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2021 | Buch

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Psychologische Anforderungsanalysen

Anforderungsprofile für Management, Arbeit und Business

verfasst von: Dr. Heribert Wienkamp

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Anforderungsprofile scheinen auf Personalverantwortliche einen magischen Einfluss auszuüben, denn sonst wären sie für strategische Entscheidungen im Personalmanagement nicht so gefragt. Für Sie als potenzieller Nutzer ist entscheidend, weniger nach dem „universell talentierten Mitarbeiter“ zu fahnden, den es im Übrigen so gar nicht gibt, sondern die aktuelle und zukünftige Personalqualität im Unternehmen festzustellen

In diesem Buch erhalten Sie einen Überblick über die mit Anforderungsstrukturen korrespondierenden Instrumente des Personalmanagements wie z.B. Förderkonzepte, Seminarangebote oder Tests. Außerdem werden Ihnen psychologische Erkenntnisse über geschäftlich motiviertes Denken und Handeln vermittelt. Dazu kommt, dass die hier vorgestellte psychologische Anforderungsanalyse nicht nur der Personalauslese und der Personalentwicklung in ihren Kernaufgaben von Nutzen sein wird, sondern ebenso neue Wege zur Identifizierung erfolgskritischer Business-Anforderungen aufzeigen kann. Business-Anforderungen sind z.B. in undurchsichtigen Situationen, wo es auf politische Kalküle und taktisches Geschick ankommt, aber auch bei Einführung moderner Managementsysteme und IT-Technologien (inkl. Social Media) allgegenwärtig und nicht wegzudenken.

Zielgruppen: Führungskräfte, Personalreferenten und Arbeitsanalytiker und alle diejenigen, die sich mit Personalfragen, Arbeits- und Anforderungsanalysen, und strategischen Managementthemen beschäftigen.

Zum Autor: Heribert Wienkamp ist Dipl.-Psychologe, PhD, Betriebswirt (grad.), berufliche Tätigkeit in verschiedenen Funktionen im Personalbereich einer Bank.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einführung

Zusammenfassung

Anforderungen an die Beschäftigten in einer Organisation „fallen nicht vom Himmel“, sondern sollen das Ergebnis einer professionell durchgeführten Anforderungsanalyse sein. Denn jeder Mitarbeiter oder Mitarbeiterin sollte wissen, was von ihm oder ihr an Leistungsergebnissen und Verhalten erwartet wird. In diesem Zusammenhang gehören sowohl Gebote („DO’s“) als auch Verbote („DON’T’s“) als Verhaltensmaxime dazu, um z. B. das Betriebsklima und die Zusammenarbeit zu schützen und zu fördern. Um sich in der Praxis, z. B. bei der Personalauswahl, an den „richtigen“ betrieblichen Anforderungen orientieren zu können, müssen sie erst einmal durch eine entsprechende Erhebung identifiziert und operationalisiert werden. Dies setzt i.d.R. den Einsatz einer psychologischen Anforderungsanalyse voraus. Allerdings ist es mit der Erhebung von Anforderungsprofilen allein noch nicht getan, sondern es kommt entscheidend darauf an, sie für die strategischen Zwecke des Personalmanagements zu nutzen.

Heribert Wienkamp

Kapitel 2. Neue strategische Akzente im Zentrum betrieblicher Verhaltensanforderungen

Zusammenfassung

Anlässe zur Erhebung von Verhaltensanforderungen gibt es reichlich. Zumeist bedingen neue strategische Akzentsetzungen im Personalmanagement ihre Erforschung und Erhebung. Zum anderen sind sie die nicht zu ersetzende Entscheidungsbasis für die Personalauslese, und für die Personalentwicklung die Basis zur Gestaltung von Bildungsmaßnahmen, um auf die neuen Anforderungen zu reagieren und die betroffenen Mitarbeiter „fit zu machen“. Die betrieblichen Anforderungskomplexe umfassen sowohl mentale als auch soziale Verhaltensanforderungen im unterschiedlichsten Ausmaß für die betrieblichen Aufgaben und Tätigkeiten. Nicht zuletzt ist auch an diejenigen Persönlichkeitsmerkmale zu denken, die zum einen im wirtschaftlichen Kontext erfolgskritisch sind, zum anderen als unerwünschte Verhaltensweisen oder „Anti-Anforderungen“ genau das Gegenteil bewirken. Dass metaphysische Anforderungen, die nicht greifbar sind, sich auf Mythen und Legenden stützen, erklärt sich zwar von selbst, dennoch sind sie für die Praxis relevant und nicht zu übersehen.

Heribert Wienkamp

Kapitel 3. Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensanforderungen in der Psychologie

Zusammenfassung

Verhaltens- und Persönlichkeitsanforderungen spielen nicht nur in Betrieben eine wichtige Rolle, sondern sie sind auch in der wissenschaftlichen Psychologie von Interesse. Die Persönlichkeitspsychologie ist als Forschungs- und Anwendungsdisziplin eng mit der Testentwicklung und ihrer späteren Anwendung z. B. in der Eignungsdiagnostik verbunden. Bekannt und im Einsatz sind vor allem sowohl Intelligenz- und kognitive Leistungstests als auch Persönlichkeitstests mit ihren vielen Persönlichkeitsmerkmalen. Insbesondere gilt es zu zeigen, wie mit Hilfe von Persönlichkeitstheorien und den nach testpsychologischen Prinzipien konstruierten Persönlichkeitskonstrukten sowohl in der betrieblichen Eignungsdiagnostik als auch bei der Exploration der Anforderungsprofile vor Ort zu verfahren ist und welche Verhaltensanforderungen oder Persönlichkeitsmerkmale gerade für wirtschaftliche Entscheidungen besonders relevant sein könnten (z. B. Risikotoleranz).

Heribert Wienkamp

Kapitel 4. Konzeption einer psychologischen Anforderungsanalyse

Zusammenfassung

In der Wissenschaft ist die Ansicht verbreitet, lieber eine nicht ganz so perfekte Theorie als gar keine Theorie! Kenntnisse über die theoretischen Implikationen sind daher umso wichtiger, da sie die praktische Durchführung von z. B. Anforderungsuntersuchungen vorbereiten und helfen, falsche oder verzerrte Ergebnisse bzw. Messartefakte zu vermeiden. Tatsache ist aber auch, dass die empirisch ermittelten Anforderungsprofile von den eingesetzten Methoden abhängen. Von daher sind einige Vorsichtsmaßnahmen zu treffen, wie z. B. ein Methodenmix aus z. B. Interview und mit anschließender Fragebogenerhebung vorzusehen, oder Befragungen von Stelleninhabern nebst deren Führungskräften zu arrangieren. Zumindest sind dann Plausibilitätsprüfungen möglich. Von den zur Auswahl stehenden Theorien oder Modellen kommt ebenfalls ein Mix, also eine kombinierte Anwendung in Betracht, besonders, wenn Erhebungsinstrumente noch selbst zu entwickeln sind. Falls Eigenkreationen eingesetzt werden, wären nach den Untersuchungen einige statistische Prüfungen zu empfehlen und durchzuführen.

Heribert Wienkamp

Kapitel 5. Praxisbeispiel: Anwendung einer psychologischen Anforderungsanalyse im Kreditgeschäft

Zusammenfassung

Die Ausbildung zum Bankkaufmann/-frau galt lange Zeit als grundlegende und hinreichende Voraussetzung für eine Tätigkeit in der Kreditsachbearbeitung. Aufgrund nachhaltiger Änderungen im Bankgeschäft, die zu zahlreichen, teilweise sehr komplexen Finanzinnovationen geführt haben, war zunehmend in Zweifel zu ziehen, ob die Kundenanforderungen noch mit den vorhandenen „Human Resources“ zu bewältigen sind. Ohne eine konkrete Vorstellung von den künftig gefragten Arbeitsplatzanforderungen schien es weder möglich, die Bankmitarbeiter auf die neuen Herausforderungen durch Ausbildung und Training vorzubereiten, noch Maßnahmen zum Aufbau einer neuen anforderungsgerechten Personalstruktur zu ergreifen. Eine bedarfsorientierte Personalplanung und Platzierung setzte demnach ein Verfahren voraus, dass zum einen zur Identifikation der Anforderungen befähigt, zum anderen Aussagen über die idealerweise hierfür benötigten Mitarbeiterqualifikationen ermöglicht. Speziell für dieses Anliegen eignete sich das vorliegende Konzept einer psychologischen Anforderungsanalyse mit der Erhebung von Anforderungsprofilen durch ein systematisches, multimodales Verfahren.

Heribert Wienkamp

Kapitel 6. Anforderungsprofile für das operative Personalmanagement: Personalentwicklung

Zusammenfassung

PE-Maßnahmen, wie z. B. die Förderkonzepte für Zielpositionen, sind Investitionen in die Qualität der „Human Resources“, die sich später auszahlen und amortisieren sollen. Zum Aufbau und zur Förderung von Schlüsselqualitäten haben sich Bildungsangebote zur Kreativitätsförderung, zur Verbesserung der Selbstwirksamkeit und der sozialen Kompetenzen als absolut notwendig erwiesen. Anforderungsprofile sind aber auch für Umschulungen und für die Konzipierung individueller Entwicklungsprogramme, eingebettet z. B. in Coaching- oder Beratungsaktivitäten, förderlich, da sie den PE-Maßnahmen die notwendige Orientierung geben. Selbstverständlich greifen die mit den Anforderungsprofilen korrespondierenden Bildungsprogramme nur, wenn das zu entwickelnde Individuum psychisch gesund und stabil ist. Ansonsten wären entsprechende Therapien angezeigt, um z. B. psychosomatische Erkrankungen zu heilen. Von besonderem Wert für die PE sind darüber hinaus psychologische Tests als „Zweite Meinung“ zur Überprüfung der explorativen Aktivitäten sowie Evaluationsverfahren, die den Nutzen der pädagogischen Maßnahmen erhellen und dokumentieren.

Heribert Wienkamp

Kapitel 7. Anforderungsprofile für das operative Personalmanagement: Personalbeschaffung

Zusammenfassung

Personaleinstellungen sind im hohen Maße von den erhobenen Anforderungsprofilen abhängig und sollten sich gerade an den Merkmalen orientieren, die für wirtschaftliches Denken und Handeln erfolgskritisch sind. Leider sind bisher nur Persönlichkeitstests mit den „klassischen“ Persönlichkeitsmerkmalen zu erwerben, die zwar über Normen verfügen, aber den wirtschaftlichen Kontext nicht oder nicht ausreichend thematisieren. Kein Wunder, dass sie für eignungsdiagnostische Untersuchungen eher nicht zum Zuge kommen. Neuere Verfahren zur Identifikation von geschäftsbezogenen Kalkülen und Engagements befinden sich noch in der Entwicklung und Erprobung. Schwierigkeiten gibt es weiterhin noch bei der Diagnostik der Kreativität, sodass empfohlen wird, zwischen dem kreativen Erfinder und dem für die Umsetzung prädestinierten Innovator als „Macher“ zu differenzieren. Auch die Feststellung von negativen „Anti-Anforderungen“ ist in der Psychodiagnostik notwendig, weshalb diverse Ansätze für ihre Operationalisierung vorgestellt werden. Persönlichkeitsmodelle und Taxonomien könnten die Personalerkennung mithilfe ihrer Raster nachhaltig unterstützen.

Heribert Wienkamp

Kapitel 8. Konsequenzen für das strategische Personalmanagement

Zusammenfassung

Von einer funktionierenden personalwirtschaftlichen Steuerung ist zu erwarten, dass sie die Umsetzung der personalstrategischen Ziele konsequent betreibt. Dazu bedarf es geeigneter Kontrollgrößen, die in diesem Falle eng mit den auf Basis der Anforderungsprofile ausgewiesenen Persönlichkeitsausprägungen und Verhaltensanforderungen an die Beschäftigten verbunden sind und im direkten Zusammenhang stehen. Aus einem HR – Cockpit lassen sich die „richtigen“ und für die Personalpraxis notwendigen Messgrößen und Kennzahlen selektieren, um einerseits den Strategieprozess zu kontrollieren, andererseits evtl. ergänzende erfolgssichernde Maßnahmen einzuleiten. Über das operativ betriebene Personalgeschäft erhält das strategische Personalmanagement in Form einer Feedbackschleife alle nötigen Informationen, um Kurs zu halten und eine erfolgreiche Ressourcensteuerung zu garantieren.

Heribert Wienkamp

Kapitel 9. Relativierung der Aussagekraft von Anforderungsprofilen

Zusammenfassung

Auch bei Anforderungsanalysen gilt, dass das SOLL, wie z. B. Vorschriften, Regelungen, aber auch Anforderungsprofile, nicht gleich dem IST, also der Praxis, entspricht bzw. entsprechen muss. Zwar gibt es hierzu empirische Befunde über den Einfluss einzelner Persönlichkeitsmerkmale auf das Verhalten in Organisationen, jedoch besteht in der Forschung „noch viel Luft nach oben“. Im Business wird mit harten Bandagen, mit List und Tücke gekämpft, als dass es gesittet zugeht, um letztlich im Geschäft zu bleiben. Vielfach heiligt der Zweck die Mittel, sodass sich die Aktionen am Rande der Legalität bewegen können. Gegenreaktionen der anderen Partei sind zudem nur schwer einzuschätzen und vorherzusagen, vor allem dann, wenn sie auf „schmutzige Tricks“ oder Psychospiele zurückgreifen. Sobald die miteinander agierenden Individuen eigenen Interessen folgen und sich nicht scheuen, das Spektrum an Verhaltensalternativen zu ihrem eigenen Vorteil auszunutzen, betreiben sie Mikropolitik, um die bestehenden Regelungen mit Leben zu füllen und mit ihren Rochaden letztendlich das Spiel zu gewinnen. Mikropolitisch motivierte Aktionen dürften daher die Relevanz der Anforderungsprofile, insbesondere in offenen unstrukturierten Situationen, tangieren.

Heribert Wienkamp

Kapitel 10. Zukunftsperspektiven mit oder ohne psychologische Anforderungsanalysen – oder „der Blick in die Glaskugel“!

Zusammenfassung

Nicht alles Gold was glänzt! So ungefähr könnte ein Hinweis auf Einschränkungen bei der Praxis von psychologischen Anforderungsanalysen lauten. Denn es ist nicht zu verhehlen, dass es Situationen geben könnte, wo solch eine empirische Erhebung gar nicht möglich ist. Meistens ist das der Fall, wenn neue spezifische Funktionen einzurichten sind, für die es noch keine Ansprechpartner gibt, die sie kennen. Stellenprofile vergleichbarer Funktionen wären eine mögliche Alternative. Genauso darf bei der Implementierung neuer IT-Systeme, die die Arbeitsorganisation verändern, davon ausgegangen werden, dass die neu geschaffenen Arbeitstätigkeiten und Abläufe noch nicht erprobt sind, um schon Arbeitsplatzanforderungen zu erschließen. Durch Verhaltensbeobachtungen beim Testen der Geschäftsvorfälle mit dem neuen IT-System ließen sich erste Anhaltspunkte zu den Anforderungen an die Benutzer gewinnen. Neue Managementkonzepte wirken sich ebenfalls auf die betrieblichen Anforderungen aus. Unternehmensentwicklungen mit ihren Anforderungen hängen auch vom Wissensmanagement ab, wenn es darauf ankommt, Erfahrungswissen mit neuen Informationen zu kombinieren und mit Hilfe neuer Medien nutzbringend anzuwenden.

Heribert Wienkamp

Kapitel 11. Lessons Learned – oder was können wir daraus lernen, mitnehmen und umsetzen?

Zusammenfassung

Lessons Learned gilt als eine Methode zur Bewahrung von kollektivem Wissen und soll damit den Weg des „Best practise“ im Unternehmen konservieren, nachhaltig unterstützen und auf diese Weise die Produktivität des Wissensmanagements erhöhen. Was spricht dagegen, die Ausführungen zur Anwendung von psychologischen Anforderungsanalysen als Lessons Learned zusammenzufassen und sie noch einmal in dieser Nomenklatur vorzustellen! – Im Übrigen käme auch der „eilige Leser“ auf diese Weise auf seine Kosten.

Heribert Wienkamp

Backmatter

Titel: Psychologische Anforderungsanalysen
verfasst von: Dr. Heribert Wienkamp
Verlag: Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN: 978-3-662-63041-9
Print ISBN: 978-3-662-63040-2
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-63041-9