Werteerfassung und Wertemanagement

Digitalisierung, Automatisierung, Künstliche Intelligenz, Flexibilisierung der Arbeit, agile Arbeitswelt; Fachkräftemangel auf der einen und sinnsuchende High-Potentials auf der anderen Seite des Arbeitsmarktes; Klimawandel, Pandemien, wachsender Ressourcenverbrauch, instabile Märkte, Null-Zins-Politik und unvorhersehbare, disruptive technische, ökonomische und politische Entwicklungen ... Alle Organisationen stehen vor gewaltigen Herausforderungen, die mit bisherigen Methoden nicht mehr zu bewältigen sind. Wie findet eine Organisation eine sinnerfüllte Zielsetzung, die ihren Erfolg in der Zukunft sichert, ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigert und gleichzeitig den zunehmenden gesellschaftlichen Anforderungen an Nachhaltigkeit sowie sozialer und kultureller Verantwortung für das Gemeinwohl zukunftsweisend gerecht wird? Wie können Organisationen als Ganzes eine zukunftstaugliche Qualität „kollaborativer Intelligenz“ aufbauen und es ihren Mitarbeitern gleichzeitig ermöglichen, ihre für die Zukunft erforderlichen Werte und Kompetenzen selbstorganisiert im Prozess der Arbeit und im Netz zu entwickeln? Je offener die Zukunft, umso wichtiger werden Kompetenzen und Werte.

Werte sind Ordner, welche die individuell-psychische und die sozial-kooperativ- kommunikative menschliche Selbstorganisation des Handelns bestimmen oder zumindest stark beeinflussen. Sie sind immer das Resultat von Bewertungsprozessen. Sie durchdringen unser gesamtes Leben und Handeln. Wir handeln fast immer – bewusst oder unbewusst – wertend. Werte, die wir verinnerlicht haben, schließen die Lücke zwischen Wissen und Handeln. Allerdings wirken Werte nur, wenn ihre Sinnhaftigkeit im eigenen Handeln erlebt und emotional positiv gespeichert wird. Den Vorgang der Umwandlung von Werten, Regeln und Normen in eigene Emotionen und Motivationen bezeichnet man oft als Interiorisation oder Internalisation. Werte können in vier Wertearten, Genusswerte, Nutzenwerte, ethisch-moralische Werte und sozial-weltanschauliche Werte untergliedert werden. Sie entwickeln sich auf der individuellen, der teambezogenen und der organisationalen Ebene jeweils in eigenen Prozessen.

Die Bedeutung der Werteerfassung nimmt zu. Dafür sind folgende Gründe maßgeblich: Erstens erweitert sie die Möglichkeiten, über institutionelle und individuelle Werte, z. B. über agile Werte, nachzudenken und zu sprechen. Zweitens ist dieses Finden einer gemeinsamen Sprache für die Formulierung von Unternehmenszielen, aber auch individueller Entwicklungsmöglichkeiten notwendig. Drittens sind Wertungen untereinander, mit Kompetenzen, mit dem Handeln von Einzelnen, Gruppen und sozialen Strukturen eng vernetzt. Viertens erlaubt die Möglichkeit, Wertungen zu messen, Einschätzungen, die zuvor nicht möglich waren. Welche Organisationswerte erweisen sich als besonders wirkungsvoll und letztlich ertragreich? Welche Werteausstattungen sind für bestimmte Teams günstig, und wann durchkreuzen andere angestrebte Erfolge? Welche Werte machen Menschen erfolgreich und zufrieden, welche lassen sie in Widerspruch zu anderen oder zu den Verhältnissen geraten, fördern oder verhindern die Entstehung notwendiger Kompetenzen? Individuelle Kompetenzen und Kompetenzverteilungen lassen sich heute zuverlässig messen. Auch Werte und Werteverteilungen lassen sich heute ebenfalls zuverlässig messen.

Die Werte auf Organisationsebene und die Performanz der Unternehmung bilden sich, wie die Teamwerte, in eigenen, organisationsübergreifenden Prozessen heraus. Wenn sich eine Organisation entwickelt, dann verändert sie ihren Rahmen bzw. ihre Struktur, d.h. ihre Fähigkeiten und ihr konkretes Tun. Organisationale Entwicklung muss deshalb bei der Gestaltung der erforderlichen Strukturen und Rahmenbedingungen ansetzen. Die Anpassung des Systems „Organisation “ erfordert deshalb ganzheitliche Konzepte, die nicht einseitige, isolierte Lösungen anstreben. Organisationales Werte- und Kulturmanagement hat dabei das Ziel, die Werte der Organisation und die Kompetenzen der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensstrategie zu verändern, auch wenn diese im Widerspruch zu den individuellen Werten stehen. Organisationales Werte- und Kulturmanagement ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Ermöglichungsrozess mit dem Ziel, die organisationalen Werte und damit die Unternehmenskultur sowie die Kompetenzen der Mitarbeiter in dem sozialen System Organisation von innen heraus zu optimieren, damit die strategischen Unternehmensziele erreicht werden. Das unternehmensweite Werte- und Kulturmanagement leitet sich direkt aus den strategischen Anforderungen ab. Deshalb kommt der oberen Führungsebene eine zentrale Bedeutung als Initiator und Begleiter von Prozessen des Werte- und Kompetenzaufbaus in der Organisation zu. Wertemanagement auf Team- und Organisationsebene ist immer auch Kulturmanagement, Kulturmanagement ist Wertemanagement.

Der Werte- und Kompetenzaufbau in einem Team kann nicht durch die Bündelung der individuellen Werte und Kompetenzen der Teammitglieder erfolgen, sondern erfordert einen eigenen Prozess. Die Werte auf Teamebene können in einer Organisation sehr unterschiedlich sein und sich deutlich von organisationalen Werten unterscheiden, im Einzelfall sogar konträr zu ihnen stehen. Deshalb benötigen die Teams, d. h. Arbeitsgruppen oder Abteilungen, einen eigenen Prozess zur Beantwortung der Frage, wie sie ihre eigenen Werte in Hinblick auf die strategischen Erfordernisse an ihr Team aufbauen können. Das gleiche gilt für die Kompetenzen des gesamten Teams, die sich ebenfalls in teambezogenen, selbstorganisierten Prozessen entwickeln. Es werden dafür agile, netzwerkähnliche Teamstrukturen und differenzierte Prozesse des gemeinsamen Werte- und Kompetenzaufbaus benötigt. Hierbei können die Erfahrungen von Start-up-Unternehmen sehr hilfreich sein. Diese beginnen meist als Netzwerke ohne hierarchische Strukturen. Die Entwicklung von teambezogenen Werten und Kompetenzen ist ein langfristiger Prozess aller Mitarbeiter einer aktiven Gruppe, die sich auf eine gemeinsames Ziel verpflichtet hat.

Wertentwicklung auf individueller Ebene erfolgt selbstorganisiert im Prozess der Kompetenzentwicklung. Die Werte- und Kompetenzforschung zeigt, dass der ausgelöste emotionale Spannungszustand, die „emotionale Labilisierung“, das Erleben und Bewältigen von Zweifeln, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrung (Dissonanzen), die entscheidende Voraussetzung jeder Verinnerlichung (Interiorisation) von Werten und damit des Aufbaus von Kompetenzen ist: Je größer das emotionale Gewicht, desto tiefer werden die zur Auflösung der Dissonanz führenden Werte später im "Grund der Seele" verankert. Diese bestimmen wiederum die Handlungen in vergleichbar herausfordernden Situationen. Deshalb ist Werte- und Kompetenzentwicklung in Seminaren nicht möglich. Werte- und Kompetenzentwicklung kann aber auf drei Stufen selbstorganisiert ermöglicht werden, auf der Praxisstufe im Prozess der Arbeit oder in Praxisstufe, auf der Coachingsstufe, meist in Verbindung mit der Praxisstufe, und in begrenztem Rahmen auf der Trainingsstufe.

Der hier dargestellte, auf den ersten Blick vielleicht etwas kompliziert wirkende Gesamtprozess, hat sich inzwischen bei einigen mittleren Unternehmen bewährt. Diese Vorgehensweise hat die Gestaltung der jeweiligen Unternehmenskultur nachhaltig beeinflusst, was sich wiederum positiv auf die wirtschaftlichen Ergebnisse auswirken wird.