4. Arbeit und Betrieb

Die Auflösung alter strikter Trennungen zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben, die sich im Kontext neuer Formen der Arbeitsorganisation ergibt, wird nicht in diesem Kapitel behandelt, sondern gesondert in Kap. 6, weil der Fokus hier nicht primär auf betrieblicher Arbeitsorganisation liegt. Aus dem gleichen Grund wird auch der arbeitssoziologische Diskurs zur „Subjektivierung von Arbeit“, der sich mit dem Wechselverhältnis von Betrieb und Individuum und der Relation von Arbeit und Subjektivität beschäftigt, in Abschn. 7.​1 gesondert behandelt.

Insofern verbleibt die Debatte trotz subjektbezogener Perspektive auf die betrieblichen Wandlungsprozesse bezogen, nimmt nicht die darauf bezogene tatsächliche Arbeitspraxis der Subjekte in den Blick und wird daher in diesem Kapitel und nicht in Abschn. 7.​1 der vorliegenden Publikation präsentiert.

Mit dem Fokus auf die Subjektivität der Arbeitenden und nicht auf betriebliche Arbeitsorganisation wird dieser Gegenstand im Rahmen der Debatte „Subjektivierung“ von Arbeit ausführlich behandelt (siehe Abschn. 7.​2).

Das analytische Abstraktionsniveau von Voß und Pongratz (1998) ist an dieser Stelle hoch und die sprachliche Darstellungsform lädt zu Missverständnissen ein, weil der Begriff Arbeitskraftunternehmer – der sprachlichen Form nach scheinbar ein Personentypus – für ein Abstraktum, die „gesellschaftlichen Form der Ware Arbeitskraft“, verwendet wird. Man neigt unwillkürlich dazu, sich „den Arbeitskraftunternehmer“ als konkrete Person vorzustellen. Der „Arbeitskraftunternehmer“ ist aber ausschließlich ein Idealtypus, auf den bestimmte abstrakte Kriterien zutreffen. (Insofern und nur insofern „ist“ er eine bestimmte gesellschaftliche Form von Arbeitskraft.) Konkrete Beschäftigte entsprechen den idealtypischen Kriterien – allem voran dem Kriterium, die Transformation seiner Arbeitskraft (also des Potenzials, produktive Arbeit zu leisten) in Arbeitsleistung, ohne direkte Steuerung durch Vorgesetzte selbst aktiv zu vollziehen, – mehr oder weniger umfassend.

Auf die zahlreichen Erklärungsmodelle des Gender Pay Gaps (siehe dazu Abschn. 2.5.2; vgl. auch Beck-Gernsheim 1981; Busch 2013; Klammer et al. 2018) und von anderen Entgeltdiskriminierungen soll an dieser Stelle nicht eingegangen werden. Vielmehr dient der Verweis auf diese Art der Entgeltdifferenz als Beleg dafür, dass zwischen Leistung und Lohn kein Gleichheitszeichen steht.

Insbesondere die teils vehementen Arbeitskämpfe in Kindertagesstätten, in der Luftfahrt, bei der Eisenbahn und bei der Post im Frühjahr 2015 zeigen, dass es bei Tarifverhandlungen nicht nur um höhere Entgelte geht. Gerade in diesen Arbeitskämpfen stehen die Rahmenbedingungen von Arbeit zur Disposition: Bei der Post kämpften die Beschäftigten gegen schlechtere Arbeitsbedingungen für Angestellte in ausgelagerten Subunternehmen, es ging also um das Verhindern einer „Zweiklassengesellschaft“. Erzieher∗innen forderten die Eingruppierung in höhere, qualifizierte Lohngruppen, was neben monetären Verbesserungen insbesondere auch eine angemessene Wertschätzung der Tätigkeit dieser Beschäftigtengruppe zum Ausdruck bringen soll. Beim Streik der Lufthansa-Piloten ging es um die Beibehaltung von Vorruhestandsregelungen; im Bereich Eisenbahnen um prinzipielle Vertretungsansprüche der unterschiedlichen Gewerkschaften.