Auswahl und Vorbereitung von Führungskräften für die Entsendung ins Ausland

Angesichts der zunehmend um sich greifenden Internationalisierung und Verflechtung der Weltwirtschaft¹ darf es nicht verwundern, wenn Unternehmen, aus Gründen der Sicherung und Durchsetzung ihrer Interessen sowie um Koordination ihrer weltweit verstreuten Aktivitäten bemüht, Führungskräfte ins Ausland entsenden. Hierbei handelt es sich um ein vielschichtiges, durchaus als komplex zu bezeichnendes personalwirtschaftliches Problemfeld, das nur bei oberflächlicher Betrachtung mit inländischen Stellenbesetzungen Parallelitäten aufzuweisen im Stande ist. Denn vor dem Hintergrund der Überlegung, wonach im Inland Bewährtes nur bisweilen auch im Ausland als angemessen anzusehen ist² und auf nationalen Märkten erfolgreich agierende Mitarbeiter nicht zwangsläufig für Auslandseinsätze prädestiniert sind, gilt es im Rahmen des internationalen Personaleinsatzes in Abhängigkeit der positionellen Anforderungen sowie mit Rücksicht auf die jeweiligen landesspezifischen Gegebenheiten³, geeignete Kandidaten zu identifizieren.⁴ Sollen Auslandsentsendungen nicht von vornherein zum Scheitern verurteilt sein, kommt einer dezidierten Personalauswahl SOWIE einer dementsprechenden Auslandsvorbereitung gewichtige Bedeutung zu,⁵ vor allem dann, wenn es sich wie im weiteren Verlauf meiner Darlegungen um die Besetzung kostenintensiver⁶ Schlüsselpositionen handelt. Aufgrund dieser Überlegungen werden die beiden eben genannten personalwirtschaftlichen Module den zentralen Gegenstand der nachfolgenden Ausführungen bilden,⁷ den es alsdann vor dem Hintergrund einer spezifischen Sichtweise zum Strategischen Personalmanagement zu beleuchten und zu diskutieren gilt, bevor, darauf aufbauend, der Versuch unternommen wird, etwaige Optimierungsoptionen bezüglich der Auswahl und Vorbereitung ins Ausland zu entsendender Mitarbeiter zu formulieren. Getragen werden all diese, im weiteren Verlauf anzutreffenden Ausführungen vom Bestreben, bezüglich der hier zu behandelnden Thematik, sowohl für die Wissenschaft als auch für die Praxis, Beiträge für eine gemeinsame Weiter- und Höherentwicklung zu erarbeiten, wobei sich die diesbezüglichen Darlegungen an nachfolgender Grundhypothese orientieren werden:

Im Anschluß an die im vorangegangenen Kapitel vorzufindende Skizzierung zur Eingrenzung sowie Zielsetzung der hier vorliegenden Themenstellung, gilt es jetzt, den Gliederungsfluß zu beschreiben, der den nachfolgenden Ausführungen zugrun­deliegt.

Wie oben bereits skizziert, möchte ich hier nicht die gesamte Diskussion um die ‚Wertfreiheit‘ aufrollen, da meine Ausführungen dann lediglich eine Kopie dessen darstellen würden, worum sich recht zahlreich bereits andere Wissenschaftler¹ bemüht und verdient gemacht haben. Die in diesem Gliederungspunkt von mir verfolgte Zielsetzung ist, dem Leser verständlich zu machen, was mich dazu bewogen hat, das Thema der Auswahl und Vorbereitung von ins Ausland zu entsendenden Führungskräften nicht aus einer ‚Vogelperspektive‘, sondern von einem bewußt wertenden Standpunkt aus zu beleuchten.

Im Rahmen des vorangegangenen Gliederungspunktes war darauf hingewiesen worden, daß ich die Betriebswirtschaftslehre als angewandte Wissenschaft begreifen und aus diesem Grunde den Versuch unternehmen möchte, auf dem Gebiet des internationalen Führungskräfteeinsatzes sowohl für die Theorie als auch für die Praxis diesbezügliche Anhaltspunkte zur Höher- und Weiterentwicklung zu erarbeiten und zur Diskussion zu stellen. Diese letztgenannte Zielsetzung, der Praxis beim Angehen von Problemstellungen behilflich zu sein,¹ erfährt vor allem aufgrund des Sachverhaltes, wonach hierfür von deren Seite kein expliziter Auftrag vorliegt, nicht ungeteilte Zustimmung, wie folgendes beispielhafte Zitat von Pautzke zeigt:

„Solange die Organisation nicht selbst den Wunsch nach Veränderung äußert, hat sie ein ‚Recht auf Freiheit vor der Wissenschaft‘... die Wissenschaft ... sollte fähig sein, diese Freiheit zu gewähren.“²

Hier finden sich zwei grundsätzliche Kernaussagen wieder: Einerseits wird davon ausgegangen, daß die Organisation eine Bewußtseinsstufe erklommen hat, auf welcher es ihr möglich ist, zu erkennen und zu entscheiden, wann?, wie? und in welchem Ausmaß? Veränderungen zu vollziehen sind — d.h., eine aktive Selbstreflexion der Organisation wird hier zur Plattform, von der aus jede weitere Argumentation ihren Lauf nimmt. Andererseits wird der Wissenschaft die Rolle des Wartenden, des im ‚Studierzimmer ausharrenden Gelehrten‘ zugewiesen.

In Fortsetzung meiner bisherigen Ausführungen soll hier nun die Gelegenheit genutzt werden, um jene Beweggründe zu skizzieren, welche in entscheidendem Maße die Ausgestaltung des vorliegenden theoretischen Bezugsrahmens mitbestimmt haben.

Der Gang ins Ausland stellt für ein jedes Unternehmen eine folgenschwere Entscheidung dar, die unter anderem mit erhöhten Anforderungen an die Führungsmannschaft, das Planungs- und Koordinationssystem der Organisation verbunden ist.¹ In diesem Zusammenhang gilt es, darauf hinzuweisen, daß die auf ausländischen Märkten „... angetroffene Art der Ungewißheit ... nicht einfach als graduelle Steigerung jener selbstverständlichen Ungewißheit verstanden werden (sollte; Anm. d. Verf.), die mit allem unternehmerischen Handeln auch im Inland verbunden ist.“²

In diesem Kapitel möchte ich zunächst auf die Zielsetzung des Forschungsdesigns eingehen, das dieser Arbeit zugrunde liegt, bevor Untersuchungsgegenstand und Stichprobenumfang sowie Wahl und zeitlicher Einsatz des Untersuchungsinstrumentariums dargelegt werden. Daran anschließend soll der Scheinwerfer der Betrachtung den Rücklaufquoten zugewandt werden, anhand derer sich auf eindrucksvolle Art das große Interesse widerspiegelt, das meinen Forschungsbemühungen seitens der Untersuchungsteilnehmer entgegengebracht wurde. Abschließend gilt es, das von mir benutzte Auswertungsverfahren zu beschreiben, sowie auf den Gültigkeitsanspruch der erzielten Untersuchungsergebnisse einzugehen.

In diesem Kapitel möchte ich zunächst auf die verschiedenen Betrachtungsebenen eingehen, mit deren Hilfe die hier zu behandelnde Thematik beleuchtet und diskutiert werden soll. Darauf aufbauend werde ich mich mit zentralen Problemfeldem der Auswahl und Vorbereitung von ins Ausland zu entsendenden Führungskräften auseinandersetzen, um alsdann im Rahmen einer wesentliche Einflußfaktoren berücksichtigenden Klassifizierung der Frage nachzugehen, inwiefern die bis dahin präsentierten Resultate eine Spezifizierung hinsichtlich des konzeptionellen Aufbaus einer optimierten Führungskräfteauswahl und Auslandsvorbereitung erfordern.

Im Anschluß an die vorangegangenen, deskriptiven und explikativen Charakter besitzenden Ausführungen gilt es, im nachfolgenden Gliederungspunkt zunächst Grundzüge aus der Diskussion um die ‚Anlage-Umwelt-Problematik‘ herauszugreifen, um anhand des Zusammenspiels von Persönlichkeitsmerkmalen und Situationscharakteristika den Stellenwert der Module ‚Selektion‘ und ‚Training‘ für den internationalen Führungskräfteeinsatz zu unterstreichen.

Die globale Zielsetzung dieser Arbeit bestand darin, bezüglich der Thematik der Auswahl und Vorbereitung ins Ausland zu entsendender Führungskräfte, fiber den Weg einer um Präzisierung spezifischer Problemfelder bemühten, den Scheinwer­fer der Betrachtung auf bisweilen wenig beachtete Zusammenhänge richtenden, zweckgeleiteten Exploration, Anhaltspunkte für einen Erkenntnisfortschritt im Sinne einer Weiter- und Höherentwicklung von Wissenschaft und Praxis aufzuzei­gen.