Bildungseinrichtungen als „lernende Organisationen“?

Seit den 1990er Jahren kann ein anhaltend steigendes Forschungsinteresse über pädagogische Organisationen im Allgemeinen und Weiterbildungsorganisationen im Besonderen beobachtet werden. Der gestiegenen Aufmerksamkeit gegenüber Organisationsphänomenen speziell in der Weiterbildung steht das Desiderat eines geeigneten Zugangs für eine systematisch betriebene erwachsenenpädagogische Theoretisierung und empirische Erforschung von Weiterbildungsorganisationen gegenüber. Könnte die Vorstellung der „Lernenden Organisation“ einen solchen Zugang eröffnen? Einiges spricht dafür.

Können pädagogische Organisationen lernen? Und wenn ja, wie tun sie das? Diese Fragen werden im pädagogischen Kontext zur Zeit in zweierlei Hinsicht diskutiert. Zum einen geraten Organisationen seit den 1990er Jahren ins Zentrum der pädagogischen Aufmerksamkeit. Zum anderen wird der Lernbegriff zunehmend auf Phänomene jenseits des pädagogischen Kontextes angewendet. Die Vorstellung von pädagogischen Organisationen als „lernenden“ Organisationen ist gewissermaßen ein Re-Import eines metaphorisch gebräuchlich gewordenen Lernbegriffs in den pädagogischen Bereich. Vor die Frage des Lernens pädagogischer Organisationen sind somit grundlegende Fragen gestellt: Wodurch gerieten pädagogische Organisationen insbesondere in der Erwachsenenbildung überhaupt in den Blick? Warum sollen sie als Organisationen „lernen“? Und schließlich: Gibt es Spezifika pädagogisch orientierter Organisationen, die es erforderlich machen, ihr „Lernen“ in besonderer Weise gegenüber anderen Organisationen abzugrenzen?

Der Begriff „Lernende Organisation“ kann unterschiedliche Resonanzen erzeugen und vielfältige Fragestellungen auslösen. Sie differieren nach Profession, Weltanschauung und Erkenntnisinteresse des Fragestellers und seinem Modellverständnis, z. B.:

Wie, mit welchem Ansatz können Weiterbildungseinrichtungen lernen, ihre Probleme zu lösen? Dieser Beitrag führt mögliche Ansätze des Denkmodells “Lernende Organisation” vor und konfrontiert diese mit wissenschaftlichen Befunden zu ihrer Wirkung in der Praxis. Daran anschließend sollen die Möglichkeiten einer interlokalen Kooperation als organisationale Strategie einer regionalen Weiterbildungslandschaft aufgezeigt werden. Zu fragen ist, ob Kooperation mehr leistet als Anpassungslernen¹ und/oder ob durch Kooperation auch Veränderungslernen möglich ist.

Die jenseits der Pädagogik entwickelte Metapher der Lernenden Organisation ist bei weitem nicht geklärt. Und sie erweist sich in den Institutionen des Lernens, konkret in Weiterbildungseinrichtungen, eher als irreführend. Denn, dies zeigen entsprechende Organisations- und Managementkonzepte, leicht geraten dadurch die komplexen subjektiven Bedingungen des Lernens, die aber gerade in Weiterbildungseinrichtungen nach Beachtung verlangen, leicht aus dem Blick. Der vorliegende Beitrag verlagert daher die Aufmerksamkeit auf das menschliche Lernen, das in Weiterbildungseinrichtungen als maßgeblicher Veränderungs- und Entwicklungsimpuls wirksam werden soll und muss.

Wenn Weiterbildungsorganisationen zur Förderung des Lebenslangen Lernens Supportstrukturen für selbstgesteuertes Lernen entwickeln und durch neue Angebotsformen das Lernen in den unterschiedlichen Lebenszusammenhängen — im Prozess der Arbeit, in der Freizeit, im sozialen Umfeld usw. — mit institutionellen Lernformen verknüpfen wollen, bleibt dies nicht ohne Wirkung auf die Organisation selbst. In diesem Zusammenhang wird häufig von der Erfordernis einer neuen Lehr- und Lernkultur gesprochen, die nicht nur die lernenden Teilnehmenden in den Weiterbildungsorganisationen, sondern auch die Organisationsmitglieder betrifft. Pointiert gesagt geht es darum, dass sich die „lehrende“ zu einer „lernenden“ Organisationen entwickelt, in der nicht nur die selbstgesteuerten Lernprozesse der Lernenden unterstützt werden, sondern ebenso das selbstgesteuerte Lernen aller Mitarbeiter/innen gezielt gefördert wird. Wie Strukturen beschaffen sein können, die dies ermöglichen, will dieser Beitrag klären, der sich auf Ergebnisse und Erfahrungen des Projekts SELBER¹ stützt, in dem bundesweit 17 Weiterbildungsorganisationen über einen Zeitraum von knapp drei Jahren an der Entwicklung ihrer Lernkultur gearbeitet haben.

Der nachfolgende Beitrag untersucht die Organisationsentwicklung durch Technikeinsatz in Weiterbildungseinrichtungen. Nach einer Skizzierung des Einführungsprozesses EDV-gestützter Arbeitsmittel werden an konkreten Beispielen die Auswirkungen einer weiterentwickelten Software dargestellt und sowohl technische als auch organisatorische Funktionen skizziert. Im daran anschließenden dritten Teil werden Möglichkeiten und Probleme des Selbstlernens im Kontext von VHS-Organisation thematisiert und abschließend grundlegende Fragen des Wissensmanagements zusammengestellt, die sich aus den organisationalen Veränderungen dieser Prozesse ergeben.

„Organisation und Entwicklung in der Weiterbildung“ (vgl. Vogel 1998) signalisieren einen Diskurs in der Erwachsenenbildungswissenschaft, der seit den 1990er Jahren kontinuierlich und stetig intensiver gepflegt und dessen inhaltliche Ausrichtung in jüngerer Zeit stark von Fragen nach der Lern- und Entwicklungsfähigkeit von Erwachsenenbildungseinrichtungen geprägt wird. Für die intensive Thematisierung, deren inzwischen erreichtes Ausmaß und dessen qualitative Relevanz Ortfried Schäffter als Indikator für eine „organisationsbezogene Wende“ in der Erwachsenenbildung interpretiert (Schäffter 1998, S. 35, vgl. von Küchler/Schäffter 1997, S. 5), sorgte einerseits die Gewissheit, dass man auf Grundlage statischer, weitgehend strukturfunktionaler Organisationsmodelle dem in der Weiterbildungspraxis erkennbaren institutionellen Veränderungsdruck und den erzeugten Impulsen theoretisch nicht angemessen würde weiter begegnen können (vgl. Kade 1998, S. 7). Und andererseits speiste sich die Notwendigkeit für den Diskurs daraus, dass „angesichts des beschleunigten Wandels der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, aber auch der institutionellen Strukturen, Angebotsformen und Aneignungsmodi...“ danach zu fragen sei, „...inwieweit die praktizierten Organisationsmuster [in der Erwachsenenbildung, K.D.] noch greifen bzw. der Veränderung bedürfen“ (Vogel 1998a, S. 10). Extern erheblich inspiriert, gegebenenfalls sogar erst angestoßen, wurden dabei die theoretischen wie praktischen Suchbewegungen sicher durch die Management-Modelle des Organizational Learning von Chris Argyris und Donald A. Schön (1978, 1996), in der deutschen Übersetzung bekannt geworden unter dem Titel: „Die Lernende Organisation“ (1999), sowie durch „The Fifth Discipline“ (1990, deutsch 1996) von Peter M. Senge und auch durch die Publikationen von Pedler, Burgoyne und Boydell, unter dem Titel „Das lernende Unternehmen“ (1994) und weitere, dem Organizational Learning gewidmete Veröffentlichungen (vgl. Albach u.a. 1998).