Anforderungsanalyse

Weil die Fragestellungen der Personalpsychologie, im Unterschied zu den anderen Teildisziplinen der AO-Psychologie, i.d.R. differenzialpsychologischer Natur sind, erfordern sie die Kenntnis relevanter interindividueller Unterschiede. „Relevant“ bedeutet in diesem Fall, dass diese interindividuellen Differenzen berufliches Verhalten und Erleben entweder sinnvoll beschreiben oder damit in Zusammenhang stehen, also direkt oder indirekt mit dem individuellen Arbeitshandeln zu tun haben. Ferner bedeutet „relevant“, dass diese Merkmale in einem durchaus weit gefassten Sinn erfolgskritisch sind, d.h. damit zusammenhängen, in welchem Ausmaß organisationale und individuelle Ziele des Arbeitshandelns (insbes. Arbeitsleistung und -zufriedenheit) erreicht werden. In diesem Sinne relevante Merkmale werden als Anforderungen bezeichnet, Prozess und Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale als Anforderungsanalyse. Es handelt sich bei Anforderungen stets um Merkmale der Person. Dies unterscheidet das personalpsychologische Instrument Anforderungsanalyse von der arbeitspsychologischen Arbeitsanalyse, bei der die Arbeitssituation (insbes. Arbeitsaufgabe und -bedingungen) im Mittelpunkt der Analyse steht. Die meisten gängigen arbeitsanalytischen Verfahren sind in diesem Sinne bedingungsbezogen und erfordern zur Ableitung individueller Eignungsmerkmale mindestens einen zusätzlichen Schritt (vgl. z.B. Dunckel & Resch, 2010). Die Ableitung der Anforderungen erfordert allerdings die Kenntnis der Aufgaben und Bedingungen. Auch wenn sich besonders die handlungstheoretisch orientierte deutschsprachige Arbeitspsychologie mit interindividuellen Differenzen traditionell allenfalls in zweiter Linie beschäftigt, sollten Arbeits- und Anforderungsanalyse im Idealfall aufeinander abgestimmt sein und sich ergänzen. In der Praxis werden Anforderungen jedoch häufig unter Umgehung aufwändiger Arbeitsanalysen abgeleitet.