Unternehmungsorganisation und Selbständigeneinsatz

Seit langem läßt sich ein Trend zur rechtlichen Verselbständigung von Unternehmungsteilen beobachten, und mittlerweile hat er die Ebene des arbeitenden Individuums erreicht. Beschäftigungsverhältnisse mit selbständigen Mitarbeitern stehen infolgedessen hoch in der Gunst von betriebswirtschaftlichem Schrifttum und unternehmerischer Praxis¹. Die Verbreitung des herkömmlichen Arbeitsverhältnisses erscheint dagegen rückläufig². Diese Entwicklung ist eng mit Stichworten wie ‚Scheinselbständigkeit‘³, ‚Neue Selbständigkeit‘⁴ oder ‚self-employment‘⁵ verbunden und bietet bekanntlich Anlaß für leidenschaftliche Diskussionen.

Selbständigkeit steht für Ungebundenheit und Handlungsfreiheit¹ und bildet damit das terminologische Pendant zur Abhängigkeit. Die Bedeutung des Begriffs der Selbständigkeit ist vielschichtig². Es gibt nicht ‚die‘ (umfassende) Selbständigkeit. Die Existenz in einem derartigen Zustand müßte alle denkbaren Ebenen — beispielsweise geistige, kulturelle, politische, wirtschaftliche Selbständigkeit usw. — umfassen. Sie erweist sich ebenso wie die vollständige Abhängigkeit als theoretischer Grenzfall, der in der Realität ausscheidet. Die Frage nach der Selbständigkeit muß daher konkretisiert werden um die Auskunft, welche Art von Selbständigkeit gemeint ist, d. h. an welchem spezifischen Aspekt eines Betrachtungsgegenstandes die Erhebung dieses Kriteriums anknüpfen soll.

Die vorliegende Untersuchung behandelt die Gestaltungsmöglichkeiten der Organisation der Unternehmung, die in Abhängigkeit von der gewählten Beschäftigungsrechtsform zulässig sind. Der vielfältig verwendete Begriff der Organisation soll hier in einem instrumentalen Sinne aufgefaßt werden¹. Organisation umfaßt hiernach ein System von Regelungen, die das Verhalten der Beschäftigten auf ein übergeordnetes Gesamtziel, das Unternehmungsziel, ausrichten sollen². Damit bildet Organisation eines unter mehreren Merkmalen von wirtschaftlichen Handlungssystemen³. Die Unternehmung ist — neben beispielsweise ihrer Rechtsform, ihrer Größe oder ihrem Zielsystem — eben auch durch ihr spezifisches Organisationsprofil gekennzeichnet⁴.

In diesem Kapitel sind die organisatorischen Gestaltungsalternativen zu ermitteln, die unter Beachtung der Rechtsnormen zur Verfügung stehen. Gegenstand der Analyse ist dabei die Kompetenzverteilung in einem bestehenden Vertrags Verhältnis, da (nur) hier Verteilungsspielräume auszumachen sind. Der Abschluß einer Vertragsbeziehung hingegen (als ein der Ausführung vorgeschalteter Akt) setzt bekanntlich ein Vertragsangebot sowie eine gleichlautende Angebotsannahme voraus¹. Der Vertragsschluß obliegt damit stets Beschäftigungsgeber und Beauftragtem gemeinsam zu gleichen Teilen. Dies gilt für das selbständige wie für das abhängige Beschäftigungsverhältnis gleichermaßen, so daß sich hier keine Unterschiede zwischen den Beschäftigungsformen verzeichnen lassen.

Im vorstehenden Teil der Untersuchung wurde aufgezeigt, welche Gestaltungsalternativen der Unternehmungsorganisation bei der Beschäftigung selbständiger bzw. abhängiger Handlungsträger rechtlich zulässig sind. Dabei haben sich für die einzelnen organisatorischen Dimensionen — Delegation, Bereichsbildung sowie Konfiguration — deutliche Unterschiede zwischen den betrachteten Handlungsträgerkategorien offenbart. Im folgenden gilt es nun, eine Bewertung des Einsatzes von selbständig Beschäftigten bzw. von Arbeitnehmern (oder genauer: eine Bewertung der jeweils zulässigen organisatorischen Gestaltungsoptionen) vorzunehmen¹.

Im Mittelpunkt der vorliegenden Untersuchung steht die Identifizierung und Bewertung der organisatorischen Gestaltungsalternativen, die in Abhängigkeit von der Beschäftigtenkategorie rechts verträglich zur Verfügung stehen. In den vorstehenden Kapiteln wurde gezeigt, welche Organisationsoptionen bei der Wahl verschiedener Handlungsträgerkategorien zulässig sind und gegebenenfalls besonders durch das Recht unterstützt werden. Im Anschluß daran wurden diese Organisationsausprägungen einer Effizienzanalyse unterzogen.

Den Schwerpunkt der vorliegenden Untersuchung bildet die Fragestellung, welche organisatorischen Gestaltungsoptionen bei der Beschäftigung selbständiger und abhängiger Handlungsträger zur Verfügung stehen und welche Auswirkungen sich daraus für die organisatorische Effizienz der Unternehmungsaktivitäten ergeben. Diese Thematik ist in hohem Maße anwendungsorientiert. Insofern sind auch die bisherigen Ausführungen — wenngleich auf theoretisch-fundierter Basis — durch einen starken Praxisbezug gekennzeichnet. Zum Abschluß der Untersuchung soll nun in diesem Kapitel aufgezeigt werden, daß mit Hilfe der erarbeiteten Ergebnisse nicht ‚nur‘ Leitlinien für die praktische Unternehmungsgestaltung entwickelt werden können, sondern daß sich ebenso organisationstheoretische Fragestellungen von eher grundsätzlichem Charakter beantworten lassen.

Die vorliegende Untersuchung hat sich mit der organisatorischen Komponente der Übertragung unternehmerischer Aufgaben auf rechtlich selbständige Handlungsträger beschäftigt. An dieser Stelle sollen nun die wesentlichen Analyseergebnisse in konzentrierter Form hervorgehoben und einer abschließenden Würdigung hinsichtlich ihrer praktischen Implikationen unterzogen werden. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick.

Der Haupttext der vorliegenden Untersuchung wurde im Herbst 1998 abgeschlossen. Da zwischenzeitlich gesetzliche Neuregelungen der relevanten Rechtsmaterie — insbesondere durch das ‚Sozial versicherungs-Korrekturgesetz‘ — in Kraft getreten sind, erscheint es geraten, sie an dieser Stelle näher zu beleuchten und ihre Auswirkungen auf das Untersuchungsergebnis zu reflektieren.