Seit nunmehr über einem Jahrzehnt wird die Rolle des mittleren Managements innerhalb bestehender Organisationsstrukturen kontrovers diskutiert. Vor allem vor dem Hintergrund schlechter ökonomischer Rahmenbedingungen geraten die Manager in den mittleren Hierarchieebenen immer wieder unter starken Beschuss.
Die theoretischen Grundlagen, mit denen im Folgenden die organisatorische Rolle des mittleren Managements analysiert wird, sind zumEinen die auf dem methodologischen Individualismus und der Transaktionskostentheorie basierende Neue Institutionenökonomik und zum Anderen das in der aktuellen Managementliteratur intensiv diskutierte Konzept des Knowledge Managements.
Grundsätzlich bezeichnet der Produktionsprozess den Teil des Wertschöpfungsprozesses, in dem mit Hilfe von Transformationsaktivitäten Inputfaktoren in Outputfaktoren umgewandelt werden. Damit dieser Transformationsprozess durchgeführt werden kann, ist in der Regel die Zuführung von physischem und geistigem Input von Nöten. In dem Model von Garicano (2000) gilt, dass die für die Durchführung des Transformationsprozesses notwendigen physischen Ressourcen sowohl in unbegrenzter Menge als auch jederzeit frei verfügbar vorliegen. Der Fokus der Betrachtung liegt damit ausschließlich auf der Zuführung des für den Transformationsprozess benötigten geistigen Inputs in Form von Wissen. Dabei gilt, dass organisationsinterne Kommunikation und damit die Übertragung von Wissen zwischen den einzelnen Organisationsteilnehmern möglich, aber mit Kosten verbunden ist. In der Folge ist auch eine Spezialisierung von einzelnen Organisationsteilnehmern auf bestimmte Tätigkeiten und bestimmtesWissen denkbar.
In dem nun folgenden Unterabschnitt soll das Modell von Garicano (2000) in zwei sequentiellen Schritten erweitert werden. Zunächst wird die begrenzte homogene Menge von Akteuren durch eine in ihren kognitiven Eigenschaften heterogene Menge von Akteuren ersetzt. In einem zweiten Schritt werden anschließend Lerneffekte in Form eines implizitenWissenstransfers während des Transformationsvorgangs eingeführt und deren Auswirkungen auf die herrschende Organisationsstruktur analysiert. Die Implementierung solcher Modellspezifikationen imModellrahmen von Garicano (2000) wird zeigen, dass es über die Zeit in der Tat zu tendenziellen Verflachungen von bestehenden Hierarchiestrukturen kommen kann, wie sie in den empirischen Studien von Rajan/ Wulf (2002) und Scott et al. (1996) aufgezeigt wurden.
Dass sich moderne und zukunftsorientierte Organisationen immer häufiger und in immer kürzeren Abständen mit dem Begriff des ”Change Managements” repektive mit Change Prozessen selbst auseinandersetzen müssen, wird sowohl in der Literatur als auch in der Praxis einhellig bestätigt. Die ungebrochene Aktualität dieses Themenkomplexes belegen auch die vielen betriebswirtschaftlichen Arbeiten sowie praxisorientierten Beraterwerke der letzten Jahre.
Im vorangegangenen Abschnitt wurde dargestellt, dass für eine erfolgreiche Change Realisation das spezifische Wissen der mittleren Manager wichtig und ihre spezifischen Kommunikations- und Führungsfähigkeiten sogar notwendig sind, um damit das Commitment und somit das Wissen der übrigen Organisationsteilnehmer zu gewährleisten. Darüber hinaus wurde ebenfalls aufgezeigt, dass die Gewährleistung dieses Commitments auf den zielgerichteten Gebrauch von Aktivitäten zurückgeführt werden kann, die dazu genutzt werden, das Verhalten der Zielpersonen – und unter Umständen auch den Reorganisationsprozess selbst – systematisch zu beeinflussen.
