Personalmanagement

Das betriebliche Personalmanagement zielt auf die Gewinnung geeigneter Mitarbeiter („Kommen“), sorgt für die Ausgestaltung leistungsförderlicher Arbeitsbedingungen („Leisten“) und strebt eine Bindung der Mitarbeiter an („Bleiben“).

Das Arbeitsverhältnis wird per Arbeitsvertrag begründet. Hierbei wirkt sich nicht nur der juristische Arbeitsvertrag auf das Verhalten der Parteien aus, sondern darüber hinaus auch gegenseitig gemachte Versprechungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auch wenn sie rechtlich nicht verbindlich sind und juristisch nicht eingeklagt werden können (psychologischer Vertrag).

Das Personalmanagement stellt sicher, dass dem Unternehmen stets die richtige Anzahl an Mitarbeitern mit der erforderlichen Qualifikation zur Verfügung steht. Um dies zu gewährleisten, erfolgt im Rahmen der Personalplanung eine möglichst genaue Prognose des in Zukunft erforderlichen quantitativen und qualitativen Personalbedarfs.

Im Personalmarketing erfolgt die zielgerichtete Beeinflussung der Arbeitgeberattraktivität. Attraktive Arbeitgeber sind Unternehmen, die eine hohe Anziehungskraft auf potenzielle Mitarbeiter und eine hohe Bindungskraft auf aktuelle Mitarbeiter ausüben.

Die zielgerichtete Beeinflussung der Arbeitgeberattraktivität erfolgt im Personalmarketing durch die Bildung und Positionierung einer Arbeitgebermarke (Employer Branding).

Im Rahmen der Personalbeschaffung erfolgt die Suche und Bereitstellung von Mitarbeitern nach Maßgabe des in der Personalplanung ermittelten Personalbedarfs. Um eine Auswahl treffen zu können, müssen zunächst Bewerbungen für die vakante Stelle generiert werden (Recruiting). Sodann erfolgt die Eignungsprüfung, um geeigneten Bewerbern ein Vertragsangebot unterbreiten zu können (Personalauswahl).

Das Erfordernis personelle Kapazitäten zu reduzieren, kann betriebliche (betriebsbedingte Personalreduzierung) oder mitarbeiterindividuelle Ursachen haben (mitarbeiterbedingte Personalreduzierung).

Die Reduzierung der personellen Kapazitäten erfolgt keineswegs stets über Kündigungen, vielmehr stehen Unternehmen eine Vielzahl an Maßnahmen zur Verfügung, die zunächst hinsichtlich ihrer Möglichkeit und ihrer Wirksamkeit zu prüfen sind. Arbeitgeberseitige Kündigungen von Arbeitsverhältnissen dürfen nach deutschem Arbeitsrecht allenfalls „ultima ratio“ sein.

Das Arbeitsverhältnis kann als Austauschbeziehung charakterisiert werden, bei dem Arbeit gegen Entgelt getauscht wird. Das Entgelt umfasst hierbei sämtliche materiellen Gegenleistungen, die Mitarbeiter aufgrund eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erhalten.

Das Entgelt der Mitarbeiter kann auf Basis unterschiedlicher Bestimmungsfaktoren festgelegt werden. Die anforderungsabhängige Entgeltkomponente vergütet den Schwierigkeitsgrad von Stellen, die leistungsabhängige Entgeltkomponente honoriert das Arbeitsverhalten und die erzielten Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters, die qualifikationsabhängige Entgeltkomponente hingegen bildet die formale Qualifikation ab, über die Mitarbeiter verfügen, und die sozialstatusabhängige Entgeltkomponente die soziale Position von Mitarbeitern (z. B. aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit). Die erfolgsabhängige Entgeltkomponente hingegen hängt vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens ab, während schließlich die marktabhängige Entgeltkomponente die Knappheit von Berufsbildern auf dem externen Arbeitsmarkt erfasst.

Im Rahmen der Personalentwicklung werden den Mitarbeitern Lernangebote unterbreitet, um ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten bzw. zu steigern.

Die betriebliche Bildung stellt die höchstmögliche Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und den Anforderungen der Stellen zur Steigerung aktueller und zukünftiger Leistung der Mitarbeiter sicher, während im Rahmen der Mitarbeiterförderung (Talent Management) die Identifikation und Förderung derjenigen Mitarbeiter erfolgt, die auf höherwertige Funktionen vorbereitet werden sollen.

Die betriebliche Bildung stellt die höchstmögliche Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und den Anforderungen der Stellen zur Steigerung aktueller und zukünftiger Leistung der Mitarbeiter sicher, während im Rahmen der Mitarbeiterförderung (Talent Management) die Identifikation und Förderung derjenigen Mitarbeiter erfolgt, die auf höherwertige Funktionen vorbereitet werden sollen.

Im Rahmen der Mitarbeiterführung nehmen Führungskräfte zur Erreichung der Organisationsziele Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter.

Führungstheorien stellen sich diesbezüglich der Frage, was erfolgreiche Führung ausmacht. Erachten die einen Persönlichkeitsmerkmale des Vorgesetzten als maßgeblich („Eigenschaftsansatz“) für den Führungserfolg, ist für andere das Menschenbild der Führungskraft ausschlaggebend („Theorie XY“). Wieder andere Theorien rücken die Haltung der Führungskraft („dienende Führung“) bzw. ihr Verhalten („Führungsstilansatz“) oder ihre Authentizität („authentische Führung“) in den Mittelpunkt. Die „LMX Theorie“ hingegen betont die Bedeutung der Qualität der Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, für „Situationstheorien“ hingegen sind in unterschiedlichen Führungssituationen unterschiedliche Führungsweisen angezeigt. Nicht zuletzt erachtet es der Ansatz der „transformierenden Führung“ als ausschlaggebend, inwiefern es den Vorgesetzten gelingt, grundlegende Einstellungen der Mitarbeiter zu verändern.

Fluktuation resultiert aus der freiwilligen Entscheidung der Mitarbeiter, ihre organisationale Mitgliedschaft aufzukündigen. Retention ist gegeben, wenn Mitarbeiter ihre organisationale Mitgliedschaft aufrechterhalten wollen.

Das zentrale Anliegen der Fluktuationsforschung besteht darin, die maßgeblichen Ursachen für mitarbeiterseitige Kündigungen zu identifizieren.

Da das Personalmanagement von unterschiedlichen Akteuren betrieben wird, ist in organisatorischer Hinsicht die Aufgaben- und Kompetenzverteilung zwischen diesen personalwirtschaftlichen Akteuren zu klären.

Ist die Aufgaben- und Kompetenzzuweisung der Personalabteilung erfolgt, ist zudem deren Binnenorganisation festzulegen. Hierbei stehen die funktionale (Aufgabenspezialistentum), objektorientierte (Personalreferentenmodell) und rangorientierte Organisation (Business Partner-Modell) als aufbauorganisatorische Alternativen zur Verfügung.

Personalmanagement ist dann strategisch relevant, wenn es einen Beitrag zum langfristigen Unternehmenserfolg liefert.

Diesbezüglich zeigt sich der universalistische Ansatz davon überzeugt, dass es eine „best-practice“ des Personalmanagements unabhängig von unternehmensspezifischen Bedingungen gibt. Der Kontingenzansatz hingegen fordert, das Personalmanagement müsse bestmöglich der Wettbewerbsstrategie des Unternehmens angepasst sein und sich als funktionale Strategie aus der Wettbewerbsstrategie ableiten. Und schließlich stellt der Konsistenzansatz heraus, dass die interne Abgestimmtheit und Widerspruchsfreiheit der personalwirtschaftlichen Instrumente und Praktiken höchste Erfolgswirksamkeit verspricht.

HR Analytics liefert die erforderlichen Informationen, um personalwirtschaftliche Entscheidungen möglichst datenbasiert und rational treffen zu können. Als Weiterentwicklung des Personalcontrollings umfasst HR Analytics die systematische Erhebung und Auswertung personalwirtschaftlicher Daten zur Unterstützung von Personalmanagemententscheidungen.