Digitale Kompetenzen im Wandel: Eine Neubewertung digitaler Kompetenzen in der IT-Funktion eines Automobilunternehmens

Die digitale Transformation (DT) führt durch die Aneignung digitaler Technologien und neuartiger Geschäftsmodelle zu tiefgreifenden Veränderungen in der Automobilindustrie. Die dynamischen Anforderungen des Marktes sowie erhöhten Kundenerwartungen verlangen eine hohe Anpassungsfähigkeit von Unternehmen. Die Rolle der IT-Funktion wird von einer Back-Office-Unterstützung hin zu einem integralen Bestandteil des Geschäftsmodells und der Unternehmensstrategie transformiert, um aktiv zur Wertschöpfung beizutragen. Folglich spielt die IT-Funktion im Kontext der DT eine essenzielle Rolle, indem sie maßgeblich zur Implementierung neuer Technologien und der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen beiträgt (Piccinini et al. 2015; Albukhitan 2020; Winkelhake und Winkelhake 2022). Eine weitere Dimension dieses Wandels manifestiert sich in den Erwartungen von Unternehmen an die IT-Funktion, indem eine gesteigerte Agilität verlangt wird (Haffke et al. 2017; Warner und Wäger 2019). Aufgrund des erheblichen Einflusses dieses Wandels auf die Organisationsstruktur, Kultur und Arbeitsmethoden (Haffke et al. 2017; Toutaoui et al. 2022) folgen wir einem ganzheitlichen Verständnis der DT, welches neben der Integration und Kombination von Informations‑, Datenverarbeitungs‑, Kommunikations- und Konnektivitätstechnologien (Vial 2019) auch umfangreiche organisatorische Veränderungen wie die skalierte Einführung von agilen Praktiken umfasst (vom Brocke et al. 2017; Verhoef et al. 2021).

Entsprechend befinden sich zahlreiche Unternehmen auf dem Weg zu einem höheren Grad an Agilität und einem stärkeren Explorationsfokus in der IT-Funktion (Haffke et al. 2017; Leonhardt et al. 2017; Iho und Missonier 2020). Dies spiegelt sich zum einen in der zunehmenden Etablierung von Digital Units oder Digital Innovation Units wider (Fuchs et al. 2019; Raabe et al. 2020). Zum anderen implementieren Unternehmen wie die Porsche AG agile Rahmenwerke wie das Scaled Agile Framework (SAFe), um den Aufbau digitaler Kompetenzen voranzutreiben (Maier-Borst et al. 2022). Dies bedingt, dass IT-Fachkräfte über die erforderlichen Kompetenzen verfügen, digitale Technologien einzuführen und zu nutzen, agile Praktiken anzuwenden und Lösungen kurzfristig zu entwickeln und bereitzustellen (Sousa und Rocha 2019; Maier-Borst et al. 2022; Meier und Laumer 2022).

Infolgedessen drängt sich mit fortschreitender DT die Frage auf, welche neuen Tätigkeitsfelder, Rollen und digitalen Kompetenzen relevant sind, um weiterhin langfristig wettbewerbsfähig zu sein. Diese Fragestellung ist nicht nur relevant für die strategische Personalplanung, Personalbeschaffung und -entwicklung, sondern ebenfalls vor dem Hintergrund des organisatorischen Kompetenzmanagements, welches eine adäquate Qualifizierung verantwortet (Chen 2016; Meier und Laumer 2022). Der Einsatz neuer Technologien, strategische Umstrukturierungen wie auch Veränderungen im Geschäftsumfeld führen zu veränderten Bedürfnissen und Anforderungen an die individuellen Kompetenzen von IT-Fachkräften. Dies macht es notwendig, dass eine ständige Neubewertung der relevanten Kompetenzen erfolgt und dass vorhandene Kompetenzmodelle kontinuierlich weiterentwickelt werden (Havelka und Merhout 2009; Campion et al. 2011; Stevens et al. 2011).

Aufgrund dessen zielen wir mit diesem Beitrag darauf ab, am Beispiel der Volkswagen AG die erforderlichen Kompetenzen zur Nutzung neuer Technologien und zur Realisierung organisatorischer Veränderungen zu ermitteln. Grundlage hierfür ist ein partizipativer Prozess zur Neubewertung digitaler Kompetenzen in der IT-Funktion der Volkswagen AG. Ausgangspunkt für unsere Studie ist die folgende Forschungsfrage:

Über welche digitalen Kompetenzen sollten IT-Fachkräfte in der IT-Funktion eines Automobilunternehmens verfügen, um die digitale Transformation erfolgreich gestalten zu können?

Die Ergebnisse bestehen aus einem unternehmensspezifischen Kompetenzmodell in zwei Entwicklungsstufen. Die Entwicklungsstufen des Modells berücksichtigen digitale Kompetenzen für die Jahre 2020 und 2023. Die Konsolidierung beider Entwicklungsstufen ermöglicht eine Gesamtübersicht der Entwicklung digitaler Kompetenzen in der IT-Funktion. Zur Strukturierung der 118 ermittelten Kompetenzen wurde der Kompetenzrahmen für IT-Personal nach Meier und Laumer (2022) herangezogen, da er Kompetenzfelder aufzeigt, die halfen, die ermittelten Kompetenzen zu strukturieren. Aus der Analyse der Veränderungen im Kompetenzrahmen leiten wir Implikationen für die Praxis ab. Es können insbesondere Qualifizierungsbedarfe sichtbar gemacht werden. Die Studie leistet darüber hinaus einen Beitrag zur Forschung, indem sie einen Ausgangspunkt für weitere Studien zu individuellen digitalen Kompetenzen von IT-Fachkräften bietet und öffnet zudem vor dem Hintergrund bestehender Modelle, den Raum für neue Kompetenzdimensionen.

Dabei gliedert sich der Beitrag wie folgt: In Abschn. 2 erfolgt eine Einführung in die Themen digitale Kompetenzen und Kompetenzmodelle. Darauf folgt die Beschreibung der durchgeführten Fokusgruppenstudie in Abschn. 3. In Abschn. 4 werden das unternehmensspezifische Kompetenzmodell der Volkswagen AG für die IT-Funktion sowie die Herleitung der Kompetenzbereiche vorgestellt. In Abschn. 5 werden die Implikationen für Organisationen der Automobilindustrie und Handlungsempfehlungen beschrieben. Abschließend folgt in Abschn. 6 eine zusammenfassende Diskussion sowie ein Ausblick.

Um den Prozess der Überarbeitung von Kompetenzmodellen in einem realen Kontext zu untersuchen und zu ermitteln, über welche digitalen Kompetenzen Fachkräfte in der IT-Funktion von Automobilunternehmen verfügen sollen, damit die digitale Transformation erfolgreich gestaltet werden kann, wurde die Expertise von Personen der Praxis in Fokusgruppen (O’hEocha et al. 2012) ermittelt und aggregiert. Die Fokusgruppen bieten einen vertieften Einblick in die Kompetenzanforderungen an IT-Fachkräfte der Volkswagen AG, indem sie die Verflechtung dieser mit der digitalen Transformation und strategischen Ausrichtung der IT-Funktion des Unternehmens verdeutlicht.

Das Forschungsvorgehen eignet sich bei der Erarbeitung von Kompetenzmodellen in besonderer Weise, da Personen mit entsprechender Expertise zur Bewertung von Kompetenzen, die aktuellen und künftigen Anforderungen an IT-Fachkräfte, gut einschätzen und formulieren können (Campion et al. 2011).

Die Volkswagen AG ist ein international agierender Akteur in der Automobilindustrie, welcher einen Wandel zu einem globalen, softwareorientierten Tech-Unternehmen anstrebt. Diese Strategie erfordert eine umfassende Personaltransformation, welche das Akquirieren von Talenten aber auch umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen zur Unterstützung der Beschäftigten umfasst, wobei digitale Kompetenzen wie die Technologie- und Datenkompetenz im Fokus stehen sollen. Die IT-Funktion soll durch eine effiziente IT- und Datenorganisation sowie die Anwendung agiler Praktiken und die Implementierung skalierter Rahmenwerke die DT sowie technologische Innovationen im Unternehmen fördern. Darüber hinaus wird die Bereitstellung automatisierter Unternehmensprozesse und -systeme sowie eine kundenzentrierte, schnelle und bedarfsgerechte Entwicklung von IT-Produkten und digitalen Dienstleistungen angestrebt. Die Herausforderung des Unternehmens besteht somit darin, digitale Kompetenzen zur Unterstützung der Unternehmensstrategie zu entwickeln, welche die konzernweite digitale Transformation der Unternehmensprozesse, die Technologie- und Datennutzung, die Ausweitung des Anteils der Eigenleistungen in Softwareprodukten für die Geschäftsprozesse sowie die Pilotierung von Innovationen und neue Technologien unterstützen (Volkswagen AG 2022).

Im Rahmen der Studie wurde in einem Zeitraum von sechs Monaten (Februar bis Juli 2023) eine Serie von Workshops mit heterogenen Fokusgruppen durchgeführt, um in einem iterativen Vorgehen digitale Kompetenzen in der IT-Funktion vor dem Hintergrund unterschiedlicher Kernfragestellungen zu diskutieren und um eine 2020 entwickelte Kompetenzsammlung zu aktualisieren und weiterzuentwickeln. Abb. 1 zeigt den Prozess des methodischen Vorgehens sowie die Leitfrage und die Ergebnisse je Phase.

Die Teilnehmenden der Fokusgruppen gehören der Konzern IT an und besitzen eine hohe Expertise in den Bereichen Organisationsentwicklung, Kompetenzmanagement oder Lean-Agile Change Management, welches die Erfahrungen mit der Implementierung von agilen Praktiken und Prinzipen in der IT-Funktion umfasst.

Die Diskussionen erfolgten vor dem Hintergrund der Strategie der IT-Funktion und basieren auf der inhaltlichen Grundlage einer unternehmensspezifischen Kompetenzsammlung aus dem Jahr 2020, welches im Kontext einer unternehmensstrategischen Initiative zur Erschließung neuer digitaler Geschäftsfelder entstand und zum Ziel hatte, die Rollen und Kompetenzprofile von IT-Fachkräften zu definieren. Dabei handelte es sich um einen unstrukturierten Katalog, welcher keine Gruppierung der digitalen Kompetenzen in Kompetenzbereiche berücksichtigte.

Die Ermittlung relevanter digitaler Kompetenzen wie auch Entwicklung eines unternehmensspezifischen Kompetenzmodells erfolgte im Rahmen eines partizipativen Aktionsforschungsansatzes (Baskerville 1999). Die Teilnehmenden der Fokusgruppen waren dabei aktiv, von der Problemanalyse über die Datenerhebung bis hin zu der Bewertung der Ergebnisse im Rahmen einer formativen Evaluation, am Forschungsprozess beteiligt.

Das sukzessive Vorgehen ermöglichte die Generierung von Teilergebnissen, welche konsolidiert in einem ganzheitlichen Kompetenzmodell resultieren. In einem iterativen Vorgehen befasste sich die Fokusgruppe 1 in einer wöchentlichen Terminserie über mehrere Monate mit der Bestimmung der digitalen Kompetenzen, welche vor dem Hintergrund der DT und Einführung agiler Methoden in der IT-Funktion, zu einer erfolgreiche Job Performance beitragen. Dabei wurde auf der einen Seite die bestehende Kompetenzsammlung aus dem Jahr 2020 kritisch auf Aktualität geprüft. Auf der anderen Seite wurden Kompetenzen ergänzt, welche darüberhinausgehend aus aktuellen Anforderungen hervorgehen. Diese wurden auf der Grundlage der Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten der IT-Jobrollen abgeleitet. Sie gehören in ihrer Funktion, Verantwortlichkeit wie auch Aufgabenerfüllung der Konzern IT an und werden durch diese beschrieben. Die Fokusgruppe 2 baute auf den Ergebnissen der ersten Fokusgruppe auf. Sie ordnete die digitalen Kompetenzen den IT-Jobrollen zu, wodurch eine grobe Einschätzung der rollenspezifischen Kompetenzanforderungen erfolgte. Auf der Grundlage des daraus abgeleiteten Kompetenzkataloges, entwickelte Fokusgruppe 3 ein aktualisiertes Kompetenzmodells unter Berücksichtigung des Verfahrens von Campion et al. (2011). Das Verfahren sieht vor, dass die organisationale Sprache und zukünftige Tätigkeitsanforderungen in Kompetenzmodellen berücksichtigt werden sollten. Entsprechend wurden durch die Fokusgruppe sprachliche Anpassungen vorgenommen. Die angemessene Komplexität des Kompetenzkataloges wurde durch mehrere Überarbeitungs-Iterationen erreicht, wobei die Präzision sowohl hinsichtlich der Anzahl der erforderlichen Kompetenzen als auch bezüglich des Grads der Detailliertheit berücksichtigt wurde. Bei der Analyse und Identifikation der digitalen Kompetenzen erfolgte zudem die Einbeziehung des organisationalen Kontextes, wodurch entsprechend organisationsspezifische Kompetenzen neben allgemeine Kompetenzen berücksichtigt wurden. Zur Strukturierung und thematischen Gliederung des Kompetenzkataloges wurde der Kompetenzrahmen für IT-Personal nach Meier und Laumer (2022) herangezogen. Durch das Aufkommen digitaler Kompetenzen in den organisationalen Kontexten wurde das Rahmenwerk um den Kompetenzbereich „Unternehmenskontext“ erweitert. Damit gliedert sich das Kompetenzmodell in neun Segmente. Zudem wurde durch Fokusgruppe 3 eine Differenzierung der digitalen Kompetenzen in Grund- und Fachkompetenzen vorgenommen, die ebenfalls von Campion et al. (2011) empfohlen wird.

Die vergleichende Analyse der veränderten Anforderungen an die Kompetenzen in der IT-Funktion der Volkswagen AG zwischen den Jahren 2020 und 2023 verdeutlicht, dass bedeutende Veränderungen in den geforderten digitalen Kompetenzen der IT-Fachkräfte innerhalb einer vergleichsweise kurzen Zeitspanne von drei Jahren auftreten können. Da andere Unternehmen vor ähnlichen Herausforderungen stehen und vergleichbaren externen Einflüssen ausgesetzt sind, ist zu erwarten, dass auch in diesen Anpassungen an den Kompetenzmodellen in vergleichsweise kurzen Zyklen vorzunehmen sind. Die nachfolgenden Implikationen beschreiben ein mögliches Vorgehen zur Aktualisierung von Kompetenzmodellen unter Berücksichtigung der strategischen Ausrichtung von Unternehmen, der Qualifizierungsmaßnahmen sowie Aufgaben und Tätigkeiten der IT-Fachkräfte.

Das Kompetenzmanagement von Organisationen sollte in der Lage sein, dynamische digitale Kompetenzen bei einem ständigen Monitoring und einer regelmäßigen Aktualisierung der Kompetenzmodelle zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass sie präzise und relevant bleiben (Campion et al. 2011; Lindgren et al. 2004). Zur Bewältigung dieser Herausforderung bietet sich die Einbindung der Expertise diverser Gruppen mit unterschiedlichen fachlichen Hintergründen an, um sicherzustellen, dass das Kompetenzmodell digitale Kompetenzen, die für den Erfolg in einer bestimmten Tätigkeit relevant sind, wiedergibt (Campion et al. 2011). Für diesen komplexen Prozess empfehlen wir ein inkrementelles Vorgehen, indem durch verschiedene Fokusgruppen, in mehreren Iterationen eine Erfassung der Kompetenzanforderungen erfolgt. Eine Validierung durch den Rückschluss auf die Tätigkeiten der IT-Jobrollen sollte ebenfalls erfolgen. Die Strukturierung und Priorisierung der digitalen Kompetenzen sollte durch eine Kerngruppe erfolgen, die auch den Erfassungsprozess begleitet hat und eine hohe Expertise im Bereich des Kompetenzmanagements aufweist.

Ein Auslöser für sich verändernde Kompetenzanforderungen stellt die strategische Neuausrichtung dar. Aus diesem Grund ist für die Erarbeitung oder Weiterentwicklung eines Kompetenzmodells die Berücksichtigung der Unternehmensstrategie essenziell. Die Ergebnisse der Fokusgruppen zeigen, dass digitale Kompetenzen wie „IT-Strategie“ oder „Arbeitsumfeld IT“ wesentliche Grundkompetenzen für die Gesamtheit der IT-Fachkräfte darstellen. Die erfolgreiche Bewältigung der DT zwingt Automobilunternehmen dazu, eine digitale Strategie zu entwickeln, die IT-Funktion als integralen Bestandteil der Wertschöpfungsprozesse zu integrieren sowie Innovation und Experimentieren zu akzeptieren und zu fördern. Dies resultiert in veränderten Kompetenzanforderungen, wie dem Bedarf an digitalen Kompetenzen wie „Kontinuierliche Optimierung“, die ermittelt werden müssen, damit IT-Fachkräfte geschult werden können. Durch die Schulungen kann im Anschluss sichergestellt werden, dass die IT-Fachkräfte über die digitalen Kompetenzen verfügen, die für die Umsetzung der digitalen Strategie, der Verbesserung des Kundenerlebnisses und zur Steigerung der Wertschöpfung für das Unternehmen erforderlich sind (Piccinini et al. 2015). Dies setzt voraus, dass IT-Fachkräfte in der Lage sind, entsprechende Qualifizierungsangebote in Anspruch zu nehmen, weshalb digitale Kompetenzen wie „Digital Learning“ oder „Wissensmanagement“ von den Teilnehmenden der Fokusgruppen als Grundkompetenzen verstanden werden.

Eine dezidierte Auseinandersetzung muss auf der einen Seite mit den Kompetenzen, welche die IT-Fachkräfte bereits besitzen, erfolgen. Auf der anderen Seite ist die Betrachtung jener Kompetenzen, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit oder Aufgabe erforderlich sind und entsprechend benötigt werden, ebenfalls notwendig. Dies kann zu einer effektiven Erfüllung der Aufgaben, der Identifizierung von Entwicklungsbedarfen und der Gestaltung gezielter Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen und schließlich der Unterstützung der Leistungsbewertung beitragen (Meier und Laumer 2022).

Das Fehlen spezifischer digitaler Kompetenzen stellt eine grundlegende Herausforderung sowohl im digitalen Transformationsprozess als auch bei der Innovationsentwicklung dar (Raabe et al. 2020; Haffke et al. 2017). Im Rahmen dieses Beitrags konnte am Beispiel der Volkswagen AG ermittelt werden, über welche digitalen Kompetenzen IT-Fachkräfte in der IT-Funktion eines Automobilunternehmens verfügen sollten, um die DT und die Förderung von Agilität und Innovation erfolgreich gestalten zu können.

Frühere Arbeiten identifizierten Bedarfe an digitalen Kompetenzen für IT-Fachkräfte (Meier und Laumer 2022) oder Lehrpläne von Hochschulen (Bruns et al. 2018; Föll et al. 2021) und deuten dabei auf die ergänzende Relevanz von sozialen und persönlichen Kompetenzen zu den spezifischen technischen Kenntnissen. Wir tragen dazu als ein zentrales Ergebnis bei, dass die Automobilindustrie von einer kontinuierlichen und rasch aufeinanderfolgenden Evolution der digitalen Kompetenzen geprägt ist. Darüber hinaus entstehen insbesondere Kompetenzanforderungen in den Bereichen persönlicher, sozialer als auch zwischenmenschlicher Kompetenzen, die die individuelle Befähigung und Unterstützung anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Transformationsprozessen fördern. Im Vergleich zu der Analyse von Stellenanzeigen, in welchen Kompetenzen dieser Art oft nicht explizit erwähnt und nur schwer zu quantifizieren sind (Bruns et al. 2018), bietet unsere Fokusgruppenstudie einen vertieften Einblick, insbesondere in diese sozialen sowie persönlichen Kompetenzen und die damit verbundenen Anforderungen an die Mitarbeitenden.

Eine bedeutende Veränderung hat sich auch bei der steigenden Anzahl an Grundkompetenzen gezeigt, die von sämtlichen Mitarbeitenden in der IT-Funktion gefordert werden. Der steigende Umfang von Kompetenzmodellen ist auf die mehrdimensionale Zielsetzung der IT-Funktion zurückzuführen, gleichzeitig Effizienz und Agilität zu realisieren (Haffke et al. 2017). Durch die strukturelle Neuausrichtung der IT-Funktion in Richtung interdisziplinärer IT- und Business-Produktteams sowie durch die Einführung skalierter agiler Rahmenwerke steigen zwangsläufig die Anforderungen an die digitalen Kompetenzen der IT-Fachkräfte. Dies bringt das Risiko einer Überlastung der Mitarbeitenden mit sich. Zur Minimierung dieses Potenzials könnte zukünftige Forschung die Ableitung von Qualifikationsmaßnahmen zur Befähigung und Weiterentwicklung der IT-Fachkräfte in den Blick nehmen.

Trotz der Aufdeckung von Kompetenzbereichen entstehender digitaler Kompetenzen, unterliegt unser Forschungsansatz und Beitrag einigen limitierenden Faktoren. Die kontinuierliche Bewertung von digitalen Kompetenzen innerhalb eines Unternehmens sollte die Perspektive der Mitarbeitenden umfassend berücksichtigen. Diese Einbindung in den Aktualisierungsprozess und geeignete begleitende Kommunikationsmaßnahmen können das Risiko eines überfordernden oder von der Praxis entkoppelten Kompetenzmodells abmildern und die Zuverlässigkeit der Ergebnisse erhöhen. Mitarbeitende sind oft am besten in der Lage, Veränderungen in den für ihre Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnissen zu identifizieren (Lindgren et al. 2004). Die vorliegenden Ergebnisse können somit auch Ausgangspunkt für eine Studie sein, in welcher eine Validierung, wie auch Ergänzung des Kompetenzmodells durch IT-Fachkräfte erfolgt. Darüber hinaus ergeben sich weitere Grenzen unserer Studie durch den Ausschluss digitaler Kompetenzen in den Bereichen der Ingenieurwesen- und Fahrzeug-IT, welche eine vollumfängliche Einsicht in die Herausforderungen des Kompetenzmanagements in der Automobilbranche ermöglichen könnten. Wir planen, unsere Erkenntnisse um diese Ebene zu erweitern und das Kompetenzmodell für die IT-Funktion in der Automobilindustrie zu ergänzen. Zudem wurde die Studie in der Konzern IT der Volkswagen AG in Deutschland durchgeführt. Eine Erweiterung des Kreises der Teilnehmenden der Fokusgruppen könnte die Ergebnisse um Unterschiede und Präferenzen zwischen verschiedenen Ländern und Kulturen ergänzen und die Komplexität von Konzernstrukturen widerspiegeln.

Abschließend lässt sich sagen, dass die diskutierten Erkenntnisse einen Beitrag zum Verständnis der Entwicklung von Kompetenzmodellen in der IT-Funktion liefern und wichtige Impulse für die Weiterentwicklung generischer Kompetenzrahmen wie das Modell von Meier und Laumer geben.