Future Talents

Dieses Kapitel gibt einen Einblick darin, welche Motivation die Herausgeber Marcel Rütten und Kristina Bierer hatten, dieses Buch zu verfassen. Außerdem bildet es eine kurze Zusammenfassung der wesentlichen Themen und Kapitel, die in diesem Buch behandelt werden und was Leser:innen von diesem Buch erwarten können und was auch nicht.

In Deutschland gibt es eine Vielzahl von Beschäftigungsarten für die Zielgruppe der Future Talents. Hierbei gibt es teilweise sehr unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen. In diesem Beitrag finden Sie daher einen Überblick, welche Beschäftigungsart sich für welche Zielgruppe eignet, welche Dauer damit in der Regel einhergeht, ob eine Sozialversicherungspflicht besteht, ob eine Lohnleistung üblich ist und ob eine Mindestlohnpflicht besteht.

Seit mehr als zehn Jahren setzt sich Kristina Bierer empirisch mit dem Thema Praktikum auseinander. Der Future Talents Report, früher CLEVIS Praktikantenspiegel, hat sich seit 2010 zur größten Studie im deutschsprachigen Raum zum Thema Arbeitgeberqualität im Praktikum entwickelt. Jährlich werden Daten veröffentlicht, die sich mit der Entwicklung des Praktikums und was Praktikant:innen motiviert, beschäftigen. Dass sich das Praktikum von einem Instrument, um günstig an akademische Nachwuchskräfte zu kommen hin zum strategischen Instrument der Personalabteilung entwickelt hat, ist unstrittig. Aber nicht nur das hat sich in den vergangen zehn Jahren verändert.

Praktika spielen für den Erfolg in allen Studienrichtungen eine besondere Rolle. Sie sind – insbesondere durch den Bologna-Prozess – mittlerweile fester Bestandteil in nahezu allen Studienprogrammen an Universitäten und Hochschulen. Die Möglichkeiten Praktika zu absolvieren bieten, wenn auch in sehr unterschiedlichem Maße, viele Unternehmen, Institutionen und Organisationen. Als Praktika werden hier diejenigen Ausbildungsabschnitte verstanden, die während eines Studiums an einer Hochschule bzw. Universität durchgeführt werden und deren Absolvierung nach den die Studiengänge betreffenden Studien- oder Prüfungsordnungen vorgeschrieben sind. Sie stellen dabei spezielle in das Studium integrierte Lehrformate dar, die in erster Linie auf die Entwicklung und den Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit der Studierenden einzahlen (Schubarth (2015), Aus Politik und Zeitgeschehen 65:18–19). In den Praktika als institutionelle Vermittlungsinstanz von Theorie und Praxis treffen die verschiedenen Erwartungen von Hochschulen bzw. Universitäten, der Unternehmen und der Studierenden, d. h. der Praktikanten, aufeinander. Ein entscheidender Faktor für den Erfolg der Praktika sind Kenntnisse über und die Berücksichtigung der sich ändernden Erwartungen aller Beteiligten und hier insbesondere der Praktikanten. Für Hochschulen stellen Praktika auch ein wichtiges Element im Rahmen des Theorie-Praxis-Transfers dar. Aus Unternehmenssicht spielen Praktika eine nicht zu unterschätzende Rolle für die lang- und mittelfristige Personalgewinnung. Vor dem Hintergrund der häufig diskutierten Fachkräfteengpässe scheinen die Potenziale der Praktika für die Personalgewinnung mittels Aufbaus entsprechender Talentpools bislang nicht ausreichend genutzt zu werden. Hier versprechen systematische Aktivitäten durch die praktikumsgebenden Unternehmen, Organisationen und Institutionen durchaus nachhaltige Erfolge.

Wer denkt, Praktikant:innen eignen sich hervorragend für Tätigkeiten, die andere nicht machen wollen, der lebt noch in der längst vergangenen „Generation Praktikum“. In diesem Kapitel lesen Sie, welche Kräfte, Energien und Innovationen Praktikant:innen in ein Unternehmen einbringen und wie sich ein Unternehmen darauf vorbereitet, die Ressourcen fördert und damit gleichzeitig eine vorausschauende Personalplanung erreicht. Welche erprobten und erfolgreichen Tools für diesen wichtigen Baustein des Personalmarketings funktionieren. Lernen Sie in diesem Beitrag.

Jedes Jahr absolvieren mehrere tausende, zehntausende, hunderttausende – ja, wie viel Studierende absolvieren eigentlich ein Praktikum im Jahr? Diese Frage zu beantworten ist für Deutschland nahezu unmöglich. Fast jeder DAX- und MDAX-Konzern bietet Praktika an, wobei die Angebote stark variieren und sich auch die Kommunikation bzgl. des Praktikumsangebots stark unterscheidet. Im folgenden Kapitel lesen Sie, wie Konzerne potenzielle Praktikant:innen ansprechen und bekommen Tipps, welche Inhalte auch bei Ihnen zu finden sein sollten.

Die passenden Student:innen für das Unternehmen zu begeistern, ist nicht immer einfach. Daten und Wissen können bei diesem Prozess unterstützen. Ich nutze die Daten der Jobseite Indeed, um der Frage nachzugehen, wie Student:innen nach Praktika und Werkstudentenjobs suchen. Wann suchen Student:innen? Was wird in das „Was“-Feld bei der Jobsuche eingetippt? Welche Relevanz spielt der Ort bei der Suche? Was können wir daraus zur Mobilität von Student:innen ableiten? Und wie sieht es eigentlich mit dem Interesse von internationalen Student:innen aus? Große Unternehmen in einer hippen Stadt stehen vor anderen Herausforderungen als kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) in einer ländlichen Region. Aus den Daten und Ergebnissen leite ich passende Empfehlungen für Unternehmen ab, die zum Nachdenken anregen, das bisherige Bauchgefühl bestätigen oder auch komplett neue Anregungen bieten.

Was auf Arbeitgeberbewertungsplattformen steht, wird für Bewerber, bestehende Mitarbeiter oder andere Botschafter von Arbeitgebermarken immer wichtiger. Nutzer loben und kritisieren ihren Arbeitgeber auf kununu & Co., während Millionen Nutzer dieses Feedback nutzen, um sich für oder gegen Arbeitgeber zu entscheiden. Auch Praktikanten hinterlassen ihre Eindrücke auf Bewertungsportalen. Am Beispiel der DAX30 sehen wir, dass dies besser ausfällt als im allgemeinen Kontext. Doch die Arbeitgeber machen zu wenig aus diesem Feedback – eine fahrlässig vergebene Chance.

Hochschulmarketing ist ein wichtiger Bestandteil des Recruiting-Mixes für junge Talente – ob noch im Studium oder als Absolventin oder Absolvent. Was ist jedoch Hochschulmarketing genau und grenzt es sich zu anderen Kanälen ab und wo gibt es Überschneidungen? Neben der Antwort auf diese Frage widmet sich dieses Kapitel insbesondere den Faktoren, die Hochschulmarketing erfolgreich machen und mit welchen Methoden und Techniken wir diese Erfolge im Hochschulmarketing messbar machen können. Mit möglichst viel Praxisbezug wird sich auch der Frage gewidmet, worauf man bei der geeigneten Wahl der Hochschule achten soll, wenn man als Arbeitgeber eine Kooperation eingehen möchte.

Online-Assessments haben sich fest in der Personalgewinnung etabliert, vor allem in jüngeren Zielgruppen wie Schüler/Auszubildende, Praktikanten, Hochschulabsolventen und Young Professionals. Zunehmend werden diese mittlerweile nicht mehr nur von großen Konzernen, sondern auch von mittleren und kleinen Unternehmen eingesetzt.

Online-Assessment hat zwei Seiten: Auf der einen Seite umfasst dieser Oberbegriff eignungsdiagnostische Testverfahren, die Unternehmen als Element ihrer Auswahlprozesse einsetzen (Fremdselektion). Überprüft werden dabei u. a. kognitive Leistungsfähigkeit, Wissen, Persönlichkeit, Interessen oder kulturelle Passung. Auf der anderen Seite fallen darunter aber auch Instrumente, die der Verbesserung der Selbstselektion dienen.

Während Auswahltests vor allem die Unternehmensziele Qualität der Personalauswahl, Verkürzung der Time-to-Hire und Einsparung von Recruitingkosten verfolgen, geht es bei Self-Assessments darum, Interessenten bei der Beantwortung der Frage zu helfen, ob und wenn ja, worauf sie sich bewerben sollten. Dabei kommen Selbsttests, Matching-Tools oder Berufsorientierungsspiele zum Einsatz.

Vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um die Einführung künstlicher Intelligenz und automatisierter Bewerbungs- und Auswahlprozesse kommt Online-Assessment eine besondere Bedeutung zu, stellen doch die hierdurch erlangten Erkenntnisse und generierten Daten eine hervorragende Grundlage für die datengetriebene Personalgewinnung dar.

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird besonders erfolgreichen Menschen stets ein großes Talent für gewisse Fähigkeiten nachgesagt. Wir schreiben diese Fähigkeiten jedoch vorschnell einzig einer Veranlagung zu und übersehen häufig, wieviel Fleiß und Aufwand für Erfolge durch vorbereitendes Training im Hintergrund notwendig ist. Der Deutsche Hockey-Bund richtet seine Talentsichtung und -begleitung an einer klaren Vision aus, welche deutlich in die Zukunft gerichtet ist. Durch die Ausrichtung auf klare Ziele und Prinzipien im Umgang mit Talenten erhöht sich die Chance, aus jungen ambitionierten Spieler/-innen wirkliche Experten für spezielle Aufgaben bei großen Turnieren zu entwickeln. Hierbei lassen sich einige Ideen und Prinzipien durchaus auf gegenwärtige Fragen in HR übertragen.

Megatrends beeinflussen uns, wie wir leben und wie wir arbeiten. Wie wir kommunizieren, zusammenarbeiten und zusammenleben verändert unsere Werte und Prinzipien und bringt Konflikte im Miteinander mit sich. Im Arbeitsalltag fehlt es an Verständnis für die jeweils älteren ebenso wie für jüngere Kolleg:innen, Kund:innen und Führungskräfte und Mitarbeiter:innen. Die Gen Z als Digital Natives hat das richtige Skill-Set, um innovative Produkte und Geschäftsmodelle zu entwickeln und bereitzustellen, gleichzeitig verzweifeln Fach- und Führungskräfte mit den angeblich so faulen und anspruchsvollen Kolleg:innen. Dabei muss man nur verstehen, was die Gen Z antreibt, motiviert und was ihr wichtig ist, um ihr Potenzial zu nutzen.

Was passiert, wenn Azubis und dual Studierende gefragt werden, wie sie sich die Zukunft ihrer Organisation vorstellen? Das erlebte die Stadtverwaltung München mit dem 1. FutureCamp. Neben innovativen Ideen für eine digitale und attraktive Arbeitgeberin waren das Engagement und die Verantwortung der Nachwuchskräfte für ihre Stadtverwaltung beeindruckend. Das Experiment FutureCamp zeigt: Wenn man ihn lässt, verändert der Nachwuchs Kultur und Arbeitsweisen einer Organisation zum Besseren. Ein Praxisbericht aus der Sicht von Dr. Stefan Döring, Ideengeber des FutureCamps und fachliche Leitung der „Digitalen Kommunikatio“ im IT-Referat der Stadt München

Das Praktikantenprogramm bei Dr. Oetker: Dem Familienunternehmen Dr. Oetker ist die Gewinnung und Förderung von Nachwuchskräften ein wichtiges Anliegen. Neben der sozialen Verantwortung spielt dabei auch die langfristige Personalplanung eine wichtige Rolle. Das im folgenden dargestellte Praktikantenprogramm von Dr. Oetker richtet sich an studentische Praktikanten. Es wird in fast allen Unternehmensbereichen angeboten und kann ab den ersten Semestern im Bachelorstudium bis zur Masterarbeit in einem zeitlichen Rahmen von drei bis sechs Monaten absolviert werden. Dabei können die Studierenden zum einen ihre theoretischen Kenntnisse in der Praxis anwenden, zum anderen erleben sie, was Dr. Oetker als Arbeitgeber neben den genussreichen Produkten noch ausmacht. Dabei werden sie schnell in den Kollegen- und Praktikantenkreis integriert. Im Anschluss an das Praktikum erhalten Praktikanten, die eine überdurchschnittliche Leistung bei Dr. Oetker erbracht haben, einen Zugang zum „Stay in Touch“-Programm der Oetker-Gruppe: Neben der gruppenweiten Vernetzung werden den Teilnehmern spannende Seminare und informative Workshops geboten. Die Oetker-Gruppe bietet außerdem ein Gap Year Programm für Bachelorabsolventen an, die im Anschluss ein Masterstudium anstreben.

In diesem Beitrag wird das komplette Praktikantenprogramm vom ersten Kontakt zum Bewerber, dem Auswahl- und Onboarding-Prozess, der Praktikumszeit im Unternehmen sowie dem abschließenden Offboarding dargestellt und relevante Einblicke in die Praxis bei Dr. Oetker gegeben. Dabei kommen sowohl ehemalige Praktikanten als auch Mitarbeiter zu Wort. Zudem werden Vernetzung und Zusammenarbeit mit der Oetker-Gruppe aufgezeigt, die Studierenden interessante weitere Möglichkeiten eröffnen. Insgesamt bietet der Beitrag einen praxisorientierten Leitfaden für den Aufbau eines Praktikantenprogramms.

Auf der Grundlage von Richard M. Ryans und Edward L. Decis Selbstbestimmungstheorie (1993), nach der die Motivation eines Menschen von der Befriedigung dreier psychologischer Grundbedürfnisse – Kompetenzerleben, Autonomie und sozialer Eingebundenheit – abhängt, werden Rückschlüsse für gelungene Praktikumskonzepte gezogen. Unter der Maxime „Creating Careers“ hat AVANTGARDE Experts es sich zum Ziel gesetzt, junge Talente vom ersten Schritt ins Berufsleben über die gesamte Dauer ihrer beruflichen Karriere hinweg zu begleiten. Anhand von Best Practices werden im Folgenden Möglichkeiten skizziert, wie jedes Unternehmen seine Corporate Identity nutzen kann, um die drei psychologischen Grundbedürfnisse seiner Praktikant:innen (Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Folgenden die männliche Form (z. B. der Praktikant) gewählt. Alle personenbezogenen Aussagen gelten jedoch für alle Geschlechter gleichermaßen) zu erfüllen und damit den Weg für eine langfristige Zusammenarbeit zu ebnen.

Career Services an deutschen Hochschulen sind die Schnittstelle zwischen Lehre und zukünftigen Arbeitgebern von Studierenden. Dabei haben sie vor allem die Aufgabe Studierende zu informieren und zu beraten, um sie für den Berufseinstieg bestmöglich vorzubereiten. Doch Career Services sind ebenfalls dafür verantwortlich, die Employability ihrer Studierenden zu stärken. Dafür schaffen sie ein vielfältiges Angebot, auf das Studierende bereits während des Studiums zurückgreifen können. Gerade hier ergeben sich für potenzielle Arbeitgeber jede Menge Möglichkeiten, die Kooperation mit den Hochschuleinrichtungen zu suchen und durch eine partnerschaftliche Zusammenarbeit Future Talents bereits frühzeitig auf sich aufmerksam zu machen

Eine internationale Belegschaft ist für viele Unternehmen in Deutschland selbstverständlich. Jedoch trifft dies häufig bei Praktikanten noch nicht zu, da deren Einstellung einen relativ hohen Aufwand mit sich bringt, der nicht gerechtfertigt scheint. In diesem Artikel wird beleuchtet, wie man den typischen Schwierigkeiten beim Recruiting internationaler Praktikanten begegnen kann und welchen Mehrwert diese liefern können.

Auf den folgenden Seiten zeigen wir Ihnen unsere favorisierten Kanäle, Webseiten und weitere Quellen, die Sie sich rund um das Thema Future Talents anschauen sollten, wenn Sie auf einem aktuellen Stand sein und verschiedene Sichtweisen zu neuesten Trends kennenlernen möchten.