Perspektivenorientierte Personalwirtschaft

Im Kapitel wird, ausgehend von der Notwendigkeit zur Arbeit, die Motivation der Arbeitnehmer als solche thematisiert und anhand verschiedener Modelle näher untersucht. Dazu sind Aspekte der Karriereplanung, den Möglichkeiten der beruflichen Bildung und Weiterentwicklung sowie den Begleitumständen einer Karriere zu diskutieren

Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, eigene Karrierewege zu planen und im Hinblick auf die eigenen Erwartungen und geforderten Beiträge zu reflektieren und weitere Karriereschritte zu prüfen. Dazu wird auch ein Ausblick auf die Zukunft des eigenen Qualifikationsprofils und der aktuell ausgeübten Tätigkeit vorgenommen.

Personalmanagement beruht stets auf strategischen Überlegungen, welche Märkte mit welchen Produkten und Dienstleistungen angesteuert werden. Dafür sind bestimmte Mitarbeiter notwendig, die für die Erstellung und den Vertrieb dieser Angebote sorgen und bestimmte Prozesse im Unternehmen ausführen. Je nach Zielsetzung des Unternehmens wird dabei auf eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern mit bestimmten Qualifikationen gesetzt, und zu ihrer Gewinnung und zu ihrem konkreten Einsatz gelten personalstrategische Grundsätze. So kann es in dem einen Fall um die Gewinnung und langfristige Bindung besonders hochqualifizierter Kräfte gehen, in einem anderen Fall um eine möglichst standardisierte Arbeitsweise, die einen leichten Austausch von Mitarbeitern ermöglicht. Damit einher gehen Überlegungen zum Aufwand, den ein Unternehmen für die Mitarbeitenden bereitstellen will. Die Ausführungen in diesem Text werden anhand eines Musterunternehmens illustriert, der J. Weizenfeld GmbH & Co. KG mit Sitz in Estenfeld, einem ländlichen Vorort von Würzburg. Der derzeitige Umsatz beträgt derzeit ca. 90 Mio. Euro und beschäftigt ca. 550 Mitarbeiter in Voll- und Teilzeit. Umgerechnet auf die so genannten „Vollzeitäquivalente“ (VZÄ; im englischen auch FTE/Full Time Employees; eine Standardisierungsgröße zur besseren Vergleichbarkeit verschiedener Unternehmen; zur Bedeutung siehe auch Scholz und Scholz 2019, S. 118 f.) würden sich aus den vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeiten 450 Vollzeitstellen ergeben.

Dieses Kapitel beschreibt die Grundsätze und Verfahrensweisen strukturierter Personalauswahl und Personaleinstellung, bis hin zum erfolgreichen „Onboarding“ – dem neudeutschen Buzzword für die Integration am neuen Arbeitsplatz. Ausgangspunkt ist die Frage, wie sich die Beziehungen zwischen potenziellen Mitarbeitern und dem Unternehmen grundsätzlich gestalten lassen, um stets als attraktiver Arbeitgeber zu gelten und die Bewerber zu bekommen, die am besten zum Unternehmen passen. Im operativen Bereich werden die Instrumente dargestellt, mit deren Hilfe ein Unternehmen die idealen Bewerber identifizieren und gleichzeitig einen Eindruck davon vermitteln kann, was Mitarbeiter im Unternehmen erwartet. Ein erfolgreicher Auswahlprozess wird durch angemessene Begleitung bei der Einarbeitung am neuen Arbeitsplatz ergänzt und abgeschlossen. Zudem wird man sich immer Fragen zur Effizienz und Effektivität der Auswahlprozesse stellen müssen.

Eine Mitarbeiterbeurteilung, oder besser: eine Beurteilung der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern, ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitseinsatzes. Mitarbeiter bedürfen zur Steuerung ihrer eigenen Arbeit regelmäßigen Feedbacks, um einen Eindruck zu erhalten, in welcher Form sie den Erwartungen des Arbeitgebers entsprechen und wo sie Entwicklungsmöglichkeiten besitzen. Dazu stehen verschiedene Ansatzpunkte zur Verfügung. Erkannte Handlungspotenziale können durch Personalentwicklung konsequent genutzt und zur beiderseitigen Zufriedenheit umgesetzt werden. Im Ergebnis entstehen Arbeitszufriedenheit und eine Bindung an das Unternehmen, die sich nicht zuletzt in einer bestimmten Karriere manifestieren.

Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit und Motivation sind drei zentrale Begriffe der Personalwirtschaft, über die viele Annahmen und Theorien bestehen. Wesentlich für Personalverantwortliche dürfte das Verständnis für die Beurteilung einer Arbeitssituation durch die Mitarbeitenden sein, im Hinblick auf die Bereitschaft, auch in Zukunft die vereinbarten und erwarteten Beiträge zum Unternehmenserfolg zu liefern. Dazu werden verschiedene Einfluss- und Steuergrößen benannt, die Vorgesetzte und Personalabteilung ansprechen können. Als Rahmen hierfür gilt eine spezifische Organisations- oder Unternehmenskultur, die Leistung und Motivation beeinflusst.

Die operative Personalarbeit, auch als Personalverwaltung bezeichnet, ist mit der Umsetzung der Neben der Personalbeschaffung, in Kap. 3 behandelt, geht es um den Einsatz der Ressource Personal, in Gestalt von Arbeitszeitbestimmung und -modellen, um die leistungsgerechte Entlohnung und die Kontrolle der verwendeten Ressourcen, bis hin zur Freisetzung von Arbeitskraft. Der Begriff des Workforce Management kennzeichnet dieses Verständnis. Dahinter stehen verschiedene Organisationsformen der Personalbetreuung, die sich im Zeichen der Digitalisierung derzeit gravierend verändert und demzufolge auch Einfluss nimmt auf mögliche Arbeitsperspektiven in der Personalverwaltung.

Eine globale Wirtschaft mit weltweiten Bezugs- und Absatzmärkten lebt von der Fähigkeit der Unternehmen, Fach- und Führungskräfte mit internationaler Orientierung und interkulturellen Kompetenzen für die Steuerung der internationalen Warenströme einzusetzen. Die Personalarbeit ist darauf angewiesen, geeignet qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu begleiten. Als Basis für die globalen Wirtschaftsaktivitäten gilt das Verständnis für kulturelle Eigenarten, die anhand mehrerer gängiger Modelle erläutert werden. Zudem wird eine Konkretisierung anhand des bedeutendsten asiatischen Wirtschaftspartners China vorgenommen.

Führung wird als eine Einstellung zum Einsatz und zur Anleitung von Arbeitskräften verstanden und durch die operative Leitungsarbeit umgesetzt. Hierzu können bestimmte Prinzipien als Orientierung und verschiedene Instrumente zur Umsetzung verwendet werden. Besonderes Augenmerk gilt den Verhaltensweisen einer Führungskraft in bestimmten Situationen, z. B. in konkreten Führungsgesprächen oder im Konfliktmanagement im eigenen Zuständigkeitsbereich oder in bestimmten Fällen der Personalbetreuung. Ergänzend werden die Mitwirkungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretung in der Unternehmensführung thematisiert, da der Personalarbeit hier regelmäßig eine Schnittstellenfunktion zukommt.

Personaldienstleistungen sind im Rahmen eines effizienten und effektiven Personalmanagements nicht mehr wegzudenken. Sie übernehmen eine Vielzahl an Aufgaben, primär im Bereich des Recruitings bzw. der Personalbereitstellung. Die Spezialisierung auf diese Aufgabenstellung verschafft ihnen eine weitgehende Expertise und Kostenvorteile. Hinzu kommen seit vielen Jahren verschiedene Services im Bereich der Personalverwaltung und Personalbetreuung, bis hin zu einem Outplacement, wenn Unternehmen sich von Mitarbeitern trennen wollen. Die Vielfalt der Personaldienstleistungen und ihre volkswirtschaftliche Bedeutung verschaffen Hochschulabsolventen verschiedene, attraktive Arbeitsmarktchancen.

Arbeit ist nicht allein ein Topos innerhalb eines Unternehmens bzw. innerhalb den Unternehmen einer Volkswirtschaft. Das gesellschaftliche Umfeld der Arbeit ist als „Umgebungsfaktor“ der Rahmen aller Arbeitstätigkeiten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Dabei geht es um die Gestaltung der Beziehung zwischen diesen beiden Parteien ebenso wie um den Rechtsrahmen, den eine Gesellschaft für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern setzt und die Frage, warum ein Staat gesetzgeberisch in die freie unternehmerische Tätigkeit eingreifen darf. Nicht zuletzt gibt es weitere gesellschaftliche Institutionen, die auf die Ausgestaltung von Arbeitsbeziehungen Einfluss nehmen.

Die letzten 20 Jahre waren durch verschiedene technologische Neuerungen gekennzeichnet, die summarisch mit dem Begriff Industrie 4.0 zusammengefasst werden. Damit wird die Tatsache einer zunehmenden Digitalisierung und Vernetzung beschrieben, die Routinetätigkeiten immer stärker auf digitale Anwendungen überträgt und damit auch vielfach menschliche Arbeit verändert oder gar überflüssig macht. Von daher sind Arbeitskräfte gut beraten, sich mit den Arbeitsbedingungen der Zukunft zu beschäftigen, um einen Platz im Wirtschaftsgefüge zu behalten.

Hinweis: Die Lösungsvorschläge sind als Orientierung zu verstehen. Entsprechend des eigenen und Arbeitsstils können teilweise auch sinnverwandte Antworten richtig sein