Keine bzw. wenig Weiterbildungsmöglichkeiten (2), Unzufriedenheit mit Chef des Unternehmens (2), Wenn angebotene Weiterbildungsmöglichkeiten schlecht wären (0).

Die Große Koalition aus CDU/CSU und SPD reagiert in ihrem neuen ‚Rentenpaket‘ auf solche Forderungen: Seit dem 01.Juli 2014 ist es bestimmten Personen möglich, mit 63 Jahren abschlagsfrei in Rente zu gehen. Bedingung sind 45 Jahre Beitragsjahre in der Rentenversicherung. Allerdings gilt die abschlagsfreie Rente mit 63 nur für Personen der beiden Jahrgänge 1951 und 1952, denn für „Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1952 geboren sind, wird die Altersgrenze von 63 Jahren […] stufenweise angehoben“ (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2014: 6).

Selbstverständlich waren darunter auch Befragte, die aus gesundheitlichen Gründen einen frühen Renteneintritt anstreben oder bereits vereinbart haben.

Quelle: http://​www.​innovations-report.​de/​html/​berichte/​studien/​bericht-22918.​html (Zugriff: 15.11.2010).