Compliance in der arbeitsrechtlichen Praxis

Die in den letzten Jahren steigende Zahl medienpräsenter Korruptions-, Datenüberwachungs- und Veruntreuungsskandale zeigt die Notwendigkeit funktionierender Compliance-Systeme auch und gerade unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten mehr denn je. Denn bei einer Verletzung arbeitsrechtlicher Vorschriften drohen empfindliche (materielle und immaterielle) Schäden sowohl für das Unternehmen als auch für die persönlich haftenden Organe. Nicht umsonst definierte ein amerikanischer Anwalt im Juve-Branchenblatt Compliance als „die Kunst der Unternehmensjuristen, dem Vorstand den Knast zu ersparen“ (Hauschka, ZRP 2006, 258). Auch wenn es seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 glücklicherweise nicht zu der vielfach befürchteten Flut von Schadensersatz- und Entschädigungsklagen gekommen ist und vor dem Hintergrund der deutschen Rechtsprechungspraxis insbesondere Entschädigungssummen nach amerikanischem oder britischem „Vorbild“ bisher ausgeblieben sind (die Deutsche Bank wurde 2006 von einem Londoner Gericht zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 1,2 Mio. € an ein Mobbingopfer verurteilt), sind Organisationsmaßnahmen, die bereits im Vorfeld möglicher Rechtsverletzungen ansetzen, für den Arbeitgeber unerlässlich. Dabei sollten die Handlungs- und Organisationspflichten des Arbeitgebers indes nicht alleiniger Beweggrund für die Einführung von Compliance-Systemen sein. Vielmehr muss mit Blick auf die Zukunft des Unternehmens auch das Interesse an der Vermeidung von Imageschäden als tragender Aspekt hinzukommen. Denn Reputationsverluste führen neben einer Verminderung der Unternehmensattraktivität für gute Bewerber auch zu einem Rückgang der Mitarbeitermotivation und damit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens insgesamt (Müller-Bonanni/Sagan, BB-Special 2008, 28, 29). Ein weiterer, sicherlich ebenso wichtiger Aspekt ist im Bereich der innerbetrieblichen Transparenz und Aufklärung zu sehen. Compliance-Systeme dienen auch dem ordnungsgemäßen Umgang mit dem Verdacht unrechtmäßigen oder pflichtwidrigen Verhaltens der Arbeitnehmer. Eine auf der Grundlage wirksamer Compliance-Systeme erfolgte Dokumentation der Verdachtsmomente und des Untersuchungsgangs bieten deshalb die Grundlage für arbeitsrechtliche Maßnahmen und Sanktionen (Müller-Bonanni/Sagan, a.a.O.).

Funktionierende Compliance-Systeme erwachsen allerdings nicht aus dem Nichts. Sie bedürfen vielmehr einer verbindlichen Einführung im Unternehmen, die je nach Größe und (Personal-) Struktur des Unternehmens unterschiedlich ausgestaltet werden kann und sollte.

Compliance ist also nicht Selbstzweck, sondern dient der Vermeidung von Haftungsrisiken, zur Imagepflege und als Basis für arbeitsrechtliche Maßnahmen. Vor diesem Hintergrund sollen die Problemfelder und haftungsrechtlichen „Minengebiete“ im Zusammenhang mit Compliance unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten beleuchtet werden (1.). Im Anschluss daran werden die Möglichkeiten zur verbindlichen Einführung wirksamer Compliance-Systeme im Unternehmen am Beispiel von Ethikrichtlinien sowie damit zusammenhängende Einzelfragen dargestellt (2. und 3.). Den Abschluss bilden die Informationserfassung im Rahmen der Compliance am Sonderfall des Whistleblowings (4.) und die bei Compliance-Verstößen zu ergreifenden arbeitgeberseitigen Maßnahmen (5.).