Effektiver und besser Führen in Teilzeit

Selten war die Verunsicherung in Unternehmen so groß wie heute. Heerscharen von Beratern sind unterwegs, um einen Kulturwandel zu begleiten, von dem man nicht mehr weiß, als dass er unsere Arbeitswelt auf den Kopf stellen wird. Es ist keine Wirtschaftskrise wie 2008/2009, die den Veränderungsdruck auslöst, sondern ein bunter Strauß von Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft, die dazu führen, dass alte Muster scheinbar plötzlich keinen Bestand mehr haben. Dieser Zustand lässt sich aus unterschiedlichen Perspektiven beschreiben und es gibt bereits regalfüllende Ratgeber und Checklisten, wie mit dieser Art von Veränderungsprozessen umzugehen ist. Auch die öffentliche Präsenz des Wandels nimmt zu, da es sich nicht nur um einen Wandel der Arbeitswelt handelt, sondern offensichtlich gesellschaftliche und politische Phänomene weltweit auf eine neue Form des Zusammenlebens und -schaffens in der Zukunft hinweisen. Die Tragweite des Umbruchs übertrifft die Vorstellungskraft des Einzelnen ebenso wie die von Unternehmen und Institutionen und die Geschwindigkeit der Veränderung nimmt beständig zu.

Wer heute eine Ausbildung beginnt, kann sich nicht sicher sein, die nächsten 40 Jahre in diesem Beruf arbeiten zu können. Die Digitalisierung beschert uns völlig neue Steuerungsprozesse und Wirkmechanismen, Roboter übernehmen mehr und mehr Tätigkeiten und sind längst nicht mehr nur in Produktionsprozessen eingesetzt. In wenigen Jahren werden alltägliche Gewohnheiten von Apps und Datentransfers abgelöst und wahrscheinlich gibt es in absehbarer Zeit keinen Bargeldverkehr mehr, weil man mit dem Smartphone bezahlt. Autonomes Fahren und Elektromobilität verdrängen das klassische Auto als Statussymbol. Es gilt, sich mit den Übergängen vertraut zu machen, um nicht von der gigantischen Veränderungswelle überrollt zu werden. Teilzeit-Führung ist also weniger eine abstrakte Idee, als vielmehr die Gestaltung des Übergangs in eine völlig neue Arbeitswelt.

Nie hat man sich so mit dem Thema Menschenführung öffentlich auseinandergesetzt wie heute. Das ist vor dem Hintergrund unserer gesellschaftlichen Entwicklung auch kein Wunder. Die Vernetzung ist allgegenwärtig und verschiebt die Machtverhältnisse. Nahezu unbeschränkter Zugang zu Information und die Möglichkeit, diese aktiv ins Netz zu bringen, führt zu einer Demokratisierung, die nicht politisch initiiert ist. Auf Twitter oder facebook kann jeder fast grenzenlos seine Meinung äußern, unabhängig von Rang oder Status. Auch wenn es sich dabei nicht immer um qualifizierte Beiträge handelt, beeinflusst dieser permanente Austausch von Ansichten das Klima. Walter Benjamin, ein deutscher Philosoph und Kulturkritiker der Frankfurter Schule, konstatierte bereits 1935: „Wann immer sich die Medien ändern, ändert sich die Gesellschaft.“ Um einen Überblick zu bekommen, hier ein kurzer Abriss zur Entwicklung des Führungsbegriffs, die die These Benjamins stützt.

Die Deutsche Bank will einen kulturellen Wandel, die Daimler AG schickt als Ausdruck ihrer Bemühungen um eine neue Kultur ihren Vorstandsvorsitzenden in Jeans und ohne Krawatte zu öffentlichen Events und VW appelliert lautstark: „Wir müssen anständiger werden!“. Verantwortung, Kreativität und offener Austausch sind die am höchsten gehandelten Kulturgüter in deutschen Konzernen. Doch leider lässt sich diese Kultur nicht einfach einführen. Sie ist ein Konstrukt, das von einer Gemeinschaft in ihren Einstellungen und ihrem Verhalten geteilt wird und das sich auch nur durch die Gemeinschaft verändert. Und zwar von ganz alleine. Jeder redet über Kultur. Doch die wenigsten wissen, was es ist. Deshalb hier eine kleine Sammlung relevanter Ansätze, die für die Einführung oder Umsetzung von Teilzeit-Führung für Praktiker wie für Betroffene wichtig sind. Denn nur wenn die Regel hinter einer Haltung, einem Verhalten bekannt ist, können Veränderungen greifen.

Der Trend ist mittlerweile eindeutig: Maximale Flexibilität mit den eigenen Ressourcen ist für immer mehr Menschen ein Grundwert des Lebens. Teilzeitarbeit ist in Deutschland weitverbreitet, besonders unter Frauen (Hipp, Stuth, Management und Teilzeitarbeit. Wunsch und Wirklichkeit. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. https://​bibliothek.​wzb.​eu/​wzbrief-arbeit/​WZBriefArbeit152​013_​hipp_​stuth.​pdf. Zugegriffen: 15. März 2016, 2013a) und führt nach wie vor zu einer ungleichen Einkommenssituation von Frauen und Männern. Das Rollenbild hat sich verändert, und immer mehr Männer sehen sich nicht mehr vordergründig in der Rolle des Ernährers einer Familie, sondern als Partner in Familie und Beruf. Vor dem Hintergrund aktueller wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen ist es an der Zeit, auch die Ressourcen der Menschen für die Zukunftsgestaltung einzubeziehen, die nicht unbedingt in Vollzeit arbeiten möchten oder können. Umfangreiches Erfahrungswissen bereits durchgeführter Teilzeit-Modelle kann dabei ebenso unterstützen wie die kritische Betrachtung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen.

„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte. Die jungen Leute stehen nicht mehr auf, wenn Ältere das Zimmer betreten. Sie widersprechen ihren Eltern, schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die Süßspeisen, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer“. Das sagte der griechische Philosoph Sokrates und fasst damit ein evolutionäres Phänomen in Worte, das auch im Zusammenhang mit der beschriebenen gesellschaftlichen Veränderung wirkt: Die Jungen sind und waren immer schon anders, verändern lieb gewordene Muster, rebellieren und grenzen sich mit eigenen kulturellen Merkmalen von den Alten ab. So stellen die jungen Arbeitnehmer auch heute die Arbeitswelt vor neue Herausforderungen. Inwiefern die Generation Y ihre Ansprüche rechtfertigen kann, wie groß ihr tatsächlicher Einfluss ist und welche Qualifikationen sie mitbringt, erfordert vor dem Hintergrund der Teilzeit-Führung ein genaueres Hinsehen. Fakt ist jedenfalls, dass die Jungen einen erheblichen Einfluss auf die fundamentalen Umbrüche, und damit auf neue Formen der Arbeit haben werden. Führen in Teilzeit wird hier für viele eher die Bedingung statt ein nettes Angebot sein.

Im Verlauf der vorangegangenen Kapitel ist deutlich geworden, dass es einen spürbaren Wunsch und eine ökonomische Notwendigkeit für neue Arbeitsmodelle gibt. Gesellschaftlicher Wandel führt zu neuen Anforderungen an Arbeitszeit- und Führungsmodelle. Was sind die Hemmnisse? Was kann den Beteiligten helfen, wichtige Entscheidungen in Richtung Teilzeit-Führung zu treffen? Erfahrungen aus der Systemaufstellung haben gezeigt, dass mit dieser Methode verdeckte Hindernisse, neue Perspektiven und Lösungsansätze sichtbar gemacht werden können. Ob und wie sich Teilzeit-Führung als Arbeitsmodell etablieren könnte, wird durch eine Systemaufstellung untersucht.

Unternehmenskultur ist das Fundament, auf dem alle Prozesse und Interaktionen eines Unternehmens beruhen. Etwas ganz anderes oder gar neues wie Teilzeit-Führung einzuführen und innovative Arbeitsmodelle zu etablieren, ist also in erster Linie eine kulturelle Angelegenheit. Erst wenn der kulturelle Boden bereitet ist, können wir methodisch wirksam werden. Dabei sollte besonderes Augenmerk auf die Organisationsstruktur, das Führungsverständnis, die Kommunikation und die Kreativität gerichtet werden. Offen artikulierte und zugleich verdeckte Regeln sind die Stabilisatoren einer bestehenden Unternehmenskultur. Sie bilden ein soziales Gedächtnis und erhalten dadurch Wirklichkeit, begrenzen auf der anderen Seite jedoch das mögliche Veränderungspotenzial des Unternehmens. Um eine Kultur zu verändern, müssen ihre Funktionsmechanismen aufgedeckt werden und durch emotionale Visionen ersetzt werden.

Führen in Teilzeit funktioniert. Auch die Umsetzung ist möglich, wie diverse Unternehmen in Deutschland, Schweden und Dänemark bereits beweisen. Für eine erfolgreiche Etablierung sind unterschiedliche Faktoren entscheidend, die wir in den vorangegangenen Kapiteln beschrieben haben. Dabei wurde deutlich, dass es die eine Lösung nicht gibt. Weder für Karl-Heinz noch für Marie. Doch scheint es zumindest wichtige Grundelemente zu geben, die für eine erfolgreiche Umsetzung gebraucht werden. Egal, aus welcher Perspektive wir auf Teilzeit-Führung blicken, es geht immer um einen „Mindshift“. Die Devise lautet dabei: Weg vom alten Muster und auf zu neuen Denkweisen. Und weil es viel einfacher wäre, einer Checkliste zu folgen, die es leider nicht gibt, kann man sich durch gute Beispiele zumindest Anregungen und Ideen holen (Eine Checkliste fordern viele Teilnehmer in Workshops. Ich frage dann meistens zurück, ob sie für mich vielleicht eine zum Leben haben). Das Rad muss nicht immer wieder neu erfunden werden und doch ist größte Vorsicht geboten bei der reinen Imitation von Konzepten. Was für das eine Unternehmen richtig und passend ist, kann in einem anderen ein völliger Flop sein. Jede Organisation ist einzigartig und es gilt, diese Einzigartigkeit zu erkennen und darauf aufbauend individuelle Konzepte zu entwickeln.

Zunehmender Wettbewerb, schier unbeschränkter Zugriff auf Information, nie gekannte Risiken durch das Prinzip „Kleine Ursache, große Wirkung“ und die subjektiv empfundene Beschleunigung der Zeit sind die Faktoren, die Teilzeit-Führung in Zukunft zu einem selbstverständlichen Bestandteil der Arbeitskultur werden lassen. Jedoch führt nur ein Reifungsprozess des Individuums sowie der Organisation zu einem radikalen Umdenken, das dieses zeitgemäße Führungskonzept seine Wirkung entfalten lässt. Die Investitionsbereitschaft besteht darin, den Blick nach innen zu richten und mit gestärkter Selbstkenntnis einen Schritt nach vorne zu gehen, ohne einen direkten Zugewinn zu erwarten. Das gilt für den Einzelnen ebenso, wie für die Organisation.