Einleitung – Weiterhin auf dem Weg zu einem New Public Service!?

In den beiden zurückliegenden Jahrzehnten haben verwaltungsinterne wie verwaltungsexterne Faktoren mannigfache Veränderungen im öffentlichen Personalsektor bewirkt (OECD 2005). Die öffentlichen Beschäftigungssysteme in den Ländern der OECD werden von bislang dominierenden Laufbahnsystemen hin zu Positionssystemen – mehr oder weniger intensiv – modifiziert (Demmke 2004), personalpolitische Entscheidungskompetenzen werden im Kontext von Public Leadership – Diskursen dezentralisiert (Halligan 2008), und mit der Einführung von Wettbewerb und Konkurrenz in den öffentlichen Sektor werden Leistungselemente verstärkt als Instrumente des öffentlichen Personalmanagements genutzt (Nullmeier 2005). Die international dominierenden Reformtendenzen öffentlicher Personalpolitik orientieren sich zunächst vornehmlich am Modernisierungsdesign des New Public Management (NPM) (Koch/Dix-on 2007). Dabei steht NPM in der Verwaltungspraxis „für ökonomisch motivierte Reformaktivitäten, die durch Downsizing von Staat und Verwaltung einerseits und Binnenrationalisierung des Verwaltungssystems andererseits Effektivität und Effizienz administrativen Handelns steigern wollen“ (Vogel 2009, S. 368). In der Verwaltungswissenschaft hingegen verweist NPM auf den „wissenschaftliche(n) Diskurs über diese Reformaktivitäten, wobei es ausdrücklich um die Begründung ihrer Notwendigkeit, ihre theoretische Rechtfertigung, ihre positive Beschreibung, ihre Kritik sowie um die ihnen zugrunde liegenden Gestaltungsmodelle und die Evaluation ihrer Erfolge geht“ (Vogel 2009, S. 368).