Eine nachhaltige Vergütung hält Einzug in der Bankenbranche, wie das Beispiel der Postbank zeigt.
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Die Warnstreiks der Beschäftigten haben wohl gewirkt. Denn die Postbank hat sich in den Tarifverhandlungen für die Filialmitarbeiter mit der Gewerkschaft Verdi geeinigt. Die rund 5.000 Tarifbeschäftigten erhalten ab Februar 2014 drei Prozent mehr Gehalt.
Außerdem wird ab Februar 2014 ein komplett neues Vergütungssystem eingeführt, das eine Vergütungskomponente für nachhaltiges vertriebliches Handeln für Kundenberater und Filialleiter vorsieht. Verdi wertete den Abschluss als „hervorragendes Ergebnis“, zumal der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen, der zum Ende dieses Jahres auslaufen sollte, um ein weiteres Jahr verlängert wurde. Bereits im Mai waren sich die Tarifparteien über die Konditionen des Tarifvertrags einig, danach mussten jedoch unter anderem noch die Tarifkommission der Gewerkschaft zustimmen, was diese kurz darauf tat.
Postbank-Personalvorstand und Arbeitsdirektor Ralf Stemmer bezeichnete den jetzt verkündeten Tarifabschluss als „kompromissfähiges Ergebnis länger andauernder und schwieriger Verhandlungen, bei dem beide Seiten deutliche Zugeständnisse gemacht haben. Aufgrund der vereinbarten strukturellen Modernisierung des Gehaltstarifvertrages ist die Einigung auch eine Investition in die Zukunft der Filialen. Sie bringt für die Postbank Filialvertrieb AG und ihren Arbeitnehmern in den Filialen Planungssicherheit." Genauere Angaben darüber, was sie unter der Vergütungskomponente für „nachhaltiges vertriebliches Handeln“ versteht, machte die Postbank nicht. Nachhaltigkeitsziele können etwa Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit und eingegangene (Kredit-)Risiken sein.
Kundenzufriedenheit fließt bei der HVB in die variable Vergütung ein
Schon seit einigen Jahren erhebt die HypoVereinsbank (HVB) Daten zur Kundenzufriedenheit mittels Net Promoter Score. Bei der 16. Handelsblatt-Tagung Privatkunden im März 2011 erläuterte HVB-Privatkundenvorstand Peter Buschbeck: „Die Kundenzufriedenheit hat einen gewichtigen Stellenwert in der Balanced Score Card.“ Sie fließe zu 20 % in die variable Vergütung der Vertriebsmitarbeiter ein.
Haspa-Vergütung basiert zur Hälfte auf Qualitätszielen
Seit 1993 arbeitet die Hamburger Sparkasse (Haspa) mit einem Qualitätsmanagement auf Basis von Kundenbindung und -zufriedenheit. Zwischen 1998 und 2004 setzte das Finanzinstitut auch die Vereinbarung zur Vergütungsrelevanz der Qualitätsziele um. Diese Qualitätsziele machen inzwischen auf Mitarbeiter-Ebene 50 % der gesamten Ziele aus, berichtete Reinhard Klein, stellvertretender Sprecher des Haspa-Vorstands, ebenfalls auf der Handelsblatt-Tagung Privatkunden in Mainz.
Wichtig bei allen neuen Vergütungssystemen ist es, den reinen Verkaufsdrucken von den Mitarbeitern zu nehmen, aber trotzdem für Leistung zu sorgen, wie Springer-Autor Hans-Jürgen Krieg bemerkt: „Die Trends zu mehr Nachhaltigkeit, zur Integration des individuellen Leistungsverhaltens und der Managementkompetenz, zum Benchmarking im Branchenvergleich und zur Festlegung nachhaltiger Performance-Standards relativ zum Wettbewerb sind vorgezeichnet. Diese Entwicklungen ändern nichts an der Sinnhaftigkeit variabler Vergütungssysteme auf Basis von Zielen“, erklärt Krieg dort.
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