Ein modernes Personalmanagement muss sich auf die Treiber des unternehmerischen Erfolgs konzentrieren.
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In der Wissensgesellschaft sind gut funktionierende Personalabteilungen enorm wichtig. Umso erstaunlicher ist, dass deren Stellenwert im Unternehmen so gering geschätzt wird.
In der globalisierten Wissensgesellschaft werden nur Unternehmen bestehen können, die attraktiv genug sind, die raren Talente und begehrten Fachkräfte an sich zu binden. Vorbei sind die Zeiten, in denen Konzerne über allein über große Fabriken und Produktionshallen konkurrierten. In der Wissens-Ökonomie zählt der Produktionsfaktor Mensch erheblich mehr als Schornsteine, Lastwagen oder Fließbänder. Der motivierte und gut ausgebildete Mensch ist für den Unternehmenserfolg essentiell.
Umso wichtiger sollten daher gut funktionierende Personalabteilungen in Unternehmen sein. Doch offenbar haben es Personalabteilungen innerhalb der Organisationen schwer und häufig plagt sie gar ein Imageproblem. Wie eine Umfrage der Berater von Kienbaum ergab, schätzen sowohl Führungskräfte aus anderen Geschäftsbereichen als auch die Manager der Personalabteilungen den Wertbeitrag des HR-Bereiches des eigenen Unternehmens als gering bis mäßig ein. Für mehr als die Hälfte der Befragten ist die Bedeutung der HR-Funktion sogar deutlich unwichtiger als etwa die Bereiche Strategie und Entwicklung.
Neues Denken im Personalmanagement erforderlich
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„Es ist paradox, dass die HR-Funktion innerhalb der Unternehmen einen so schlechten Ruf hat. Die Relevanz der Personalthemen wird sogar als höher eingestuft als die anderer strategischer Bereiche,“ bewertet Kienbaum-Manager Thomas Faltin die Umfrage. Die Ergebnisse weisen nach Meinung der Berater auf Kompetenzlücken der HR-Manager hin, die Personaler müssten sich stärker in die Entwicklung strategischer Themen einbringen, um im Unternehmen Anklang zu finden.
Ein modernes Personalmanagement müsse sich auf die wesentlichen Treiber des Erfolgs konzentrieren, schreibt auch Springer Autor Bernhard Rosenberger in seinem Buch „Modernes Personalmanagement“. Der Autor definiert fünf Handlungsfelder:
Strategie: Personalmanagement dient der Klärung und Umsetzung der Unternehmensziele.
Organisation: Personalmanagement kümmert sich um die Effektivität und Effizienz der Strukturen und Prozesse.
Führung: Personalmanagement bindet die Führungskräfte aktiv in die relevanten Aktivitäten und Projekte ein.
Personalentwicklung: Personalmanagement ist für die Bereitstellung der erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen und für die Transparenz von Leistungen und Potenzialen der Mitarbeiter verantwortlich.
Personalsteuerung: Personalmanagement ermöglicht einfache und wirksame Personalprozesse im Bereich Administration und misst Soll-Ist-Abweichungen.
Fazit: Springer-Autor Rosenberger plädiert für ein neues Denken im Personalmanagement. Sein Buch soll eine Mission hierfür sein.