Historisches Organisationslernen als Wegbereiter zukünftiger Lernprozesse

„Greuel im Vorstand“. Mit dieser Überschrift betitelte am 16. September 1976 der „Spiegel“ in seiner Rubrik „Unternehmer“ einen Vorgang, wie er immer wieder in Organisationen vorkommt: Ein Manager, in diesem Fall der Vorstandssprecher der Linde AG, Hermann Linde, verliert seine Position, weil es zwischen ihm, dem Aufsichtsrat und weiteren Vorstandskollegen gegensätzliche Auffassungen über die Unternehmensführung gibt. Heute, wie damals, finden Machtwechsel in der Führung verschiedenster Organisationen statt und zeugen von grundlegenden Veränderungen im Unternehmen.

Wie der Begriff „Organisationales Lernen“ augenscheinlich vermuten lässt, wird organisationaler Wandel durch dort stattfindende Lernprozesse erklärt und damit ein individuelles Phänomen auf Organisationen übertragen. Durch verschiedenste Charakteristika der Auseinandersetzung mit organisationalem Lernen (vgl. Berthoin Antal 1998) wird deren Darstellung allerdings nicht unerheblich erschwert, was auf verschiedene Ursachen zurückzuführen ist.

Seit ihrem Bestehen im Jahre 1879 setzte die Linde AG die Ideen und Patente ihres Gründers, Carl von Linde, wirtschaftlich um. Die Organisation befasste sich erfolgreich mit der Produktion von Eismaschinen sowie mit der Luftzerlegung und Industriegase-Herstellung und agierte schon früh international. Linde erlebte in den 1960er Jahren allerdings immer stärkere wirtschaftliche und z.T. existenzbedrohende Schwierigkeiten und stellte seine Organisation und Produktion im Laufe der 1960er- und 1970er Jahre um. Spätestens Mitte der 1980er Jahre hatte das Unternehmen schließlich seine Krise überwunden und befand sich auf Erfolgskurs.

Wie bereits im Rahmen der Auseinandersetzung mit den historischen Aspekten organisationalen Lernens angesprochen (vgl. 2.3), ist die Darstellung der Ergebnisse, ähnlich jener von Historikern, nicht unproblematisch. Auch im Bereich des (historischen) Organisationslernens sind nicht alle Aspekte nur innerhalb einer chronologischen Abfolge präsentierbar. In der folgenden Darstellung wurde der Untersuchungszeitraum entsprechend der Fallhypothese in zwei Zeiträumen (vor und nach 1967) dargestellt und jeweils mit den entwickelten Lernfaktoren so aufbereitet, dass die wichtigsten Ereignisse sowohl zeitlich als auch theoretisch möglichst adäquat Berücksichtigung finden konnten. Einer streng chronologisch- historischen Beschreibung konnte und sollte hier nicht entsprochen werden. Da es sich bei der Linde AG um ein diversifiziertes Unternehmen handelte, werden zur Analyse der Ereignisse vorwiegend jene Entwicklungen näher betrachtet, die deutliche Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen hatten.

Bei der Antwort auf die Ausgangsfrage, ob und wie bei Linde organisationale Lernprozesse der Vergangenheit prägend für die Zukunft (also für die Zeit ab 1967) waren (vgl. 3), basieren die Untersuchungsergebnisse der Prozessrekonstruktion (vgl. 4), ebenso wie die Ergebnisinterpretation auf dem Modell akteurzentrierten Organisationslernens (vgl. 2.5, Abb. 8).

Die Ausgangsfrage danach, wie organisationale Lernprozesse der Vergangenheit die Zukunft prägen, führte zu zwei wesentlichen Erkenntnissen: Organisationales Lernen wird nur unsystematisch im Kontext von Zeit und Organisationsgeschichte betrachtet. Außerdem spielt dieser Zusammenhang, trotz der allgemeinen Akzeptanz von Schleifenlernprozessen, in dieser Vorstellung theoretisch wie empirisch kaum eine Rolle.