Zu Beginn des 21. Jahrhunderts lassen sich zwei zentrale Entwicklungstendenzen erkennen, die zukünftig einen starken Einfluss auf die nationale und insbesondere internationale Unternehmenstätigkeit ausüben werden und daher von Unternehmen bei der Gestaltung ihrer strategischen Ausrichtung in verstärktem Maße zu berücksichtigen sind. Einerseits führt die dynamisch voranschreitende Globalisierung dazu, dass länder- und kulturübergreifende Güter-, Geld-, Informations- sowie Menschenströme kontinuierlich zunehmen. Diese internationale Tendenz globaler wirtschaftlicher Integration wird durch die Realisierung der europäischen Wirtschafts- und Währungsunion, die politischen und wirtschaftlichen Veränderungen in Osteuropa sowie die Entstehung von neuen dynamischen Wachstumsmärkten speziell im asiatisch- pazifischen Raum weiter verstärkt. Andererseits vollzieht sich in den Gesellschaften der westlichen Industrieländer ein Wandel der demographischen und sozio-kulturellen Rahmenbedingungen, dem sich Unternehmen als ein Bestandteil der Gesellschaft nicht entziehen können. Dieser Wandel wird ausgelöst von einem schwachen oder teilweise rückläufigen Bevölkerungswachstum, einer migrationsbedingt zunehmend multikulturell zusammengesetzten Gesellschaft, einer Wahrnehmungsveränderung über die Rolle von Minoritäten innerhalb der Gesellschaft und einer weltweit zunehmenden Individualisierung der verschiedenen Lebensformen.
Noch vor dem Beginn der Überlegungen zur Theorie des Diversitätsmanagements erscheint es sinnvoll und nötig, genau die fundamentalen soziologischen und psychologischen Phänomene darzulegen, deren Existenz erst die Entwicklung eines - wie auch immer gearteten - Diversitätsmanagements begründet. Da die Diversitätsthematik die Vielfalt menschlicher Individuen fokussiert, basieren die ersten Vorüberlegungen auf der diversitätsbedingt vorhandenen Existenz von Majoritäten und Minoritäten. Im gesellschaftlichen Kontext umfasst der Begriff Minorität bestimmte Subgruppen, die untereinander spezifische Gemeinsamkeiten aufweisen und sich durch bestimmte Merkmale vom Rest der Gesellschaft derart unterscheiden, dass sie von den Mitgliedern der dominanten Gruppe als minderwertig angesehen und auch dementsprechend behandelt werden. Der Begriff Majorität stellt den Gegensatz zur Minorität dar und beschreibt die dominanten Gruppen, die hinsichtlich bestimmter Merkmale mehrheitlich übereinstimmen und sich selbst aufgrund dieser zahlenmäßigen Überlegenheit tendenziell als höherwertig ansehen. Im Folgenden gilt es, diese allgemeine Begriffsabgrenzung auf die in Unternehmen vorhandenen Majoritäten und Minoritäten zu transferieren.
Auf Basis der theoretischen Erkenntnisse erscheint es zu Beginn der Überlegungen zur strategischen Konzeptionalisierung des Diversitätsmanagements sinnvoll, den Diversitätsbewusstseinsgrad in der realen Unternehmenspraxis zu beleuchten. Die Untersuchung des Diversitätsbewusstseins ist von besonderem Interesse, weil speziell kulturelle Diversität im Rahmen der internationalen Unternehmenspraxis nur in geringem Maße berücksichtigt, als kaum relevant für die Unternehmensführung eingeschätzt und dementsprechend häufig unterschätzt wurde. In Anlehnung an die progressive Entwicklung des Diversitätsmanagements in den USA ist aber mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum eine zunehmende Bereitschaft der Unternehmen zu erkennen, sich mit dem Thema Diversität bzw. Diversitätsmanagement auseinander zu setzen. Im folgenden Abschnitt gilt es jedoch kritisch zu hinterfragen, welche Unternehmen sich in welchem Umfang mit Diversitätsmanagement befassen und wie ausgeprägt das allgemeine Diversitätsbewusstsein der Unternehmen in Deutschland im internationalen Vergleich tatsächlich ist.
Unter dem Einfluss der weltweit voranschreitenden Vernetzung der Weltwirtschaft, des zunehmenden soziodemographischen Wandels, der stärkeren Interkulturalität von Bevölkerungs- und Personalstrukturen sowie des gesellschaftlichen Wertewandels kommt es innerhalb des globalen Wirtschaftsprozesses zu einer verstärkten Begegnung von vielfältigen Individuen, aus der zu Beginn des 21. Jahrhunderts eine steigende Relevanz von Diversität und Diversitätsmanagement resultiert. Im Bewusstsein dieser Entwicklungen lag der Ausgangspunkt dieser Arbeit darin, die interdisziplinäre Relevanz des Phänomens Diversität für die Unternehmenstätigkeit aufzuzeigen und die spezifische Bedeutung des Diversitätsmanagements als strategische Konzeption der internationalen Unternehmensführung herauszustellen. Hierzu hat die vorliegende Arbeit regelmäßig auftretende diversitätsbedingte Problem- und Konfliktfelder identifiziert und wirksame Ansätze zur Problembehebung und Konfliktlösung sondiert, um abschließend theoretisch fundierte Handlungsempfehlungen für ein erfolgreiches, strategisch ausgerichtetes Diversitätsmanagement ableiten zu können.
