Digitales Recruiting entlang der Candidate Journey

Inhaltsverzeichnis

1. Frontmatter

2. Kapitel 1. Employer Branding

   Michael Lorenz, Frank Nientiedt

   Das Kapitel beginnt mit einer praxisnahen Definition von Employer Branding und erklärt dessen Bedeutung und Umfang. Es wird aufgezeigt, warum die Attraktivität als Arbeitgeber in Zukunft massiv an Bedeutung gewinnen muss und wie Employer Branding als Treibstoff für Unternehmen dient, um in Zeiten des Arbeitskräftemangels wettbewerbsfähig zu bleiben. Die sechs Faktoren, die diese Bedeutung untermauern, werden detailliert erläutert. Anschließend werden die wesentlichen Ziele des Employer Branding und die sechs Phasen der Candidate Journey vorgestellt, wobei die Verbindung zwischen beiden Themen herausgestellt wird. Das Kapitel endet mit praktischen Tipps zur erfolgreichen Umsetzung von Employer Branding als strategische Aufgabe.

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3. Kapitel 2. Candidate Journey: 1. Phase „Anziehung“

   Michael Lorenz, Frank Nientiedt

   Das Kapitel 'Candidate Journey: 1. Phase „Anziehung“' untersucht innovative Methoden zur Personalakquise, die über traditionelle Ansätze hinausgehen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden als effektive Methode zur schnellen und kosteneffizienten Besetzung von Stellen vorgestellt, wobei die Vorteile wie kultureller Fit und Authentizität hervorgehoben werden. Corporate Influencer, also Mitarbeiter, die als Markenbotschafter auftreten, spielen eine zentrale Rolle in der modernen Personalakquise. Sie vermitteln authentische Einblicke in die Unternehmenskultur und erhöhen die Reichweite und Glaubwürdigkeit des Unternehmens. Social Media Advertising wird als wichtiger Bestandteil des Social Recruitings betrachtet, wobei die gezielte Ansprache von Zielgruppen durch Targeting und Anzeigenkampagnen detailliert erläutert wird. Best Practices und Fallstudien, wie die Zusammenarbeit des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie mit dem Influencer Tobias Jost, veranschaulichen die erfolgreiche Umsetzung dieser Strategien.

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4. Kapitel 3. Candidate Journey: 2. Phase „Information“

   Michael Lorenz, Frank Nientiedt

   Die zweite Phase der Candidate Journey, die Informationsphase, ist entscheidend für potenzielle Bewerber, die sich über ihren zukünftigen Arbeitgeber informieren. Unternehmen nutzen verschiedene Kanäle wie Karriereseiten, Arbeitgeberbewertungsportale und Social Media, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Die Karriereseite spielt eine zentrale Rolle im Employer Branding, obwohl viele Unternehmen ihre Potenziale noch nicht vollständig ausschöpfen. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu und Glassdoor sind wichtige Quellen für Bewerber, die sich über die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur informieren möchten. Social Media Plattformen wie Instagram, TikTok und Podcasts bieten innovative Möglichkeiten, authentische Einblicke in das Unternehmen zu geben und eine jüngere Zielgruppe anzusprechen. Best Practices zeigen, wie Unternehmen diese Kanäle erfolgreich nutzen können, um ihre Employer Branding Strategien zu stärken.

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5. Kapitel 4. Candidate Journey: 3. Phase „Bewerbung“

   Michael Lorenz, Frank Nientiedt

   Das Kapitel widmet sich der dritten Phase der Candidate Journey, der Bewerbungsphase, und untersucht moderne Formen der Personalsuche und Bewerbungsmöglichkeiten. Es werden zwei Hauptmethoden unterschieden: Active Sourcing für nicht aktiv suchende Kandidaten und die Reduktion des Bewerbungsaufwands für aktive Bewerber. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der One-Click-Bewerbung, bei der Bewerber ihr Profil aus sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder XING importieren können. Diese Methode bietet Vorteile wie Zeitersparnis und ortsunabhängige Bewerbung, aber auch Nachteile wie den Verlust von Individualität und Motivation. Weitere innovative Methoden wie CV-Parsing und Bewerbung per WhatsApp werden ebenfalls vorgestellt und deren Vor- und Nachteile diskutiert. Ein Best Practice Beispiel von Helvetia zeigt, wie personalisierte Videos im Bewerbungsprozess eingesetzt werden können, um die Candidate Experience zu verbessern und die Unternehmenskultur zu vermitteln.

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6. Kapitel 5. Zusammenfassung und Ausblick

   Michael Lorenz, Frank Nientiedt

   Der Beitrag untersucht zwei zentrale Megatrends, die die Zukunft der Arbeit prägen werden: den zunehmenden Arbeitskräftemangel und die beschleunigte Technologisierung. Diese Trends werden die Talent Acquisition in Unternehmen nachhaltig verändern. Der Autor stellt fünf Thesen vor, die auf diesen Trends basieren: Die Notwendigkeit einer klaren Employer Branding Strategie, die Bedeutung von Recruiting Analytics zur Optimierung der Candidate Journey, die Priorisierung von Barrierefreiheit in Bewerbungsprozessen, die Transformation von HR-Rollen durch KI und Automatisierung, sowie die Verschmelzung von Arbeitgeber- und Produktpräsenz. Der Fachbeitrag bietet konkrete Handlungsempfehlungen und zeigt auf, wie Unternehmen sich auf die kommenden Herausforderungen vorbereiten können.

   KI-Generiert

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7. Backmatter