Coaching-Weiterbildung in Zeiten der Maske

1. Seit der Mensch weiß, dass er kein Tier ist, trägt er Masken. Um Angst zu verbergen. Um zu erschrecken. Um sich stärker zu fühlen, als er ist. Um wild miteinander zu tanzen. Um anonymen Sex zu haben. Um Teil einer Gemeinschaft zu sein. Und meistens: um dem Tod zu trotzen. (Mayer 2020)

2. Aber dies Alles hätte anders sein können und die Griechen würden dennoch, wie ich zu behaupten wage, die Maske, die für uns eine so grosse Störung der Illusion ist, nicht abgelegt haben, denn dagegen erklärte sich bei ihnen ein eigenthümliches Schicklichkeitsgefühl. Wer bei ihnen nämlich eine fremde Persönlichkeit vorstellen oder auch nur die seinige verleugnen wollte, bedurfte dazu unter allen Umständen der Maske und dies nicht allein im Theater. (Geppert 1843, S. 260 f., zit. bei Dräger 2010, S. 50)

Der Mensch ist das einzige Lebewesen, das mit einem Verstand ausgezeichnet ist, der es ihm ermöglicht, Krankheiten und deren Ansteckungsgefahren wissenschaftlich zu untersuchen und damit möglicherweise einzudämmen. Er ist aber auch ein Lebewesen, das sich wie kein anderes im Verlauf seiner Geschichte Lebensverhältnisse geschaffen hat, die ansteckenden Krankheiten enormen Vorschub leisten (vgl. Harari 2015). Während des Corona-Lockdowns haben wir unsere Weiterbildung teilweise ins Netz verlegt und „online“ durchgeführt. Damit haben wir, trotz anfänglichem Zögern und Zaudern aufgrund fehlender Übung mit der Technik, gute Erfahrungen gemacht (West-Leuer und Lewkowicz 2020). Als die der Pandemie geschuldeten Einschränkungen gelockert wurden, wurden allerdings auch die Rufe nach Präsenzveranstaltungen lauter. Für kleine Gruppen war dies kein Problem, konnten doch in den Räumen die Abstandsregeln eingehalten und die Masken am Platz abgelegt werden.

Ein Asset unserer Weiterbildung ist die Selbst-Erfahrung in großen Lerngruppen ab mindestens 16 Teilnehmenden. Bei dieser Gruppengröße wird es schwierig mit der Abstandsregel, obwohl der Raum 75 m² Platz anzubieten hat. Nach der Ankündigung, dass unsere Weiterbildung nun wieder als Präsenzveranstaltung stattfinden würde, hatten wir schnell zwanzig Anmeldungen. Das ist untypisch für eine Weiterbildung mit psychodynamischer Ausrichtung, und als Veranstaltende mussten wir uns fragen, was zu tun sei.

Die Überschrift ist doppeldeutig und müsste wie folgt lauten: Sind die Veranstaltenden noch bei Trost? Mit oder ohne Maske sind Gruppenveranstaltungen ein Ansteckungsrisiko, halten sich die Beteiligten doch acht Stunden am Tag in denselben Räumen auf. Und jetzt auch noch eine große Gruppe!

Durch die Zusammenarbeit von zwei Weiterbildungsinstituten können wir ein Modul als Großgruppe anbieten. In diesem Modul sind – neben Seminaren, Workshops und Übungen mit unterschiedlichen Lernformaten – Lerneinheiten der Großgruppenselbsterfahrung integriert. Das bedeutet die Konfrontation mit nicht immer angenehmen Großgruppenphänomenen. Aggressionen, Anonymisierungstendenzen, Spaltungs- und Hierarchisierungsmechanismen kennt jede und jeder aus organisationalen und gesellschaftlichen Kontexten. Dort werden sie in der Regel verdrängt, richten verdeckt gelegentlich umso größeren Schaden an. In den Lerneinheiten der Großgruppenselbsterfahrung sind die selektive Konfrontation mit diesen Phänomenen und ihre (teilweise) Bearbeitung zentral für den Lernprozess.

Nun sollte oder musste die Große Gruppe maskiert stattfinden. Tatsächlich ist die Maskierung eine unfreiwillige Konkretisierung eines zentralen Großgruppenthemas: Um mich vor den Anderen nicht angreifbar zu zeigen, verstecke ich mich hinter einer Maske, auch „Persona“ oder „soziale Rolle“ genannt (Goffman 1994).

Einige der Weiterbildungsinteressenten konnten und wollten in eine kleinere Parallelgruppe wechseln. Das war der sichere Weg. Andere wollten die Dynamik der Großen Gruppe am eigenen Leibe erleben, um latente Dynamiken in Organisationen und Unternehmen besser zu verstehen. Schließlich haben Organisationen in der Regel mehr als zwanzig Mitglieder. Die Bildung von Untergruppen, Spaltungsmechanismen in Gruppe-Gegengruppe-Denken, die Umwandlung von Angst in Aggression, insbesondere den Führungspersonen gegenüber, sind unvermeidlich. In den Organisationen werden diese Mechanismen mit Hilfe von Strukturen kanalisiert und bleiben so latent und beherrschbar. Werden Strukturen und Hierarchien – wie in New-Work-Ansätzen – als obsolet aufgegeben oder erst gar nicht eingeführt, sind selbstreflexive Erfahrungen umso hilfreicher, denn die stabilisierende Struktur entfällt.

In unserer Weiterbildung wurden gleich zu Beginn der Veranstaltung vom Leitungsteam Hygienemaßnahmen „erlassen“: Der Mundschutz wird im großen Seminarraum durchgängig getragen. Im Buffetraum dürfen sich maximal fünf Personen aufhalten, um sich dort zu bedienen. Zum Verzehr gilt es, sich in die kleinen Gruppenräume zu begeben. Bei der Kleingruppenarbeit darf nach Einnahme des Platzes die Maske abgenommen werden. Dies war in kleines Zugeständnis. Die Vorgaben würden den Teilnehmenden Sicherheit geben, so unsere Annahme und Intention. Wir mussten davon ausgehen, dass die uns unbekannten Gruppenmitglieder gegenüber Pandemie und offiziellen Hygieneregeln nicht einer Meinung waren. Pro und Contra in allen Schattierungen waren zu erwarten. Ohne strukturgebende Intervention der Weiterbildungsleitung besteht bei den Gruppenmitgliedern die unbewusste Sorge, dass sich Aggressionen frei flottierend gegen jede oder jeden richten, der beim Thema Maskenpflicht anderer Meinung ist als die Mehrheit.

Die Gruppenmitglieder kennen sich untereinander nicht oder nur online. Um zu einer Arbeits- bzw. Lerngruppe zusammenzuwachsen, bedarf es eines gewissen Maßes an „gesundem Vertrauen“, das heißt weder blindes Vertrauen, noch unbegründetes Misstrauen. Ein solch balancierendes Vertrauen entsteht als Ergebnis zwischenmenschlicher – auch mimischer – Interaktionen, die beides enthalten: Empathie und Konfrontation. Erst wenn geklärt ist, dass sich jede und jeder so sehr blamieren kann, wie sie mag, kann das verbindende Lernziel, die Qualifikation eines psychodynamischen Coachs zu erwerben, gemeinsam in Angriff genommen werden.

„Nun sitzen wir hier in einer Situation, in der uns die Vernunft sagt, dass Maskentragen sinnvoll ist, um eine Ansteckungsgefahr zu verringern; gleichzeitig sträuben sich Gefühle dagegen, derart aus der Bahn der gewohnten Kommunikationsformen in der körperlichen Begegnung von Mensch zu Mensch und in größeren Gruppen von Menschen geworfen zu werden.“ So oder ähnlich leitete die Leiterin des Labors das Teamtraining-Live ein und drückte selbst ihr Befremden darüber aus, mit Maske zu arbeiten. Diese einleitenden Worte zur Maskenpflicht wurden jedoch dynamisch untereinander und in Bezug auf Leitung kaum aufgegriffen. Es war so, als habe man einen Stein ins Wasser geworfen, der keinerlei Wellen hinterlässt. Auf einer Tiefenebene wurden aber Erfahrungen reaktiviert, der denen eines Kleinkindes gleichkommen, dem gesagt wird: Fass nicht in eine Steckdose. Das Kind muss vertrauen oder vertraut auch nicht; denn es weiß nicht, warum es das nicht darf, warum es nicht hineinfassen darf.

Zunächst geht der Prozess der Kontaktaufnahme über den Austausch von „Nettigkeiten“ kaum hinaus, scheint zu stagnieren. Erst als ein Teilnehmer sich traut, zu sagen, er fühle sich sehr unangenehm an Abhängigkeitsgefühle gegenüber den Elternfiguren aus seiner Kindheit erinnert und diese Gefühle seien alles andere als angenehm, konnte sich langsam an die Leitungsvorgaben herangetastet werden. Ein erneutes Ansprechen der Maskenpflicht durch die Leiterin des Labors ließ nun eine Bearbeitung in Gang kommen, die essentiell für die Bildung eines Gruppengefühls wurde. Möglich wurde es vor allem durch die Thematisierung der Vertrauensfrage in Leitung.

Einige Gruppenmitglieder trauen sich nun, ihr Erleben und ihre Reaktionen zu benennen. Sie beklagen sich über die Erschwernis, mit den Anderen in einen lebendigen Kontakt zu kommen, bei allem Verständnis für das Dilemma der Verantwortlichen. Und sie berichten, dass sie nur ein „Gefühl“ für diejenigen Gruppenmitglieder entwickeln konnten, mit denen sie unmaskiert in einer Untergruppe zusammengearbeitet haben. Sie äußern Enttäuschung und auch Ärger über das Maskengebot; schließlich sei von den Veranstaltern „versprochen“ wurde, dass der Raum groß genug sei; vielleicht fühlen sie sich ein wenig hintergangen.

Auf Nachfragen der Leiterin des Labors wird deutlich, dass das Team der Veranstalter aus den Arbeitsprozessen in den Kleingruppen teilweise und bewusst ausgeschlossen wird. Dort sei man unmaskiert und bleibe unter sich, was auf die Besetzung neuer, von Leitung unabhängiger „Spiel- oder Freiräume“ hindeutet. Konflikte mit der Weiterbildungsleitung können konstruktiv bearbeitet werden; Teilnehmerinnen sprechen z. B. an, dass sie sich im Vorfeld vom Veranstalter nicht „gut genug“ – auch im Sinne Winnicotts (1988 [1965]) – informiert fühlen. Es können subjektive Äußerungen und Wahrnehmungen Einzelner diskutiert werden, die aus persönlichen Beziehungserfahrungen stammen und auf die Leitung übertragen wurden.

Für die Weiterbildungsleiterin bleibt am Ende auch ein Gefühl von Verlust und Trauer, als sei die Weiterbildung wesentlicher Erkenntnispfade beraubt. Die Evaluation des Moduls zeigt jedoch, dass die Gruppenselbsterfahrung im Labor für die Gruppenmitglieder mehrheitlich ein ausnehmend positive war und zur Bildung eines kohärenten Gruppengefühls beigetragen hat. Warum denn dann der Widerstand gegen das Tragen der Maske?

Die Aussagen der Gruppenmitglieder lassen erkennen, dass die eigene Maske zwar eine Unbequemlichkeit darstellt; als eigentliche Störung wird die Maskierung der Anderen empfunden. Müssen wir die Mimik unserer Interaktionspartner also sehen, um Vertrauen zu entwickeln? Oder ist die Maske vielleicht sogar eine hervorragende alternative Erfahrungsmöglichkeit, ein Geschenk geradezu? Die gängige Behauptung einer „ganzheitlichen“ Sicht auf zwischenmenschliche Interaktion, die das Fehlen der vielen tausend Gesichtsreaktionen beklagt, leistet einer Fiktion Vorschub. Die Corona-bedingte Maske macht vielmehr äußerlich sichtbar, was wir bereits wissen: Ein Leben ohne „Maskierung“ gibt es nicht.

Bei Coaching-Anfragen haben wir es vordergründig weniger mit dem privaten Schatten als mit der öffentlichen Persona der Klienten zu tun. Dabei ist die Analyse, wie berufliche Rolle, persönliches Ich und Schatten bis in die Leiblichkeit hinein interagieren, immer schon ein Herzstück psychodynamischer Weiterbildung und Beratung (vgl. Löwer-Hirsch und West-Leuer 2017; West-Leuer 2003; Löwer-Hirsch 2003).

In der Reflexion konnte das Tragen der Corona-bedingten Maske bei den Teilnehmer/innen der Weiterbildung einen bewussteren Umgang mit den eigenen Inszenierungen in beruflichen und privaten Rollen anstoßen und Funktionalität und Radius dieser Inszenierungen erweitern. Die Sicht auf die maskierten Gruppenmitglieder als Rollen- und Funktionsträger im Auftrag der Gruppe machen einen Transfer auf die berufliche Situation von Klienten leicht nachvollziehbar. Entsprechend werden Rolleninszenierungen der Klienten nicht unbedingt als Makel, sondern als Professionalisierungsmerkmal von Führung angesehen; sie können im Coaching thematisiert und – da wo sich Dysfunktionales aus Persona oder Schatten eingeschlichen hat – durchgearbeitet und angepasst werden. Denn die zeitgeistige Authentizitätsgläubigkeit mimischer oder „ganzheitlicher“ Inszenierung ist auch eine Maske, allerdings eine, die Echtheit behauptet. In der Begegnung der Rolleninhaber „Coach und Klient“ oder „Führungskraft und Mitarbeitende“ erschwert oder vermeidet diese Echtheitsbehauptung den Zugang zum Unbewussten.