Betriebliche Gesundheitsförderung

Was macht uns krank? Was hält uns gesund? Die Krankheit des einzelnen Menschen und auch die Krankenzeiten in einem Unternehmen lassen sich aus zwei Blickwinkeln analysieren und bewältigen. Die Medizin und die Gesundheitswissenschaften sprechen in diesem Kontext von einer pathogenen oder salutogenen Sicht. Eine pathogen orientierte Heilkunst spürt Krankheitsursachen auf und versucht sie auszuschalten. Die salutogene Medizin untersucht die Bedingungen für Gesundheit und will diese verbessern. Mit dem Übergang von der Industrie- zur Informationsgesellschaft verändert sich die allgemeine Wahrnehmung von Problemen grundlegend und dies gilt auch für Krankheiten oder krankheitsbedingte Fehlzeiten. Eine salutogene Orientierung könnte altbekannte Probleme auf eine neue Art und Weise lösen lassen.

Wertvorstellungen und Wissenschaftsverständnis, aber auch entsprechende Naturkonzepte bestimmen nicht unwesentlich die Lebensvorstellungen der Menschen. Die allgemeine Weltsicht einer Gesellschaft prägt somit auch das Verständnis und die Alltagskonzepte von Gesundheit und Krankheit. Im Zuge des gesellschaftlichen Wandels wurden demzufolge die Begriffe Gesundheit und Krankheit unterschiedlichen Betrachtungsweisen unterworfen.

Wenn man aus der, sei es privaten oder öffentlichen, Unternehmenspraxis kommt und ein Buch über betriebliche Gesundheitsförderung zur Hand nimmt, dann tut man das nicht ohne Grund. Wahrscheinlich gehört man eher zur Führungs- als zu einer subalternen Ebene, sonst würde man sich vermutlich keine Gedanken zu übergeordneten Fragen machen. Und wahrscheinlich gibt es bereits bestehende Probleme: Probleme mit dem Krankenstand, Probleme mit der Motivation von Angestellten, Probleme mit der Organisationsstruktur des Unternehmens und nicht zuletzt Probleme mit sich selbst als Führungskraft. Außerdem dürfte man zur Lösung dieser Probleme bereits einiges ausprobiert haben, hat sich seine eigenen Gedanken gemacht, hat sich internen und externen Rat geholt und hat nach, wie man heute sagt, best-practice-Beispielen Ausschau gehalten.

Die Entwicklungen im Gesamtkomplex Prävention und Gesundheitsförderung (s. den Beitrag von Borchardt in diesem Band) decken sich mit den Erfahrungen vieler Gesundheitsberater. Während man noch vor 20 Jahren versuchte, die Gesundheitsinteressierten in den Betrieben davon zu überzeugen, dass Verhaltensprävention durch von Experten entwickelte Betriebsprogramme der Königsweg sei, hat sich bis heute mehr und mehr ein qualitativ hochwertiger Beratungsansatz auf den Grundlagen von Offenheit, Wertschätzung und Emanzipation entwickelt. Von Wertschätzung kann sinnvoller Weise immer dann gesprochen werden, wenn die Integritätsansprüche von Personen in ihrer subjektiven Perspektive berücksichtigt bzw. nicht verletzt werden.

Die Arbeitsunfähigkeitsanalysen (AU-Analysen) der gesetzlichen Krankenkassen (GKV) wurden bereits Mitte der 80er in der Bundesrepublik Deutschland im Rahmen von Projekten der betrieblichen Gesundheitsförderung als Analyseinstrument erprobt. Man nannte sie auch „Betriebliche Gesundheitsberichte“ oder einfach nur „Gesundheitsberichte“. Neben den Analyseinstrumenten Mitarbeiterbefragung (Domsch et. al. 2000; Satzer 1998) und Gesundheitszirkel (Gruppendiskussionen; Schröer et. al. 1997 und Sochert 1998), die im wesentlichen Meinungen, persönliche Erfahrungen, Empfindungen und Befindlichkeiten der Mitarbeiter abfragen und darüber hinaus auch Vorschläge zur betrieblichen Reorganisation generieren sollten, diente die AU-Analyse in erster Linie der Aufbereitung von objektiven Daten der GKV. Für Gesundheitsförderer dienten AU-Analysen als „Türöffner“ und Gesprächsgrundlage für Diskussionen mit Geschäftsführern, Personalleitern oder auch Betriebsräten, um Rückenschulen, Gesundheitstage oder komplette BGF-Projekte anbieten und durchführen zu können. Manchmal erwiesen sie sich auch als Impulsgeber für innerbetriebliche Gespräche zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat über Gesundheitsprobleme. Aufbereitung und Präsentation entsprachen Marketinganforderungen. Sie waren klar gegliedert, lesbar und anschaulich gestaltet. Die Betriebsbetreuer der GKV gehörten oftmals dem Marketingbereich an. Unternehmensberatungen — in der Regel mit Exklusivverträgen für eine spezielle GKV — führten ebenfalls diese Art von Problempräsentation anhand betriebsbezogener Daten von krankgeschriebenen Mitarbeitern durch.

Die Anforderungen an das Personalcontrolling haben sich in den letzten Jahren enorm verändert. Nicht mehr nur die Bereitstellung quantitativer und qualitativer Personalkennzahlen in der Retrospektive (klassisches Berichtswesen) stehen im Vordergrund. Im Fokus eines modernen Personalcontrollings lassen sich vielmehr alle Maßnahmen subsumieren, die eine zielgerichtete Planung und Steuerung der Human Ressources ermöglichen. Von zentraler Bedeutung sind hierbei Abweichungsanalysen operationalisierter Zielgrößen (Plan) zum Ist-Stand, die Entwicklung geeigneter Maßnahmen sowie deren Evaluation. Ein weiterer Aspekt ist die zeitnahe Übermittlung aller entscheidungsrelevanten Informationen an die Entscheidungsträger.

Angesichts rasanter Entwicklungen in der modernen Arbeitswelt und sich daraus ergebender neuer gesundheitlicher Belastungen steht das Projekt „Humanisierung der Arbeit“ (Kuhn 2002) nicht vor dem Abschluss, sondern vor neuen Herausforderungen. Auf der politischen Ebene unterstreichen die Stellungnahmen der letzten Jahre im Rahmen der Diskussion zum Gesundheitssystemmodernisierungsgesetz (GMG), wie auch die Planungen eines Präventionsgesetzes und insbesondere die Äußerungen der Bundesgesundheitsministerin zur Bedeutung der Prävention und Gesundheitsförderung den gesundheits- und sozialpolitischen Stellenwert von qualitätsgesicherten Aktivitäten in Prävention und Gesundheitsförderung. Vorrangige Aufgabe des Betrieblichen Gesundheitsmanagements der Krankenkassen ist es, einen Beitrag zur Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren zu leisten. Die wichtigsten Ziele sind:

Gesunde Ernährung im Betrieb — ein Eisen, das nur selten angepackt wird, wie es scheint. Zumindest gibt es wenig Literatur zu dokumentierten Aktivitäten im deutschsprachigen Raum. Dabei ist das Thema Ernährung für den Betrieb ein in vielerlei Hinsicht lohnendes. Das soll der folgende Beitrag zeigen.

Zwar gibt es keine allgemein verbindliche Definition von Stress, weder in der Alltagssprache noch in der Wissenschaft, aber es gibt einen Konsens über die Wichtigkeit des Phänomens. Stress gehört zum Arbeitsalltag vieler Menschen, ob in Leitungspositionen oder unten in den Hierarchien angesiedelt. Und Menschen sind erst recht im Stress, wenn Sie keine Arbeit haben, sie verloren haben oder der Verlust droht.

Ältere Interpretationen des Begriffs Work-Life-Balance beziehen sich auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Erst in neuerer Zeit haben auch andere Aspekte des Privatlebens eine größere Beachtung gefunden (Erler 2004). Insofern geht es heute bei Work-Life-Balance um eine ausbalancierte Lebensqualität, in der Arbeit und alle Bestandteile des Privatlebens konfliktarm miteinander verbunden werden. Diese Erweiterung hat allerdings auch dazu geführt, dass Work-Life-Balance zu einem Trendbegriff moderner Personal- und Gesundheitsdienstleister geworden ist.

Die Wurzeln des Betrieblichen Gesundheitsmanagements liegen in den großen Unternehmen. Diese haben sich als erste für das Thema geöffnet. Am Anfang standen dabei eher die Idee der sozialen Zusatzleistung und der betrieblichen Fürsorge im Vordergrund, erst danach wurde die Aufmerksamkeit auf das Fehlzeitenmanagement gelenkt. Einen zusätzlichen und starken Impuls gab es durch die Krankenkassen, besonders die Betriebskrankenkassen großer Unternehmen, nachdem 1989 die Gesundheitsförderung als Aufgabe der Gesetzlichen Krankenversicherung formuliert wurde.

Die rasanten und teilweise turbulenten ökonomischen Umbrüche auf globalisierten Märkten, revolutionäre Entwicklungen in der Informations- und Kommunikationstechnologie, der Altersstrukturwandel sowie die Veränderung traditioneller Werte- und Familienstrukturen üben einen nachhaltigen Einfluss auf die gesellschaftliche Organisation der Arbeit und die Anforderungen an die Beschäftigten aus.

Die deutsche Entsorgungswirtschaft ist in einem grundlegenden Wandel begriffen, der bereits vor etwa zwei Dekaden eingesetzt hat. Die Problemlage um das Thema Abfall hat sich radikal gewandelt, sowohl was aktuelle Tagesprobleme, aber auch was die mittel- und langfristigen Zielsetzungen betrifft. Ohne im Einzelnen diese Entwicklung nach zu zeichnen, beinhalten die neuen Konzepte eine grundsätzlich neue Strategie der Abfallentsorgung: Schwerpunkte sind die Vermeidung und insbesondere die Verwertung von Abfällen und der Einstieg in eine ökologische Abfallwirtschaft mit der Rangfolge „Vermeiden“ vor „Verwerten“ vor „Verbrennen“ vor „Deponieren“. Diese Entwicklung wird häufig auch als Paradigmenwechsel in der Abfallwirtschaft bezeichnet.

Die etwa 42.000 Schulen in Deutschland sind öffentliche Betriebe mit insgesamt ca. 793.000 Mitarbeitern — den Lehrern — und ca. 12.480.000 Leistungsnehmern — den Schülern. In diesem riesigen Sektor wurde das Thema Gesundheitsförderung über sehr lange Zeit in traditionellen Strukturen bearbeitet. Die Schüler erfuhren im Rahmen einzelner Unterrichtsfächer und im Rahmen einer schulärztlichen Betreuung Gesundheitserziehung, die gesundheitliche Situation der Lehrer wurde als Privatsache betrachtet. Die heutige Situation lässt sich in etwa durch den Satz skizzieren: Die Schule macht die Lehrer krank und die Schüler kommen krank in die Schule.

Eigentlich ein ganz einfaches Statement: Natürlich rechnet sich Betriebliches Gesundheitsmanagement! Ein Beitrag über „Die ökonomischen Wirkungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements“ könnte deshalb sehr schnell zu einem positiven Fazit kommen — zu untersuchen wäre allenfalls noch die Höhe der ökonomischen Geschenke, die sich jedes Unternehmen selbst machen kann.

Im globalen Wettbewerb sind die Unternehmen zunehmend auf gut entwickelte Human Ressources angewiesen. Gerade in Krisenzeiten zeigt es sich, welche Betriebe und Unternehmungen das Kreativ- und Produktivpotenzial so erschlossen haben, dass es der Behauptung und Weiterentwicklung im Wettbewerb gewachsen ist. Bei aller Orientierung auf Kostensenkung (wird in der Krise am häufigsten genannt), Rationalisierung und Intensivierung werden diejenigen Unternehmen erfolgreicher und wetterfester sein, die dem Faktor Arbeit — ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern — in herausragender Weise in die Produktionsfaktoren-Optimierung einbezogen haben und sich deswegen auf gesunde, zufriedene, mit dem Unternehmenszweck identifizierte Beschäftige stützen können, die in die Arbeitsprozesse einbezogen sind, die selbstverantwortlich agieren und Sinnstiftungen für ihren Beitrag erkennen.