6. Führung, Kultur und Gewohnheit – Wie Sie durch die Schaffung von Strukturen Führungs-Kraft erzeugen

In den bisherigen Kapiteln haben wir Führung im Prinzip als Beziehungsphänomen verstanden und erklärt: Wir haben das Wesen der Führungsbeziehung erläutert. Wir haben die verschiedenen „Beziehungsverträge“ beleuchtet, die Führungskräfte mit den Geführten schließen, und wir haben das Thema „Charisma“ als Wechselwirkung von Geführten und Führenden verstanden, wobei die charismatische Beziehung ihre Kraft und Energie aus der Angstbindungskraft des Führenden erhält. Aber auch als wir die Führungssituation und die möglichen Führungsziele besprachen, haben wir Führung als Beziehungsphänomen interpretiert. Die Leistung des Führenden im Hinblick auf den Umgang mit der Situation ist, die krisenhaften Elemente der Situation so zu deuten, dass sie für die Geführten anknüpfungsfähig sind. Die aus der Krise entstehenden Ängste sind dann das Material, durch das der charismatische Beziehungsvertrag geschlossen werden kann. So verhält es sich auch mit den Zielen. Im Sinne eines Schlüssel-Schloss-Prinzips müssen Ziele anknüpfungsfähige Zukunftshoffnungen und Verheißungen für die Geführten repräsentieren. Die formulierten Ziele müssen dabei eine konkrete Antwort auf die gegenwärtige Krise darstellen. An dieser Stelle sind es die kommunikativen Leistungen der Führungskraft, die in Sinnstiftung, Motivation und Durchsetzung bestehen und ebenso das Gelingen des Führungsprozesses ausmachen.