Strategische Personalentwicklung in der Praxis

Eine immer stärkere internationale Ausrichtung der Unternehmen und immer kürzer werdende Produktlebenszyklen fordern von Organisationen und von allen darin Beschäftigten, sich flexibel auf die wechselnden Situationen und Gegebenheiten einzustellen, um die Marktstellung der Unternehmen im Wettbewerb, national und international, zu sichern. Produktionsprozesse ändern sich heute vor allem auch dadurch, dass im Rahmen der Digitalisierung Informationen mit höherer Geschwindigkeit transportiert und jedem jederzeit an jedem Ort zugänglich gemacht werden können. Hier ist das Stichwort der „Produktion 4.0“ zu nennen (siehe ergänzend Kapitel Kernaussagen zur Berufsausbildung 4.0). Es wird daher in der heutigen Informationsgesellschaft das Wissen bereits als vierte Produktivkraft betrachtet – neben Boden, Kapital und Arbeit. Gleichzeitig sind die Bildungsarbeit und die Bildung selbst ein bedeutender Wirtschaftszweig. Auch das Erfordernis der Lernfähigkeit für Mitarbeiter und Organisationen gewinnt stark an Bedeutung. Wissen wird immer schneller generiert, und da das Wirtschaftsumfeld immer neue Kenntnisse fordert, kann heute niemand mehr mit dem in der Schule und der Berufsausbildung Gelernten die aktuellen – ganz zu schweigen von den zukünftigen – Anforderungen bewältigen.

Es ist die Aufgabe des Personalwesens, für das Unternehmen notwendiges und entsprechend qualifiziertes Personal zur Verfügung zu stellen, das zur Erreichung und Sicherung der Unternehmenstätigkeit erforderlich ist. Gleichzeitig gilt es Mitarbeiter zu betreuen, zu entwickeln, zu fördern, zu führen und zu verwalten. Ein Teilbereich des Personalwesens im Unternehmen ist die betriebliche Weiterbildung – oder Personalentwicklung –, die dazu beiträgt, die erworbenen beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter zu sichern, die Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen und deren Kompetenzen im Unternehmensinteresse weiter auszubauen.

Neben der inhaltlichen Auseinandersetzung mit Personalentwicklung spielen für die Realisierung auch eine Reihe von Rahmenbedingungen, auf die im Folgenden eingegangen wird, eine entscheidende Rolle.

Die Wirksamkeit einzelner Personalentwicklungsmaßnahmen zeigt sich daran, wie die Lernziele der Teilnehmer erreicht werden und wie nachhaltig das Gelernte im Berufsalltag eingesetzt wird. Um strategische Personalentwicklungskonzepte zu entwickeln, werden meist verschiedene Methoden miteinander kombiniert. Um die einzelnen Personalentwicklungsinstrumente darzustellen, werden im Folgenden die gängigen Maßnahmen nach der räumlichen und zeitlichen Nähe zum Arbeitsplatz aufgezeigt.

Grundlage für die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs ist die Strategie eines Unternehmens, aus der relevante Weiterbildungs- und Veränderungsmaßnahmen abgeleitet werden können. Damit bildet die Weiterbildungsbedarfsermittlung den Ausgangspunkt des Personalentwicklungsprozesses, dem die Personalentwicklungsplanung, -durchführung und -auswertung folgen. Die Überprüfung des Gelernten im Vergleich mit den am Anfang definierten Entwicklungsbedürfnissen, die so genannte Evaluation, schließt diesen Prozess ab.

Durch alle Aktivitäten des strategischen Personalmarketings soll dem Unternehmen die notwendige Anzahl an Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden. Wichtig ist eine konsequente Umsetzung des Marketinggedankens nach innen gegenüber den eigenen Mitarbeitern und nach außen bei der Ansprache von Kunden, Lieferanten und möglichen zukünftigen Mitarbeitern. Damit leistet Personalmarketing einen wichtigen Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit. Alle Aktivitäten, die unternommen werden, um ein Unternehmen im Markt zu positionieren, müssen kontinuierlich – also in wirtschaftlich guten und auch in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten – umgesetzt werden (siehe hierzu Anhang Kap. 6, 1. Übersicht von kurz- und langfristigen Personalmarketingmaßnahmen zur Personalgewinnung).

Neben den aktuellen Herausforderungen des „Fachkräftemangels“ und des „demografischen Wandels“ müssen sich Unternehmen auf gravierende Veränderungen einstellen, die sich aus gewandelten Rahmenbedingungen der Industrie ergeben

Strategische Personalentwicklung legt das Augenmerk für die Weiterentwicklung in erster Linie auf die Personen beziehungsweise damit einhergehend auf die Positionen, die für das Unternehmen besonders relevant sind. Das kann Mitarbeiter mit wichtigen Aufgaben betreffen, die so genannten Schlüsselpersonen , aber auch Mitarbeiter in einer strategisch bedeutsamen Abteilung. Ein Schwerpunkt für erfolgreiche Unternehmen sind die Identifizierung sowie die langfristige Förderung und Weiterqualifizierung dieser für den Unternehmenserfolg wichtigen Personen. So sind heute qualifizierte Mitarbeiter immer weniger austauschbar und neue Mitarbeiter immer schwieriger auf dem Arbeitsmarkt anzuwerben. Dabei sind es genau diese Führungs- und Fachkräfte, die den Unternehmenserfolg und die Wettbewerbsfähigkeit sichern und das Unternehmen einzigartig machen. Daher wird in diesem Zusammenhang eine strategische Personalentwicklung immer notwendiger.

Wenn Personalentwicklung als einer der Erfolgsfaktoren eines Unternehmens zu verstehen ist, muss sich dieser hohe Anspruch auch an dem tatsächlichen Beitrag zum gesamten betrieblichen Erfolg messen lassen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach der Erfolgsermittlung von Personalentwicklungsaktivitäten. Gleichzeitig muss eine pädagogische Erfolgskontrolle durchgeführt werden, die sich auf die Umsetzung der konkreten Maßnahmen bezieht und den Lernerfolg sichert. Der gesamte Prozess zur erfolgreichen Umsetzung von strategischer Personalentwicklung wird umfassend vorgestellt und kritisch beleuchtet.

Aus dem bisher Dargestellten wird deutlich, dass sich die Aufgaben und Handlungsfelder von Menschen in Zukunft deutlich ändern werden. Prof. Dr. Dieter Spath fasst das wie folgt zusammen: „Wir werden im Schnitt höherwertige Arbeiten erleben, daher brauchen wir Mitarbeiter, die dazulernen. Wenn wir durch Industrie 4.0 vorne am Markt bleiben, werden wir die Chance haben, eine bessere Beschäftigungssituation zu schaffen. Wir werden zum Beispiel ein Scheduling-Hilfsmittel zur Verfügung haben müssen, das uns zeigt, wie das Geschehen geschickt optimiert werden kann. Die Entscheidungen werden am Ende aber Menschen treffen. Das ist heute so und wird morgen auch nicht anders sein“.