Skip to main content
main-content

Über dieses Buch

Mit einem praxisbezogenen integralen Ansatz werden in diesem Buch neue Akzente in Unternehmensführung, Unternehmenskultur, Veränderungsprozessen, Mitarbeiterführung und HR-Management gesetzt.
Die neuen Prämissen lauten:• Leistung, Innovation und Wandel gelingen nur, wenn die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach Sicherheit und Verbundenheit befriedigt werden können.• Ohne Reflexion kein lernendes Unternehmen.• Ohne Haltungen und Werte keine tragfähige Handlungsgrundlage.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einleitung

Jean-Marcel Kobi

Mächtige Grundtriebe und Lernvoraussetzungen

Frontmatter

2. Strukturierende Kräfte – limbisches System, Gene, Kultur und Erfahrungen

Sicherheit, Verbundenheit und Reflexion sind das Mächtige.Das Limbische spielt einerseits eine grosse Rolle und lässt sich andererseits nur schwer verändern. Man sollte sich auf die wesentlichen Dinge fokussieren, die wirklich beeinflusst werden können.Es braucht eine Schwerpunktverschiebung von Leistung und Lernen zu Sicherheit und Verbundenheit.Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass ihre Bedürfnisse nach Leistung und Innovation nur unter Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse Sicherheit und Verbundenheit zum Tragen kommen.Haltungen/Werte können am einfachsten durch Experimente und Reflexion verändert werden. Neue Erfahrungen führen zu neuen Gedanken, Werten und Haltungen und damit zu einer eigenen Stimme.

Jean-Marcel Kobi

Das Mächtige im Unternehmen umsetzen

Frontmatter

3. Das Mächtige in der Führung von Organisationen

Die Unternehmenskultur beschränkt sich nicht auf das äußerlich Sichtbare. Sie gründet vielmehr in Werten und Grundannahmen, die ihrerseits von den limbischen Bedürfnissen Sicherheit und Verbundenheit geprägt sind und in Leitbildern prominent berücksichtigt werden.Nur wenn die unterschiedlichen Bedürfnisse von Unternehmen (Leistung und Innovation) und Mitarbeitenden (Sicherheit und Verbundenheit) ausbalanciert sind, werden psychologische Arbeitsverträge tragfähig.Die Bedeutung des Humankapitals wird massiv unterschätzt. Das Commitment der Mitarbeitenden hängt davon ab, ob die limbischen Sicherheits- und Beziehungsbedürfnisse befriedigt werden. Damit ihre Bedeutung klar wird, muss das Humankapital auch gemessen werden.Die Möglichkeiten der Reflexion könnten von Unternehmen viel stärker genutzt werden. Institutionalisierte Reflexion bringt mehr Nutzen als traditionelles Wissensmanagement.

Jean-Marcel Kobi

4. Das Mächtige in Veränderungsprozessen

Wandel gelingt nur, wenn auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach Sicherheit und Verbundenheit einbezogen werden. Durch sichere Arbeitsplätze und den Verzicht auf nicht unbedingt notwendige Veränderungen, wird dem Sicherheitsbedürfnis Rechnung getragen.Ein weiterer Schlüssel gelingender Veränderungen sind wertschätzende Beziehungen, die die Mitarbeitenden emotional einbeziehen und sie bei ihren Ängsten abholen.Werden Veränderungsprojekte und – prozesse systematisch reflektiert, werden Unternehmen zu lernenden Unternehmen. Wandel verlangt den Mut, sich hineinzubegeben und aus Erfahrungen und durch Reflexion zu lernen.Wandel braucht ein unternehmensspezifisches Design, das auch die weichen Elemente berücksichtigt (Engagement des Managements, Einbezug der Mitarbeitenden, symbolische Handlungen). Weich schlägt hart.

Jean-Marcel Kobi

5. Das Mächtige in der Mitarbeiterführung

Die Führungskräfte prägen und das Mächtige prägt die Führung. Weil Führung nur beschränkt lernbar ist, gilt es vor allem die Richtigen auszuwählen und ihren Erfahrungen zu ermöglichen. Auswahl kommt vor Entwicklung. Es braucht sowohl Führungstechnik wie Führungskultur, die ihre Wurzeln in Haltungen und Werten hat. Führungskräfte müssen führen wollen, Menschen mögen und ihre Mitarbeitenden als entwicklungsfähig und leistungsbereit betrachten. Erfolgreiche Führung vermittelt Sicherheit, indem sie Vertrauen, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit vorlebt. Sie gestaltet Beziehungen und vermittelt Wertschätzung. Das persönliches Gespräch ist durch nichts zu ersetzen. Arbeit muss sinnvoll sein, Spaß machen und Spielraum beinhalten. Freiraum ist die Voraussetzung, damit die Mitarbeitenden es wagen, Neuland zu betreten. Führungsqualität muss gemessen und belohnt werden. Nur was gemessen wird, wird gemacht.

Jean-Marcel Kobi

6. Das Mächtige im HR-Management

Rollen, Aufgaben und Schwerpunkte des HR-Managements sind zu überdenken. Im Verhältnis von Führungskräften und HR-Management ist ein Backsourcing an die Führungskräfte zu prüfen. Schwerpunkte des HR-Managements sind Werteorientierung, Sicherheit, Verbundenheit und Reflexion.Sicherheit vermitteln heißt, die interne Beschäftigungsfähigkeit betonen und möglichst auf Entlassungen verzichten. Sorgfältig planen und offen kommunizieren vermitteln Sicherheit.Beiträge des HR-Managements zur Verbundenheit sind Arbeitsgestaltung, Einbezug, Arbeitsatmosphäre und Fürsorge in ihren vielfältigen Formen.Die Mitarbeitenden sind mit größter Sorgfalt und nicht nur aufgrund fachlicher Fähigkeiten, sondern auch von Limbik, Kultur und Werten zu rekrutieren. Entlöhnungssysteme sind langfristig auszurichten und sollten einen hohen fixen Anteil beinhalten. Die Mitarbeitenden lassen sich nur beschränkt entwickeln. Die wirksamsten Maßnahmen fordern die Mitarbeitenden heraus, vermitteln ihnen neue Erfahrungen und unterstützen ihre Reflexion. Das Personalcontrolling ist als systematische Reflexionsmöglichkeit zu nutzen.

Jean-Marcel Kobi

Backmatter

Weitere Informationen

Premium Partner

Stellmach & BröckersBBL | Bernsau BrockdorffMaturus Finance GmbHPlutahww hermann wienberg wilhelm

BranchenIndex Online

Die B2B-Firmensuche für Industrie und Wirtschaft: Kostenfrei in Firmenprofilen nach Lieferanten, Herstellern, Dienstleistern und Händlern recherchieren.

Whitepaper

- ANZEIGE -

Best Practices zu agiler Qualität

Eine der wichtigsten Erkenntnisse der letzten Jahre aus agilen Kundenprojekten ist, dass die meisten agil arbeitenden Projekte entwicklergetrieben sind und deshalb leider meistens die Test- und QS/QM-Themen zu kurz zu kommen drohen. So gibt es immer noch Scrum-Befürworter, die ernsthaft der Meinung sind, dass es in agilen Projekten nur noch zwei Arten von Tests gibt: Unittests (durch die Entwickler) und Akzeptanztests (durch den Product Owner). Das ist ein sehr einfaches und bequemes Bild, vor allem aber ist es zu einfach und vielen Produktrisiken schlichtweg nicht angemessen. Jetzt gratis downloaden!

Bildnachweise